بخشی از مقاله
چکیده
زمینه و هدف: پژوهش حاضر به منظور ارائه مدل پیش بینی تاثیر ظرفیتهای مثبت روانشناختی بر امنیت شغلی با تاکید بر نقش واسطه ای مشارکت در تصمیم گیری در اعضاء هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز به انجام رسیده است. مواد و روشها: تعداد 250 نفر از اعضاء هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز - هیات علمی بالینی و علوم پایه - با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی بعنوان نمونه آماری تعیین گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه های استاندارد بود و به منظور تحلیل و برآورد نتایج فرضیات از نرم افزارAMOS21 ، 6366 و روش تحلیل بیشینه احتمال استفاده گردید.
یافته ها/ نتایج: با توجه به نتایج حاصل از تحلیل مسیر روابط بین متغییرها - با استفاده از نرم افزار AMOS21 - - ، از میان متغیرهای ظرفیت های مثبت روانشناختی تأثیر مستقیم و معنی دار امیدواری بر مشارکت در تصمیم گیری t 1/96 ,β= 0/67 - - > و تاب آوری - - t >1/96 ,β= - 0/55 تأیید گردید. نتایج حاصل 6366 - - تاثیر مستقیم ظرفیت های مثبت روانشناختی - امیدواری، تاب آوری، خوش بینی - بر امنیت شغلی را مورد تایید قرار ندادند و این درحالی است که تاثیر غیر مستقیم امیدواری و تاب آوری بر امنیت شغلی با تاکید بر نقش واسطه ای مشارکت در تصمیم گیری - امیدواری: t 1/96 ,β= -0/30 >؛ تاب آوری: - t >1/96 ,β= 0/25 تایید گردید. نتیجتا؛ از آنجا که هریک از شاخص های اهم نتیجه شده مقدار مناسب اختیار نموده اند، می توان برازش مناسب مدل تحقیق را تأیید نمود.
واژگان کلیدی: امیدواری1، تاب آوری2، خوش بینی3، امنیت شغلی4، مشارکت در تصمیم گیری5
مقدمه
در زندگی سازمانی امنیت شغلی ازجمله مسائلی است که کارکنان سازمانها را به خودمشغول می کند و بخشی از انرژی روانی وفکری سازمان صرف این مسئله می شود. زمانیکه سخن از امنیت شغلی به میان می آید مفاهیمی خاص همچون استخدام مادام العمر در ذهن تداعی می گردد ولی اگر با دیدی باز به عمق مسئله نظری بیفکنیم قادر خواهیم بود معنایی گسترده تر به امنیت شغلی دهیم و از آن تحت عناوینی چون قابلیت اشتغال و توانمند سازی کارکنان یاد نماییم. امنیت شغلی عبارت است از احساس داشتن یک شغل مناسب و اطمینان از تداوم آن در آینده و فقدان عوامل تهدیدکننده شرایط مناسب کاری در آن شغل - الوانی، . - 1379 امنیت شغلی موضوعی است که در آن تعادل میان هزینه و منفعت هنوز بطور کامل شناسایی نشده است.
بر فرض مثال کارکنانی که به شغل خود بعنوان یک تعهد بلند مدت می نگرند ممکن است از امنیت شغلی موجود سوء استفاده نموده و از تلاش خود کاسته و وفاداری خود را به سمت موضوعاتی خارج از سازمان خود سوق دهند - Leung, 2009 - . اکثر قریب به اتفاق کارکنان ترس از دست دادن شغل را عامل از بین بردن امنیت شغلی می دانند - حسین آبادی، . - 1390 اثرات منفی عدم امنیت شغلی بطور بارزی در عملکرد شغلی افراد نمایان می گردد جایی که کارکنان از تلاش خود می کاهند و به رفتارهای انحرافی روی می آورند. تحقیقات همچنین نشان می دهد که رضایت شغلی عاملی تعیین کننده در احساس امنیت شغلی کارکنان است؛ بطوریکه ناامنی در محیط کار را به عدم رضایت شغلی و عدم سلامت روانی نسبت داده اند. . - Fatimah et al.2012 -
