بخشی از مقاله
چکیده
زمینه: رفتار شهروندی رفتارهایی هستند که منشأ آن دستورات سازمانی نبوده و با وجود رسمی نبودن، برای سازمان ها مفید و موثر می باشند. رفتار شهروندی سازمانی،کاملاً داوطلبانه هستند اما عملکرد موثر در سازمان را افزایش می دهد. مطالعات گوناگونی با هدف شناسایی عوامل مختلف مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است و عوامل مختلف فردی و سازمانی معرفی شده اند. یکی از عواملی که می تواند بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر باشد، هوش معنوی می باشد. از این رو، این پژوهش با هدف بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با نقش تعدیل گر هوش معنوی طراحی شده است.
روش: روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل کلیه دانش آموزان دختر هنرستان های شهرستان قوچان در سال 1396 می باشد. که از میان آنها 234 نفر با استفاده از جدول مورگان به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی پودساکوف - 1990 - و هوش معنوی کینگ - 2008 - استفاده شده است. جهت تجزیه وتحلیل آماری داده ها، روش رگرسیونچندمتغیره و مدلیابی معادلات ساختاری مورد استفاده قرار گرفت.
یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد که هوش معنوی - تفکر انتقادی، شخصی و آگاهی - رفتار شهروندی دانش آموزان را پیش بینی می کند. به این صورت که همبستگی بین هوش معنوی - تفکر انتقادی،شخصی و آگاهی - و رفتار شهروندی 0/169 می باشد، که 2/9 درصد تغییر - واریانس - رفتار شهروندی دانش آموزان را پیش بینی می کند. همچنین، این نتایج نشان می دهند که؛ از بین ابعاد هوش معنوی، آگاهی تأثیرگذارتر می باشد..
نتیجه گیری: نتایج به دست آمده از این پژوهش، وجود ارتباط بین هوش معنوی - تفکر انتقادی، شخصی و آگاهی - و رفتار شهروندی دانش آموزان را پیش بینی می کند. از این رو، با تقویت هوش معنوی می توان رفتار شهروندی دانش آموزان را بهبود بخشید و موجب اثربخشی هر جه بیشتر آنها گردید.
واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، هوش معنوی، دانش آموزان دختر.
مقدمه
تا نزدیک به یک دهه پیش، ارتباط نزدیک و عمیق بین دو رشته مهم علوم انسانی، یعنی مدیریت رفتار سازمانی و روان شناسی، بیشتر درباره رفع مشکلات روان شناختی در محیط کار متمرکز بود و از این منظر، مسایلی چون بی انگیزگی کارکنان، جابه جایی، غیبت و رفتارهای انحرافی، بیشترین توجه پژوهشگران را به خود اختصاص می داد؛ اما آنچه نادیده گرفته شده بود، جنبه های سالم معنوی، روحی و روان شناختی افراد بود - نصر اصفهانی، . - 1393 چالش هایی مانند توسعه فزاینده دانش، پیشرفت فراگیر فناوری نوین پیشرفته، رقابت جهانی، سرعت و تغییرات شتابان، روند فزاینده پیچیدگی در سیستم های کاری و پیچیده شدن نیاز سازمان ها برای انطباق با تغییرات، نیاز به کارکنان را ضروری می سازد که فراتر از الزامات شغلی کار کنند - حسن پور و همکاران، 1390؛ ص . - 160
موفقیت مدارس نیز تا حدودی به میزان تمایل معلمان برای انجام فعالیت ها فراتر از الزامات تعیین شده جهت دستیابی به اهداف مدرسه، بستگی دارد - کریمی، 1390؛ ص . - 131 تلاش برای بهبود عملکرد کارکنان، از روز های اولیه شکل گیری رشته مدیریت، دغدغه اندیشمندان این رشته بوده است و این دغدغه نه تنها پایان نیافته است، بلکه با گذر زمان ابعاد جدیدی به خود می گیرد و حوزه بیشتری را تسخیر می کند. در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که کاملامشخص شده بود، لیکن امروزه رفتارهای فراتر از آن ها انتظار می رود، بدین ترتیب که رفتارهای فرانقش و خود جوش، یعنی رفتارهای شهروندی مورد انتظار است - امیرخانی و عارف نژاد، . - 1391
سازمان ها بدون تمایل افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخش خود نیستند، تفاوت همکاری خودجوش و آکاهانه و همکاری اجباری از اهمیت فراوانی برخوردار است، چرا که در حالت اجباری فرد وظایف خود را در راستای قوانین و مقررات سازمان و صرفأ در حد رعایت الزام انجام می دهد، در حالی که در همکاری آگاهانه فرد انرژی، کوشش و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان به کار می گیرد. منابع انسانی، ارزشمندترین سرمایه تمام سازمان ها و مزیت رقابتی سازمان ها به شمار می رود و در واقع عامل اصلی تأثیر گذار بر توسعه شناخته شده است، امروزه یکی از مسایل مهم و اساسی مورد مطالعه مدیران، روان شناسان و ... برانگیختن کارکنان به کار و فعالیت بیشتر آنان است.
برای مطالعه تمایل و انگیزش کارکنان رویکرد های متفاوتی وجود دارد، یکی از این رویکردها که مورد توجه قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی می باشد. رفتارهایی که منشأ آن دستورات سازمانی نبوده و با وجود رسمی نبودن، برای سازمان ها مفید و موثر می باشند. رفتار شهروندی سازمانیکاملاً، داوطلبانه است، به طوری که نظام پاداش دهی قابلیت شناسایی آن را ندارد، اما عملکرد موثر در سازمان را افزایش می دهد - هویدا و نادری، . - 1389 هم چنین، رفتار شهروندی سازمانی، سازمان را به منابع بیشتر مجهز می کند و نیاز به مکانیزم های رسمی و پرخرج را کاهش می دهد - سهرابی زاده و باستانی، . - 1390 پاول اچ - 2014 -
1 اعلام کرد افرادی که از شغل خود راضی هستند، رفتار های شهروندی سازمانی بیشتری انجام می دهند. مگ دانلا - 2014 - 2 نیز اعتقاد دارد رفتار شهروندی سازمانی که توسط نظام رسمی پاداش جبران نمی شود، یک رفتار غیررسمی است که اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد و باعث موفقیت بیشتر سازمان می گردد. کاخکی و قلی پور - 1388 - در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که رفتار شهروندی سازمانی در ادراک مشتری از کیفیت، رضایت، نیات رفتاری و وفاداری به سازمان دارای اهمیت خاصی است. نتایج برخی از تحقیقات انجام شده در سازمان های کشور حاکی از آن است که رفتار شهروندی سازمانی نه تنها وضعیت مطلوبی ندارد، بلکه بیشتر مولفه های آن نیز نا مطلوب است - مقیمی،. - 1384
همچنین از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود، معنویت و اخلاق است و یکی از عملی ترین شیوه های ترغیب کارکنان به بهبود امور این است که با تمام وجود خود را وقف کار کنند و از این طریق "خود" عیار خویش را در کار بیابند. بروز خود تمام عیار در کار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود. امروزه کارکنان در هر جایی که فعالیت می کنند، چیزی فراتر از پاداش های مادی را در کار جستجو می کنند، آن ها در جستجوی کاری با معنا و امید بخش هستند - قربان زاده، . - 1392 امروزه توجه به معنویت، هوش معنوی و رفتارهای درون نقشی در جوامع افزایش یافته است و در مورد آن ها کتاب ها و مقالاتی نوشته شده و از نقش آن ها در بهبود و ارتقای سازمان ها دفاع کرده اند. رفته رفته این توجه به سمت محیط
