بخشی از مقاله
چکیده
امروزه در سازمانهای آموزشی رهبری بهعنوان بخش لاینفک در این سازمان میباشند.و رهبری به معنای نفوذ در اعضای سازمان میباشد،و تأثیری شگرف بر تکتک آنها دارد.با توجه به اهمیت و ضرورت این مسئله محقق در این پژوهش به بررسی سبک رهبری تحولگرا بر فضای سازمانهای آموزشی پرداخته است. برای این منظور از روش تحقیق کتابخانهای و مروری برای جمعآوری اطلاعات استفاده شد
در این تحقیق با توجه به اهداف جزئی مطرحشده سه سؤال پژوهشی در زمینههای رهبری تحولی،مفهوم فضای سازمانهای آموزشی و ابعاد آن موردتوجه قرار گرفت که نتایج نشان داد ، فضای سازمانی مجموعهی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارهی ویژگیهای فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر میگذارد .
ضروری است که رهبران برای تحقق هر چه بیشتر اهداف سازمان بر فضای سازمانی نظارت، و با ایجاد فضای مناسب سازمانی زمینهی گرایش به سبک رهبری تحولی را در افراد برانگیزاند و موجبات تعهد شغلی را برای آنها به وجود آورد پیشرفت جامعه درگرو کارآمدی و توانایی سازمانهای آموزشی آن است و بهرغم تغییرات سریع در عرصه سازمانها،رهبری تحولی یکی از بهترین سبکهای رهبری میباشد و بانفوذ،تغییر نگرش،ترغیب ذهنی اعضا و ایجاد انگیزه در افراد،جو و فضای سازمانی را به نفع خود به پایان رسانده است.
-1مقدمه
جامعه امروز جامعه سازمانی است.امروزه بخش عمده زندگی ما در سازمان یا در ارتباط با سازمانها سپری میشود و ازاینرو گردش امروز زندگی،بسته به سازمانها و پیشرفت و بقای جامعه،تابع کار و عملکرد مؤثر آن است. سازمان عبارت است از هماهنگی معقول عدهای از افراد که از راه تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی، برای تحقق هدف مشترکی بهطور مستمر فعالیت میکنند
تعریف رهبری که بسیاری از محققان بر این مسئله توافق دارند به زبان ساده یعنی فرایند نفوذ در فعالیتهای فرد یا گروه بهمنظور کوشش برای رسیدن هدفی در موقعیتی مشخص
ازنظر عامه رهبری یعنی اداره کشورها و سازمانهای بزرگ که بیشتر جنبه سیاسی، مذهبی، و اجتماعی دارد ولی ازنظر علمی مدیریت و رفتارشناسی، رهبری مفهومی خاص دارد که در هر زمان و مکان و با هر تعدادی قابل رخ دادن میباشد
تاکنون از مفهوم رهبری و کاربرد آن در دانش مدیریت تعاریف گوناگونی به دست دادهاند . برخی با تأکید بر ویژگیهای افراد ، بعضی با تمرکز بر سبک رهبری ، برخی دیگر با استفاده از الگوهای تعاملی و کسانی نیز با تمرکز بر تأثیرگذاری بر کارکنان مفهوم رهبری را تبیین و تعریف کردهاند .
هرسی و بلانچارد - 1988 - رهبری را به معنای فرایند تأثیرگذاری بر فعالیتهای فردی که در موقعیتی خاص برای دستیابی به اهداف گروهی تلاش میکند ؛ میداند . با توجه به عناصر مشترک اینگونه تعاریف ، میتوان گفت که رهبری به معنای فرایند نفوذ و اثرگذاری رهبر در رفتار زیردستان به شمار میآید، بهگونهای که کارکنان از روی میل و اشتیاق برای تحقق هدفها در یک موقعیت گروهی تلاش کنند .