سلامت روان تنها نداشتن بیماری روانی نیست بلکه توان واکنش در برابر انواع گوناگون تجربیات زندگی بصورت انعطاف پذیر و معنی دار است - سازمان بهداشت جهانی، . - 2001 گروهی از محققان در مقاله خود پیدایش مکتب روانشناسی مثبت گرا را همزمان با آغاز سده بیست ویک می دانند، هنگامی که گروهی از روانشناسان به رهبری مارتین سلیگمان بعد از انجام تحقیقات بسیار به این نتیجه رسیدند که نسبت به رشد، توسعه و خودشکوفایی افراد سالم قصوری قابل توجه رخ داده است . بنابراین، سلیگمان و همکارانش در صدد برآمدند تا بمنظور جهت دهی مجدد به پژوهشهای روانشناختی دست به ماموریتی اساسی بزنند و آن چیزی نبود جز کمک به شکوفا سازی قابلیت های انسانی و برخورداری از شادی و بهروری بیشتر در زندگی - . - Luthans et al.2007 سلیگمان6 ادعا کرد که برای درک کامل سلامت انسان نه تنها باید جنبه های منفی روانشناسی انسان را مورد بررسی قرار داد بلکه بایدعوامل و شرایطی که باعث پیشرفت عملکرد جسمی و روحی سالم می گردند را نیز مورد کاوش قرار داد - . - Halliday, 2013 از اینرو مارتین سلیگمان دیدگاه روانشناسی مثبت گرا 7 را مطرح کرد که در برگیرنده ظرفیت هایی نظیر: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی، کارآمدی و ... می باشد که در کنار یکدیگر ظرفیت های مثبت روانشناختی8 را تشکیل می دهند - . - Seligman and Csikszentmihalyi , 2000 اشنایدر و همکاران 1991 9 ادعا می کنند که امید یک سیستم شناختی - انگیزشی پویا و یک فرایند ضروری برای ارتباط میان نفس و موفقیت بالقوه است . - Okoye, 2010 -
امیدواری احساسی است که از آنچه از نتایج آینده انتظار می رود، ناشی می شود - . - Haight, 2011 درک بهتر امیدواری و تعاریف عملیاتی برای مطالعه زمانی بیشتر آشکار می گردد که امیدواری بر اساس اجزاء آن یعنی انرژی هدفمند و مسیرها - برنامه ریزی برای رسیدن به اهداف - تعریف شود. تئوری امید دربرگیرنده اهدافی که به وضوح قابل دست یافتن هستند یا دست یافتنی نباشند، نیست؛ بلکه اهدافی را در بر می گیرد که دست یافتن به آنها مشکل باشد و به تأمل و انگیزه فرد نیاز داشته باشد - . - Delancy, 2005 عوامل متعددی در بروز امیدواری دخیل هستند بر فرض مثال نتایج تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد در تصمیمات مشارکت ورزند امیدوارترند - . - Haight, 2011 تحقیقات دیگر نشان دهنده افزایش میزان امیدواری در زمان سختی ها و مشکلات است به گونه ای که امید به ما کمک می کند که با وجود سختی ها و آینده نامعلوم قادر به ادامه زندگی باشیم . - Edey and Jevne, 2003 - تاب آوری اشاره به یکنوع پدیده کلاسیک دارد که بوسیله الگوهایی از سازگاری مثبت در شرایط قابل توجه و ریسک پذیر قابل شناسایی است - . - Smith, 2014 بطور سنتی تاب آوری یک ویژگی منحصر بفرد است که در افرادیکه تحت شرایط سخت و طاقت فرسا تمایل به خودشکوفایی دارند؛ درک می گردد - . - Stephenson, 2012 یافته ها نشان می دهد که فرایند تاب آوری رابطه نزدیکی با خصوصیات شخصیتی افراد دارد بطوریکه از میان پنج بعد ثبات عاطفی افراد گشاده رو ، دارای ثبات احساسی و پرانرژی از تاب آوری بیشتری برخوردارند - . - Alessandri et al.2012
خوش بینی بر انتظاری فراگیر دلالت دارد که در مواجهه با مسایل و مشکلات نتایج خوب به وقوع خواهند پیوست و اشاره به انتظارهای مثبت در آینده دارد - et al. 2001 . - Scheier امید و خوش بینی دو صفت شخصیتی شامل شناخت هایی هستند که باعث می شوند شخص انتظار داشته باشد نتایج مورد نظرش به احتمال زیاد در آینده به وقوع بپیوندد . این شناختها رفتارهای جهت گیری هدف را تحت تأثیر قرار می دهند و بر بهزیستی روان شناختی که شامل هیجانات مثبت و منفی هستند اثرمی گذارند - . - Rand et al.2011 مشارکت از دیرباز با زندگی انسان رقم خورده است و تمام نظام های مشارکت خواه با تکنیک های ساده و یا پیچیده صرفا مکانیزمهایی هستند که درگیری و مشارکت فکری و ذهنی کارکنان را برای حل مسایل و مشکللات حوزه ی کار خود سامان می دهند - خلیفه سلطانی و همکاران، - 1391 اگر در سازمان تسهیم دانش در میان کارکنان از طریق مشارکت دادن آنان در تصمیم گیریهای گروهی و یادگیری مشارکتی صورت پذیرد، توانمندسازی روانشناختی کارکنان را دو چندان می نماید که این به نوبه خود افزایش کارایی و اثربخشی را در سازمان مربوط به همراه خواهد داشت.
