بخشی از مقاله
چکیده:
هدف اصلی از مقاله ی حاضر شناسایی و تبیین عوامل سازمانی، فردی و اجتماعی موثر بر پایداری سازمانی است. در این پژوهش به بررسی الگوهای پایداری سازمانی و مهمترین عوامل تشکیل دهنده ی ان می پردازیم و ضمن شناسایی عوامل سازمانی، اجتماعی و فردی موثر بر پایداری سازمانی روابط و تعاملات انها نیز تجزیه و تحلیل میشود. نتایج مطالعات و تحقیقات انجام شده در مورد عوامل موثر بر پایداری سازمانی نشان داد که عوامل سازمانی، فردی و گروهی از جمله مهم ترین و اساسی ترین عوامل تاثیر گذار بر پایداری سازمانی هستند که توجه به انها زمینه ی لازم را برای رشد و پایداری سازمان ها فراهم می سازد.پایداری به توانایی سازمان در پایش فرصت ها، تغییرات، روندها و ریسک های محیط خارجی مرتبط است و با هدف ایجاد توازن بین منافع مالی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی سازمان در بلند مدت، مدیریت می شود.
واژگان کلیدی: پایداری سازمانی، عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل اجتماعی
مقدمه:
پایداری سازمان، توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلندمدت و نتیجه تداوم رضایت ذ ینفعان سازمان در طول زمان است. پایداری به توانایی سازمان در پایش فرصت ها، تغییرات، روندها و ریسک های محیط خارجی مرتبط است و با هدف ایجاد توازن بین منافع مالی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی سازمان در بلند مدت، مدیریت می شود. موفقیت یک سازمان، میزان دستیابی به اهداف از پیش طرح ریزی شده و پایداری سازمان، توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلندمدت و نتیجه تداوم رضایت ذی نفعان سازمان در طول زمان است. دامنه بحث پایداری در سطوح مختلفی از جمله اقتصاد کلان، صنعت و سازمان گسترده است.
پارادایم پایداری امروزه تا حد بسیار زیادی جایگزین موفقیت در ادبیات مدیریت سازمان ها شده است وتقریباً اغلب سازمان ها به نوعی کسب موفقیت های پایدار را در نظام ارزشی خود تعریف می کنند. از سوی دیگر، امروزه دانش به عنوان تنها منبع مطمئن مزیت رقابتی پایدار برای سازما نها به شمار می رود. سازمان ها متوجه شده اند که دانش آنها در مورد نحوه ی انجام دادن امور و ارائه ی خدمات به عنوان یک دارایی مهم قلمداد می شود که بایستی همانند سایر دارایی های ارزشمند سازمان، آن را نیز مدیریت نمود. به عبارت دیگر، دانش سازمانی، منبعی ارزش آفرین برای ذینفعان و ابزاری در جهت تولید محصولات و ارائه خدمات نوآورانه به منظور کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار است. - افرازه و همکاران - .
جابور - 2008 - {1}، در مقاله ای با هدف ارائه ی کمک های مدیریت منابع انسانی، برای توسعه ی سازمان های پایدار، دریافت ارتباط بین منابع انسانی و پایداری سازمانی که بر اساس عملکرد اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی است، شامل برخی از جنبه های مهّم در مدیریت از قبیل نوآوری، تنوع فرهنگی و محیط زیست است. پایداری یک مسئله استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی است. همچنین معتقد است که پایداری یک مسئلهی ضروری برای زنده ماندن بلند مدّت یک شرکت است، به ویژه برای شرکت های کسب و کاری که مایل به حفظ مشروعیت اجتماعی عملیات تجاری خود هستند اهنرت . - 2012 - {2} مسئله ی اصلی پژوهش این است که، عوامل موثر در پایداری سازمانی کدامند، در این پژوهش به بررسی الگوهای پایداری سازمانی و مهمترین عوامل تشگیل دهنده ی ان می پردازیم و ضمن شناسایی عوامل سازمانی، اجتماعی و فردی موثر بر پایداری سازمانی روابط و تعاملات انها نیز تجزیه و تحلیل میشود.
ادبیات تحقیق:
در ابتدا به مفهوم پایداری اشاره می شود، فریتس - 2011 - در مقاله ای با هدف بررسی پایداری در مدیریت منابع انسانی اینده نشان داد که منابع انسانی پایدار یک عنوان جدید برای مدیریت منابع انسانی می باشد و مطالعات پایداری برای ارزیابی و نشان دادن بهترین روش برای سازمان های پایدارتر بر مبنای نیازهای مدیریت منابع انسانی است و سازمان ها می توانند با توان افزایی نیروی انسانی خود منابع انسانی پایدارتری را دارا باشند. اهنرت - 2012 - معتقد است که پایداری یک مسئله ی استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی است. وی همچنین معتقد است که پایداری یک مسئله ی ضروری برای زنده ماندن بلند مدت شرکت هاست بویژه برای شرکت های کسب و کاری که مایل به حفظ مشروعیت اجتماعی عملیات تجاری خود هستند.
