بخشی از مقاله
تبیین فضای اخلاقی سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
چکیده-منابع انسانی دردنیای امروز، بهترین مزیت رقابتی هر سازمان تلقی می شود. انسان بیش از هر زمان دیگر، در نظریه سازمان اهمیت یافته است. نیروی انسانی توانمد سازمان می تواند راهی برای کسب مزیت رقابتی سازمان تلقی گردد. رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط سازمان محسوب می شود اما در ایجاد فضایی روانی و اجتماعی در محیط کار و همچنین ایجاد جوی نوآورانه در سازمان نقش اساسی ایفا می کند. در این مقاله تلاش گردیده است تا تاثیر انواع فضاهای اخلاقی بر رفتار شهروندی مورد بررسی قرار گیرد. هدف این پژوهش کشف و دستیابی به درک عمیقی از اهمیت رفتار شهروندی و همچنین نقش فضای اخلاقی سازمان در بهبود و بسط رفتار شهروندی می باشد. ما با در کنار هم قرار دادن یافته های محققان مختلف و ترکیب آنها به نحوی که مبنای این پژوهش را تشکیل دهد، پژوهشی عمدتا توصیفی انجام داده ایم . در این پژوهش بیان می شود که فضای اخلاقی سازمان در بسط رفتار شهروندان کارکنان موثر، و سازمان باید در جهت بهبود این امر قدم بردارد.
کلیدواژه-رفتارهای شهروندی سازمانی ؛ فضای اخلاقی سازمان؛ مدل فضای اخلاقی ویکتور و کالن
-1 مقدمه
امروزه منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین دارایی ها و مهم ترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور به حساب می آید برای ایجاد محیطی نوآور و ایجاد ایده های جدید ، برای پاسخگویی به موقع نسبت به تحولات وسیعی که در محیط کاری رخ می دهد، می توان ازکارکنان که به عنوان مهمترین دارایی نامشهود کارکنان محسوب می شوند استفاده نمود.امروزه سازمان ها به جای استفاده از ساختارهای خشک و رسمی در سازمان خود تمایل به سوی ساختارهای غیر متمرکز و مبتنی بر کار گروهی دارند. این امر بر اهمیت افزایش همکاری و نـوآوری کارکنـان افزوده است . از طرفی دیگر چیزی که در مدیریت ، بدیهی به نظر می رسد، این است که سازمان به کارکنانی نیازمند است که مایل باشند کارهای فراتر از نقش خود را انجام دهند. پژوهش های انجام شده، رفتارهای فراتر از نقش را با عنوان رفتار شهروندی سازمانی بیان می دارند و بی توجهی از آن را در ارزیابی عملکرد شغلی نمی پذیرند و بر مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمان تاکید می ورزند . [1]
رفتارشهروندیِسازمانی، به مجموعه ای از رفتارها گفته می شود که به اشکال مختلف، رفتارهای به نفع اجتماع، شهروندی سازمانی، کمک کردن یا عملکرد ترکیبی نامیده شده اند [2 ] .تحقیقات کنونی، رفتارهای فراتر از نقش را با عنوان رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار دادند و غفلت کردن نسبت به آن را در ارزیابی عملکرد شغلی نمی پذیرند و در رفتار شهروندی بر مشارکت بلند مدتی که فرد می تواند با سازمان داشته باشد و بر موفقیت آن موثر باشد، تآکید می شود .[1]در واقع موفقیت سازمانها امروزه وابستگی زیادی به عملکرد کارکنان ی دارد که ،فراتر از نقش و وظایف خود عمل میکنند. رفتار های شهروندی باعث جلوگیری از کژی ها در سازمان ،و رفتارهای کینه توزانه خود سرانه می گردد به علاوه هنگامی که کار گروهی و همکاری ها به عنوان عامل موفقیت بیشتر
قلمداد می شود رفتار شهروندی می تواند بر آن موثر باشد. عوامل سازمانی ، زمینه ای وفردی در بروز رفتار شهروندی موثرند پژوهش ها نشان می دهد که مدیران و سرپرستان می توانند با تغییر مدیریت و فضای اخلاقی بر رفتار اخلاقی کارکنان اثر بگذارند.
