بخشی از مقاله
چکیده
مسئله این تحقیق که محققان به دنبال دستیابی به راه حل آن می باشد عبارت است از بررسی تاثیر فلسفه اخلاقی کارکنان در بروز رفتار های خارج از نقش و فرا وظیفه ای در آنان. به عبارت دیگر دو نفر که در یک سازمان و یک واحد همزمان و با شرایط یکسانی کار می کنند، رفتارهای شغلی و وظیفه ای متفاوتی از خود نشان می دهند؛ یکی از آنها در حد انجام وظایف سازمانی محوله و بر اساس شرح شغل عمل می نماید، و دیگری رفتارهای خارج از وظیفه نظیر کمک به همکاران و غیره نشان می دهد. این تحقیق به دنبال بررسی رابطه بین فلسفه اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شرکت گاز استان گیلان است. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان شرکت گاز استان گیلان به تعداد 1253 نفر است و اعضای نمونه با استفاده از نمونه گیری احتمالی تصادفی ساده انتخاب شدند .
تعداد نمونه برآوردی طبق جدول مورگان297 نمونه بود که تعداد 370 پرسشنامه با استفاده از روش نمونه گیری احتمالی تصادفی ساده، پخش و تعداد 354 برگشت داده شدند و 339 پرسشنامه در تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفت. تحلیل دادهها از طریق آمار توصیفی و همچنین در آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون آن با استفاده شده است. نتایج نشان می دهد ابعاد فلسفه اخلاقی - قانون طلایی، منفعتگرایی، وظیفهگرایی، عدالتگرایی و آزادی فردی - با بروز رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی دار دارند . بر اساس آزمون همبستگی پیرسون شدت رابطه منفعتگرایی و آزادی فردی بیش از سایر ابعاد میباشد.
مقدمه
بیش از یک قرن است که تفکر غالب مدیریت بر این محور میچرخد که تمامی تلاشهای سازمان باید در جهت بهبود مستمر باشد. تلاش برای بهبود عملکرد از روزهای اولیه شکلگیری رشته مدیریت، به عنوان اصل خدشه ناپذیری بوده و هر روز حوزههای بیشتری را تسخیر میکند. در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی میشدند که در شرح شغل و شرایط احراز، از شاغل انتظار میرفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آنها مدنظر قرار گرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی2 مد نظر قرار گرفتهاند - حسنی کاخکی و قلی پور، . - 1386 اهمیت این رفتار در سازمانها و شرکتهایی که به تمامی یا اکثریت شهروندان یک کشور خدماتی خاص ارائه مینمایند، افزایش چشم گیری پیدا میکند؛ زیرا هرگونه کوتاهی یا مشکل در فرآیند ارائه خدمات، باعث میشود زندگی تمامی این شهروندان مختل شود.
شرکت گاز نیز از جمله سازمانهایی است که با عموم شهروندان از طبقات اجتماعی مختلف سر و کار دارد، و هرگونه نارسایی کمی و کیفی در خدمات رسانی، منجر به بازخوردی مستقیم در شهروندان می شود که با عدم رسیدگی به موقع، خسارات جبران ناپذیری را به همراه خواهد داشت. گسترده بودن طیف فعالیتهای این شرکت، افزایش تعداد مصرفکنندگان، وجود بحرانهایی نظیر برف، افت فشار گاز و یا ترکیدگی در شبکه؛ و لزوم مدیریت بیش از پیش انرژی در سالهای اخیر، نیاز این شرکت را در همکاری بیشتر بین اعضای سازمان و بروز رفتارهای فراتر از وظیفه بیش از پیش مشخص می کند.
تحقیقات متعددی در خصوص عوامل موثر در شکلگیری این رفتار در کارکنان انجام شده است. یکی از عواملی که کمتر بررسی شده، اخلاق و ارزشهای اخلاقی میباشد. این ارزش ها میتواند بر اقدامات افراد که برای سازمان مطلوب هستند، تاثیر بگذارد و امکان موفقیت سازمانی افزایش یابد - بهاری فر و جواهری کامل، . - 1389 نتایج مطالعات مختلف نشان میدهد که مسائل اخلاقی بهعنوان یک نیاز در سازمانها و شرکتهای ایران مورد بحث بوده و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی، منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق بر رفتار شهروندی در سازمان خواهد شد - طاهری دمنه و همکاران، . - 1390 ترنیپسید3 نیز پی برد، افرادی که رفتار اخلاقی بیشتری دارند، رفتار شهروندی بیشتری نشان میدهند.