- رستگار و سلطانی، . - 1391 یا فته ها نشان می دهد که مشارکت در امر تصمیم گیری ادراک حمایت سازمانی افراد و تعهد آنها را افزایش می دهد به بیان دیگر، وجود فضای مشارکتی تأثیر ادراک از برخورداری از حمایت و احترام و تعهد سازمانی افراد را تشدید می کند - حاج کریمی و همکاران، . - 1391 تحقیقات بسیاری در حوزه های مختلف مدیریت و رفتار سازمانی به انجام رسیده که هر یک به نوعی مباحثی چون مشارکت در تصمیم گیری، امنیت شغلی ، امیدواری، ظرفیت های مثبت روانشناختی و ... را بطور جداگانه مورد پژوهش قرار داده اند لکن تاکنون پژوهشی که بصورت یکجا به بررسی تاثیر متغیر های فوق بپردازد به انجام نرسیده است. لذا، عمده تاکید پژوهش حاضر بر این است تا تاثیر ظرفیتهای مثبت روانشناختی - امیدواری، تاب آوری، خوش بینی - را بر امنیت شغلی با تاکید بر نقش واسطه ای مشارکت در تصمیم گیری دو گروه هیئت علمی علوم پایه و هیئت علمی بالینی دانشگاه علوم پزشکی شیراز مورد مداقه قرار دهد. بنابراین پژوهش حاضر با استفاده از نرم افزارهای آماری درصدد است تا تاثیر این متغیرها را در قالب 4 فرضیه آزمون نماید. بطوریکه فرضیات - H1 - به بررسی تاثیر ظرفیت های مثبت روانشناختی - امیدواری، تاب آوری و خوش بینی - بر متغیر واسطه مشارکت در تصمیم گیری؛ فرضیه - H2 - به بررسی تاثیر ظرفیت های مثبت روانشناختی - امیدواری، تاب آوری و خوش بینی - بر متغیر مستقل امنیت شغلی؛ فرضیه - - H3 تاثیر مشارکت در تصمیم گیری را بر امنیت شغلی و فرضیه - H4 - تاثیر غیر مستقیم امیدواری ، تاب آوری و خوش بینی را بر امنیت شغلی با تاکید بر نقش واسطه مشارکت در تصمیم گیری می سنجند.
روش شناسی تحقیق
تحقیق حاضر از منظر هدف کاربردی و از منظر ماهیت و روش جزء تحقیقات توصیفی- همبستگی به حساب می آید. جامعه آماری پژوهش را کلیه اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز مشتمل بر 650 نفر تشکیل داد ه اند. سازمان مذکور متشکل از دانشکده های پزشکی ، پیراپزشکی، دندانپزشکی، پرستاری و مامایی ، بهداشت و تغذیه و مدیریت و اطلاع رسانی می باشد که اعضا هیات علمی آن مشتمل بر دو گروه هیات علمی بالینی و علوم پایه است. در پژوهش حاضر با استفاده از فرمول کوکران 250 نفر بعنوان نمونه مورد نظر انتخاب گردیدند ؛ از این تعداد 111 نفر اعضاء هیات علمی علوم پایه و 139 نفر را اعضاء هیات علمی بالینی تشکیل داده اند . در نتیجه روش نمونه گیری مورد استفاده نمونه گیری به شیوه طبقه ای تصادفی می باشد. به منظور گردآوری داد ه ها از پرسشنامه استفاد ه شده است؛ برای سنجش مقیاس امیدواری از پرسشنامه اشنایدر - 1996 - که شامل 6 گویه می باشد ودو بعد عاملیت و برنامه ریزی را اندازه گیری می کند. برای سنجش تاب آوری از