نتایج چندین مطالعه نشان داد که رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی کارکنان با درک آنها از انواع فضای سازمانی ارتباط دارد که می توان به موارد زیر اشاره کرد : فضای اخلاقی سازمان بر قلدری سازمانی کارکنان اثر دارد و هر چه فضا اخلاقی تر باشد میزان قلدری سازمان کاهش می یابد .[3] پژوهشی به بررسی رابطه فضای اخلاقی سازمان و رفتارهای فرا اجتماعی پرداخته و دریافته که کارکنان در سازمان هایی با فضای اخلاقی مثبت ، رفتارهای فرا اجتماعی بیشتری از خود نشان می دهند .[4]
در این بررسی با توجه به نقش روز افزون رفتار شهروندی کارکانان ما به دنبال راه برا بسط و تقویت این رفتار در درون سازمان می باشیم در این مقاله سعی گردید تا ابتدا تعریفی دقیق از فضای اخلاقی سازمان بیان شود و سپس به تعریف رفتارشهروندی کارکنان تاثیری که محیط اخلاقی مناسب در گسترش آن دارد پرداخته شود.
-2 ادبیات نظری پژوهش
-1-2فضای اخلاقی سازمان
فضای اخلاقی، مفهومی است که در حوزه رفتار سازمانی و ادبیات اخلاق کسب وکار، مطرح شده است. پژوهشگران، فضای اخلاقی سازمان را ادراکات رایج و متداول از اقدامات، اعمال و رویه های سازمانی تعریف نموده اند که محتوایی اخلاقی دارد . [5] آنان، مفهوم فضای اخلاقی را روشی برای بررسی، توضیح و پیش بینی رفتارهای اخلاقی در سازمان معرفی کرده اند.
مفهوم فضای اخلاقی با مفاهیم کلی تری مانند فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی، متشابه می باشد، اما بر روی موضوعات اخلاقی، تمرکز بیشتری دارد. کالن فضای اخلاقی سازمان را یک ساز وکار روانی برای تشخیص و حل مسائل اخلاقی می داند و معتقد است که فضای اخلاقی سازمان، به افراد توان و درکی برای تشخیص، ارزیابی و حل مسائل اخلاقی به افراد می دهد و می تواند افراد را در تصمیم گیری ها یاری نماید . [6] فضای اخلاقی سازمان با ارائه معیارهای اخلاقی برای تصمیم گیری افراد و دادن بازخورد های مثبت و منفی، به رفتار افراد، جهت می دهد. در واقع می توان بیان داشت که ابعاد فضای اخلاقی امکان دارد معیارهای متفاوتی را برای اعضای گروه فراهم کند که چه کاری قابل قبول و چه کاری غیر قابل قبول می باشد .[7] محققان نیز بیان کردند که فضای اخلاقی سازمان با تدوین معیار های اخلاقی، بر رفتارهای افراد اثر می گذارد.همچنین آن ها تاکید می کنند که در سازمان های با فضای اخلاقی مناسب، تمام فرایند ها و فعالیت های به صورت درست و اخلاقی انجام می شود و این امر، خود بر تعهد افراد به سازمان و رفتار های اخلاقی آنان تاثیر می گذارد و کارکنان را اخلاقی تر می کند. از سوی دیگر، این گونه سازمان ها با تدوین استانداردهای اخلاقی ،افراد را به رفتار های اخلاقی، راهنمایی می کنند . به عبارت دیگر، سازمان، هم از طریق فرایندهای اخلاقی و هم از طریق تدوین معیارهای اخلاقی برای افراد، بر اخلاقی تر شدن رفتار آنان اثر دارد .[8] با توجه روزافزون به اخلاقیات در سازمان، اظهار نظر های معدودی در مورد چگونگی ارتباط مضمون اخلاقی سازمان با سایر متغیرهای سازمانی وجود دارد. در میان نظریه هایی که درحوزه های مختلف مطالعات سازمانی انتشار یافته اند، فقط سه نظریه فضای اخلاقی کاری در سی سال گذشته مطرح شده اند. این نظریه ها شامل نظریه فضای اخلاقی کاری ویکتور وکالن (1988-1987) نظریه جدیدتر پیوستار فضای اخلاقی ویداور-کوهن (1995-1988) و نطریه فضای اخلاقی روانی آرنارد (2010) می باشد با این وجود تنها نظریه ویکتور وکالن در نتیجه پژوهش تجربی به دست آمده است، که در پژوهش حاضر به آن استناد می گردد.