عدم توجه به اخلاق در جوامعی مانند ایران که دارای ارزشهای اخلاقی غنی بوده، میتواند معضلات بزرگی برای سازمانها بوجود آورد - سلیمانی، . - 1390 همچنین پایهای ترین رویکرد در اخلاق، فلسفه اخلاقی بوده و فرض بر این است که فلسفه های اخلاقی بر تصمیم گیری های اخلاقی افراد تاثیر می گذارند - امیرشاهی و همکاران، . - 1389 در ادامه به بیان مبانی نظری مطرح شده در خصوص رفتار شهروندی سازمانی و فلسفه اخلاقی پرداخته خواهد شد.
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی طی سه دهه گذشته در بین محققان علوم رفتاری به صورت گسترده ای مطرح شده است - Podsakoff - et al., 2000؛ و به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان باز میگردد که اختیاری هستند و معمولاً پاداش رسمی در پی ندارند - قلی پور و همکاران، . - 1389 رفتار شهروندی سازمانی به سرعت به یکی از موضوعات مورد مطالعه گسترده در روانشناسی و رفتار سازمانی تبدیل شده است - کاخکی و قلی پور، . - 1386 تقریبا 4 دهه قبل کاتز4 به اهمیت رفتار گروهی از رفتارهای خودجوش اشاره داشت - نوابخش و همکاران، - 1388؛ و ارگان5 نیز ا?ن رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مطرح نمود - . - Bowler et al., 2010
برخی از تعاریف رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
1. آن دسته از رفتارهایی است که کارکنان سازمان در انجام آن - صرف نظر از بهرهوری شخصی - اثربخشی عملکردشان را ارتقا میدهند - . - Comeau & Griffith, 2005
.2 خواست کارکنان در تقدم بخشیدن بر کمک به دیگران - . - .RUNPD] $USDF ' 2009
3. نوعی رفتار اختیاری کارکنان که به اثربخشی سازمان کمک می کند - . - Elanain, 2010
4. شکلگیری بستر اجتماعی و روانی که در آن، مسئولیتپذیری شغلی اساس کار شده و منجر به عملکرد کلی منحصر به فردی می شود - . - Zheng et al., 2012
5. یک رفتار اختیاری فردی است که به صراحت و به طور مستقیم توسط سیستم پاداش، به رسمیت شناخته نشده، ولی مجموع بر کارآیی و اثربخشی عملکرد یک سازمان موثر است - ; Chou & Lopez-Rodriguez, Barzoki & Ghujali, 2013
.6 نوعی از عملکرد کارکنان است که فراتر از وظایف محوله در شغل آنها میباشد - . - Yates, 2014 دیدگاه های مختلف در خصوص ابعاد رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: گراهام6، رفتار شهروندی سازمانی را شامل چهار بعد می داند که عبارتند از کمکهای بین شخصی، ابتکار عمل فردی، مجاهدت فردی و تقویت وفاداری - . - Graham, 1995 پودساکف7 و همکاران رفتار شهروندی سازمانی را در قالب 7 دسته تقسیم مینماید: رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، نوآوری فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، اطاعت سازمانی و رشد فردی.
یکی از معروفترین تقسیم بندیهای ابعاد رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان انجام شده است. وی رفتارهای شهروندی سازمانی را در پنج بعد اصلی نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، ادب، و فضیلت مدنی تقسیم بندی میکند - Yilmaz & - Tasdan, 2009 که در تحقیق حاضر برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از آن مورد استفاده قرار گرفته است. بنابراین شرح مختصری از هر یک از این ابعاد ارائه می گردد - عسگری و همکاران، - : - 1393عسگری, نیکوکار, امینی, : - 1393
-1 نوع دوستی:9 رفتارهایی که فرد را برای یاری همکاران در جهت حل مشکلات کاری آنها برمی انگیزد؛ مانند همدلی و دلسوزی، کمک به افرادی که حجم کاری سنگینی دارند یا غایب بوده اند، تطبیق دادن افراد تازه وارد با محیط کار.
-2 ادب و نزاکت:10 رفتارهایی که از بروز مشکلات ناشی از کار با دیگران جلوگیری می کند؛ زیرا فرد به این موضوع می اندیشد که رفتارهای او چه تأثیری بر دیگران خواهد داشت؛ مانند احترام به حقوق و امتیازهای دیگران، مشورت با کسانی که ممکن است تحت تأثیر تصمیم یا اقدام فرد قرار گیرد.
-3 وجدان کاری - وظیفه شناسی - :11 این رفتارها پایبندی فراتر از حد انتظار و الزام را نسبت به وظایف سازمانی نشان می دهد؛ مانند حضور در محل کار بیشتر ازنُرم، استفاده بهینه از زمان، پیروی از قوانین و مقررات سازمان حتی وقتی کسی نظاره گر نیست.