در همین حال تیلور - 2010 - {3} در طی تحقیقی که بر روی پایداری در کشور امریکا انجام داد اذعان کرد که مدیریت منابع انسانی پایدار به عنوان یک سیستم مدیریت منابع انسانی تعریف شده است که به طور همزمان به شرکت برای دستیابی به اهداف اجتماعی، زیست محیطی و اقتصادی کمک می کند. هم چنین به رسمیت شناختن سیستم مدیریت منابع انسانی شرکت، به خودی خود دارای تأثیر قابل توجهی در کارکنان و جوامع آنهاست. ژنگ - 2008 - {4} نیز ان را عنصر کلیدی برای توسعه ی شرکت و جابور - 2008 - دریافت که ارتباط بین منابع انسانی و پایداری سازمانی که بر اساس عملکرد اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی است شامل برخی از جنبه های مهم در مدیریت از قبیل نواوری، تنوع فرهنگی و محیط زیست است.
پایداری سازمانی:
یک سازمان پایدار دارای یک ماموریت است، بیانیه ی ماموریت تعریف میکند اهدافی را که سازمان قصد رسیدن به انها را دارد. بر اساس این ماموریت یک سازمان پایدار دارای یک روند برای توسعه ی برنامه های استراتژیک است که تعریف میکند که سازمان چگونه ماموریتش را طی یک دوره ی مشخص مثلا یک یا دو سال انجام میدهد. برنامه های استراتژیک معمولا تعریف می شود مجموعه ای از اهداف و مقاصد ی که سازمان انتظار دارد تا پایان دوره ی برنامه ریزی شده به انها دست پیدا کند. برنامه نیز به طور کلی تعریف فعالیت هایی است که سازمان انجام خواهد داد برای به کار گیری منابع - مالی و انسانی - و اینکه چگونه این منابع را بدست اورد. - جوزف - 2002 پایداری سازمان، توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلند مدت و نتیجه تداوم رضایت ذ ینفعان سازمان در طول زمان است.
پایداری به توانایی سازمان در پایش فرصت ها، تغییرات، روندها و ریسک های محیط خارجی مرتبط است و با هدف ایجاد توازن بین منافع مالی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی سازمان در بلند مدت، مدیریت می شود. پایداری و مدیریت پایداری از منظر سازمان جهانی استاندارد: لزوم توجه سازمان ها به مدیریت پایداری درکنار موفقیت ها در بازارهای کسب و کار رقابتی امروزه، سازمان جهانی استاندارد را بر آن داشته تا ضمن ارائه ی الگویی برای مدیریت پایداری سازمان در قالب پیش نویس یک استاندارد بین المللی، ادبیات مفهومی مورد انتظار از ایجاد استانداردهای مدیریتی را شفاف تر سازد
.از منظرسازمان جهانی استاندارد، پایداری یک سازمان به توانایی آن در پایش محیط خارجی برای فرصت ها، تغییرات، روندها و ریسک ها مرتبط است. استاندارد ایزو 9004، پایداری یک سازمان را وابسته به ایجاد توازن بین منافع مالی - اقتصادی و اجتماعی - زیست محیطی سازمان دانسته و آن را به ذینفعان مستقیم یا غیر مستقیم سازمان مرتبط می کند. این استاندارد درجات پایداری سازمانی را به پنج سطح مبتدی، پیش فعال، منعطف، نوآور و پایدار تقسیم نموده است و دستیابی به پایداری را در گرو قدرت سازمان در مواجهه با تغییرات محیطی خود می داند. - افرازه و همکاران - عوامل موثر بر پایداری سازمانی: عوامل موثر بر پایداری سازمانی به 3 دسته ی عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی تقسیم می شوند - مارتین الکازار - که هرکدام از این عوامل دارای شاخصهایی هستند که در این بخش به تجزیه و تحلیل هر یک از این عوامل و شاخصه های انها پرداخته میشود.