-2-2 نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن
نظریه ویکتور وکالن، از طریق پژوهش تجربی به دست آمده است و یکی از مهم ترین نظریه ها در این زمینه می باشد. بیشتر به وسیله تحلیل گزینه های اخلاقی انتخاب شده توسط افراد، فضای کاری اخلاقی حاکم در یک سازمان، تعیین می گردد؛ چارچوب ویکتور و کالن نیز از این موضوع، جدا نیست. آنان، یک نوع شناسی دو بعدی برای بررسی الگوهای تصمیم گیری اعضای سازمان بیان نمودند که به وسیله آن، ادراکات کارکنان در مورد مسائل اخلاقی و فعالیت های اخلاقی، مشخص می شود. این نظریه بر مبنای فرضیات افراد در مورد رویدادها،فعالیت ها و فرایندهای اخلاقی، ساخته شده؛ و از دو بعد، اصول اخلاقی افراد در تصمیم گیری، و کانون تحلیل مرجع تصمیمات اخلاقی، تشکیل شده است. در واقع می توان بیان کرد که مبنای تئوریک مدل فضای اخلاقی آنان، فلسفه اخلاق ، روان شناسی اجتماعی و علوم اجتماعی است .(9) انواع فضای اخلاقی یافت شده در این نظریه عبارتند از الف) ابزاری ، ب) توجه ، ج) ، استقلال ، د ) قوانین و مقرارت سازمانی ، ه ) قوانین و ضوابط اخلاق حرفه ای درادامه، ماهیت هرکدام از انواع فضاهای اخلاقی شناسایی شده، به لحاظ اخلاقی تبیین می گردد.
-1-2-2 فضای اخلاقی ابزاری
فضای اخلاقی ابزاری که دست آورد "خود خواهی" (از بعد معیار و اصول اخلاقی) و سطح فردی (از بعد کانون تحلیل) می باشد،تاکید آن بر حد اکثر کردن نفع شخصی می باشد. افراد در این فضا، معتقدند که تصمیمات اتخاذ شده باید منافع سازمانی شخص را حداکثر نماید. در این فضا، تصمیمات بر اساس سود و منفعت شخصی گرفته شده و افراد، به دنبال حداکثر کردن منافع خود بوده و به پیامدهای رفتاری خود و اینکه ممکن است چه آسیب هایی به همکاران و اطرافیان خود وارد کنند، توجهی نمی کنند. در این فضا، اعتقاد بر این است که هدف ، وسیله را توجیه می کند و برای رسیدن به هدف خود افراد حاضر به انجام هر کاری هستند. که این نوع فضا، بیشتر در بین شرکت ها و موسسات بازاریابی که در آنها، افراد بر اساس میزان فروش، دستمزد دریافت می کنند مشاهده می شود[10]و.[11]
-2-2-2 فضای اخلاقی توجه
فضای اخلاقی توجه، از ترکیب سطح "خیر خواهی" از بعد معیار و ضوابط اخلاقی و تمام سطوح بعد کانون تحلیل(فردی-محلی- جهانی) تشکیل شده است فضای اخلاقی توجه، تاکید افراد بر منفعت جمعی می باشد و علاقه مند به سعادت و رفاه یکدیگر (افراد برون سازمان و افراد درون سازمان) می باشند. نمود این نوع فضای اخلاقی، بیشتر در گروه های کاری نیمه خود مختار یا گروه های پژوهشی و آزمایشگاهی که به همکاری بالا در کار نیاز است و تصمیم گیری ها به صورت مشارکتی انجام می گیرد، مشاهده می شود.
-3-2-2 فضای اخلاقی استقلال
فضای اخلاقی استقلال، از ترکیب سطح "اصول و ضوابط اخلاقی" با سطح تحلیل " فردی" تشکیل می شود. در این فضای اخلاقی، افراد، بر اساس اخلاقیات فردی که البته مثبت و انسانی نیز می باشد، عمل می کنند. این فضا، بیشتر در سازمان هایی با ساختار غیر رسمی که دارای افراد بالغ و حرفه ای هستند و نوآوری و خلاقیت درعمل برای سازمان مهم است، وجود دارد. قوانین مدون سازمان کمتری در سازمان هایی با این نوع فضای اخلاقی وجود دارد و سازمان به اصول فردی افراد و تصمیمات آنها احترام می گذارد. افراد نیز به صورت اختیاری، اخلاقی و انسانی عمل می کنند.
-4-2-2 فضای اخلاقی قوانین سازمانی
فضای اخلاقی قوانین سازمانی، از ترکیب سطح "اصول اخلاقی" از بعد معیار و ضوابط اخلاقی و سطح تحلیلی "محلی" تشکیل می شود. در فضای اخلاقی سازمانی ، تبعیت افراد از قوانین مدون و صریح سازمانی می باشد و بر اساس آنها تصمیم گیری می کنند. فرد اخلاقی از نظر سازمان فردی تلقی می شود که بهتر و بیشتر از قوانین سازمانی تبعیت کند. این نوع فضا، بیشتر در سازمان های دیوان سالارانه که دارای قوانین صریح، شفاف و مدون و ساختاری رسمی و سلسله مراتبی منظم هستند؛ وجود دارد. افراد در این فضا، به دنبال حداکثر کردن منافع سازمان، بر اساس اصول و قوانین سازمانی بوده و احترام و توجه بیشتری را به قوانین سازمانی دارند.
-5-2-2 فضای اخلاقی قوانین حرفه ای
فضای اخلاقی قوانین حرفه ای، از ترکیب سطح "اصول و قوانین اخلاقی" از بعد معیار ضوابط اخلاقی و سطح تحلیل "جهانی" تشکیل می شود. افراد در این فضا، بر اساس اصول اخلاقی جهان شمول و حرفه ای رفتار می کنند. اصول و قوانین خارج از سازمان، مانند قانون اساسی کشور، اصول مذهبی و قوانین حرفه ای جهانی مرتبط با سازمان مبنای تصمیم گیری در این فضاها می باشد .
این نوع فضا، بیشتر در سازمان های حرفه ای و تخصصی با کارکنان بالغ مشاهده می شود. دراین فضای اخلاقی، کارکنان، قوانین و مقررات حرفه خود را رعایت می کنند. درموقعیت های تصمیم گیری در در این فضا؛ کارکنان باید تصمیمات خود را براساس احکام و قوانین برخی سیستم های بیرونی اتخاذ کنند .(5)
سرمایه های انسانی، مهم ترین مزیت رقابتی سازمان ها و یکی از مهم ترین عوامل در موفقیت سازمان به شمار می روند؛ عکس این مطلب نیز صادق است. منابع انسانی می توانند عاملی تهدیدکننده برای اثربخشی سازمان ها باشند. در واقع می توان اینجا از رفتار ضد شهروندی سخن گفت که در صورت بروز این رفتار اثر بخشی سازمان کاهش می یابد.
-3-2 رفتار شهروندی سازمان
مفهوم رفتار شهروندی سازمان اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که درزمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی فعالیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با توجه که درارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی برخی مواقع مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.[12]
این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند، این گونه تعریف شوند :
مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیسـتند، امـا عملکرد موثر سازمان را بهبود می بخشند. رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیت های کاری مـرتبط، داوطلبانـه و اختیـاری، بـه طـور مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شـغل و سیسـتم هـای پـاداش سـازماندهی شـده، در نهایت کارآیی و اثر بخشی سازمان را ارتقاء می دهد. ارگان، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت کارکنان برای افزایش بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کار می داند کـه جدا از الزامـات سـازمانی است. همچنین اعتقاد ارگان بر این است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان مستقیما طراحی نشده است، اما با این وجـود باعث افزایش عملکرد سازمان می شود. این تعریـف بـر سـه ویژگـی اصـلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول این که رفتار باید داوطلبانه باشد. دوم این که مزایای این رفتار، جنبه سـازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
به اعتقاد بولینو و تورنلی، رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: که این دو حالت به طور مستقیم قابل تقویت نیستند وهـم چنـین آن هـا متاثر از تـلاش هـای ویـژه و فوق العاده ای هستند که سازمان هـا بـرای دسـتیابی بـه موفقیـت از کارکنـان انتظـار دارنـد.[13] رفتار شهروندی سازمانی ، از طریـق تبادل رفتارهایی که پاداش های اجتماعی دریافت می کننـد بـه عنـوان منبـع اجتمـاعی، مـورد ملاحظـه قـرار مـی گیـرد . بنابراین وقتی فرد احساس کند که چیزی از سازمان نصیب آن می شود رفتار شهروندی آن در سازمان بیشتر می شود.
رفتار شهروندی سازمانی امری مطلوب برای هر سازمانی تلقی می گردد، دلیل آن نیز ارتباط آن با متغیرهـای سـازمانی مانند رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی می باشد. مطالعات انجام شده بیان گر این می باشد که مدیران می توانند با استفاده از اراهکار بهبود محیط کاری باعث افزایش رفتار شهروندی سازمانی ، در سازمان گرددند. دهند و بدین منظور سازمان می تواند به جای استفاده از زور و اجبار در سازمان، بـه فراینـدهای اسـتخدام یـا جامعه پذیری اتکاء نمایند تا رفتارهای شهروندی ایجاد شود.
<p style="text-a