عوامل فردی:
عوامل فردی شامل مولفه های مهارت، توانایی فردی، انگیزش و ویژگی های شخصیتی است انچه که فرد میتواند انجام دهد به مهارت و توانایی مرتبط با شغل و خلاقیت او بستگی دارد. عوامل فردی توجه به توانایی های خلاقانه، ایده پردازی و قدرت ارائه ی طرح افراد را خاطر نشان میشود. - مورل و بولی - به نظر آمابیل - 1988 - {5} انچه که فرد می تواند انجام دهد به مهارت و توانایی مرتبط با خلاقیت و شغل او بستگی دارد. به نظر لاولر - 1973 - {6} عملکرد نوآورانه افراد به انگیزش، توانایی و مهارت آنان وابسته است. از دیگر مؤلفه هایموثرِ عوامل فردی، ویژگی های شخصیتی است. شخصیت از نظر مورفی - 1991 - {7}شامل مجموعه ای از ویژگی ها و صفات فرد است که الگوهاینسبتاً پایدار پاسخ وی به موقعیت ها را تعیین می کند.
طبق نظر " کانتر" قابلیت استخدام، امنیت جدیدی است که اگر افراد به دست آورند و آن را حفظ کنند، زمانی که شغل خود را از دست بدهند، جای دیگر قابلیت استخدام دارند. مفهوم قابلیت استخدام در زمینه های مختلف هم برای کسانی که شاغلند و هم برای کسانی که جویای کار هستند، مورد استفاده قرار می گیرد. کمیته توسعه نیروی کار کانادا در این زمینه تعریف زیر ر ا پیشنهاد کرده است : قابلیت استخدام ظرفیت نسبی یک شخص برای دستیابی به استخدام معنی دار ناشی از تعامل عوامل و شرایط فردی و بازار کار است. قابلیت استخدام، توانایی و قابلیت جابجایی و تحرک در بازارکار و امکان بالفعل کر دن ظرفیت های بالقوه از طریق استخدام پایدار و قابل دسترس است.
بارتول و مارتین - 1998 - {8} انگیزش را به عنوان نیرویی تعریف می کنند که رفتار را تقویت کرده و جهت می دهد. از این رو مشخص است که برای کسب اهداف ، کارکنان می بایستی به اندازه کافی برانگیخته شده باشند. عدم همسویی در نگرش مدیران و کارکنان در مورد نیازها و انگیزه های کارکنان از عوامل مهم بروز مشکلات نیروی انسانی در سازمان هاست. - کوکلان ، . - 1358 هویت سازمانی از نظر مایل و اش فرس - 1992 - {9} به معنای احساس یگانگی با سازمان و از آن خود دانستن تجربه ی موفقیت ها و شکست های آن تعریف شده است. در مطالعات ان گو و همکاران - 2012 - {10} هویت سازمانی هم با متغیرهای سطح فردی مانند رضایت شغلی، مشارکت سازمانی، تعهد سازمانی، همکاری، رفتار شهروندی سازمانی و هم متغیرهای جمعی نظیر فرهنگ و رهبری مرتبط است. برای سلامت تعاریف متعددی ارائه شده است: دیدگاه سازمان جهانی بهداشت: سلامت نه تنها فقدان بیماری و ناخوشی بلکه رفاه کامل جسمانی، روانی و اجتماعی است.
به عنوان مثال بلیکلی در پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که سلامتی کودکان جنوب آمریکا بر قابلیت شناختی و کسب موفقیت در آموزش آ نها تأثیر مثبت داشته است. به همین ترتیب تندرستی بیشتر، سال های عمر مولد بعد از تحصیل را افزایش می دهد و بازدهی حاصل از نیروی انسانی تربیت شده را بیشتر می کند. بنابراین می توان گفت سلامت مبنای بهره وری شغلی، یادگیری در مدرسه و توانایی برای رشد جسمی، روانی و هوشی است و یک امر ضروری برای بهره وری در دوران بزرگسالی است. کارایی واژه ای است که اغلب در سنجش بهره وری استفاده می شود. کارایی در سازمان با برونداد و درون داد سروکار دارد و هر فعالیتی در پوشش کارایی نیاز دارد که اجزای آن از مسیر اثربخشی شناسایی شوند. - گوینسبرگ{11}، . - 1995
عوامل اجتماعی:
مولفه های عوامل اجتماعی شامل ارتباطات، کیفیت زندگی کاری و . . . هستند که ترکیب انها شرط لازم براد عملکرد خلاق و موجب افزایش دانش و مهارت های گروه و ترکیب ایده هاست. امابیل . - 1988 - عباسی، ارتباطات سازمانی را در کتاب خود " مدیریت روابط عمومی" این گونه تعریف می کند: روابط انسانی در سازمان عبارت است از فرآیند برقراری، حفظ و گسترش روابط هدف دار، پویا و دوجانبه در بین اعضای یک سیستم تا سازمان اجتماعی مانند اداره، کارخانه، مدرسه و آموزشگاه با تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد سبب ایجاد تفاهم،