امروزه که به دلیل اجتنابناپذیری نقش و جایگاه سازمانها در زندگی مردم، جوامع، جوامع سازمانی تلقی میشوند، توجه به ساختار سازمانها و بررسی و واکاوی اجزای سازمانی ضرورتی بیشازپیش پیداکرده است.سازمانهای آموزشی و رهبری و مدیریت آنها را میتوان خاص این پژوهش دانست. اینکه رهبران تحولگرا در فضای سازمانهای آموزشی چه تأثیری میتوانند بگذارند تا به رسالت خود این نوع رهبری و مدیریت که همانا بالا بردن سطح کارآیی و اثربخشی سازمانهاست دست یابند.
رهبری تحول گرا، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و بعلاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش میدهد و به بیانی رهبران تحول گرا مجموعهای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد میکنند
رابینز - 1377 - بر این باور است که رهبران تحول گرا ، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیده و قادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تأمین شود. این افراد می توانند باعث شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. رهبران تحول گرا، به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیر دستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه ی تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند.
برنز به نقل از ریتنر - 1996 - ، همچنین معتقد است که تنها رهبران تحول گرا قادر به ترسیم مسیرهای ضروری و نوین برای سازمان های جدید هستند. این گونه رهبران منشأ تغییرات اساسی بوده و بر تغییرات حاکم بر سازمان اشرف کامل داشته و بر موج تغییرات سوارند. چنین رهبرانی می توانند تصویر بهتر و روشن تری از اینده ارائه کنند، بینش خود را به طور اثربخشی برای زیردستان تبیین نمایند و آن ها را برای انجام کارهای استثنایی به چالش وادارند
-2مبانی نظری و تجربی پژوهش
-1-2رهبری تحولگرا
طبق آخرین پژوهشهای انجامگرفته رهبران به دودسته تحولگرا و عملگرا تقسیم میشوند. رهبران تحولگرا،رهبرانی هستند که به پیروان خود الهام میبخشند، به آنها روحیه میدهند و آنها را در مسیری هدایت میکند که منافع سازمان تأیید شود.این دسته از رهبران میتوانند تأثیر عمیقی بر روی پیروان خود بگذارند. از این دسته رهبران میتوان جک ولش مدیرعامل جنرال الکتریک و ریچارد برانسون مدیرعامل شرکت ویرجین را نام برد. این رهبران توجه خاصی را به نیازها و دلواپسیهای پیروان خوددارند. آنها سعی میکنند بر آگاهی و شناخت پیروان خود بیفزایند و به آنها کمک میکنند تا با نگرش جدیدتری به مسائل قدیمی بنگرند. همچنین این رهبران قادرند باانگیزه، هیجان و الهام بخشیدن به پیروانشان باعث میشوند آنها سعی و تلاش خود را برای دستیابی به اهداف سازمان دوچندان کنند.
نباید به این دودسته از رهبران از این زاویه نگاه کرد که آنها دارای روشهای مخالف و متضاد هم هستند. رهبری تحولگرا بر پایه رهبری عملگرا شکل میگیرد.این قضیه درجات مختلفی از تلاش و عملکرد پیروان را ایجاد میکند که فراتر از آن چیزی است که بهتنهایی درروش عملگرا وجود دارد بهعلاوه، رهبری تحولگرا بسیار بیشتر از کاریزما میباشد یک رهبر کاریزما، ممکن است از پیروان خود بخواهد که دیدگاههای خود را به دنیای کاریزماتیک محدود کنند و پا را فراتر از آن نگذارند اینگونه رهبران - تحولگرا - میکوشند تا به پیروان خود تلقین کنند که آنها نهتنها توانایی حلوفصل کردن مسائل روزمره رادارند بلکه حتی قادر به انجام اموری هستند که در نظر رهبری است.
مدارک موجود شاهد بر این ادعا هستند که رهبران تحولگرا نسبت به همتایان عملگرای خود تأثیر بیشتری بر روی پیروانشان دارند. برای مثال، پژوهشهایی که بر روی افسران ارتش و مقامات نظامی ایالاتمتحده آمریکا، کانادا و آلمان انجام شد بر این مطلب صحه گذاشت که اصولاً رهبران تحولگرا از همتایان عملگرایشان اثربخشترند. در شرکت فدرال اکسپرس، رهبران تحولگرا توسط پیروان سنجیده میشوند و این پیروان، مدیرانی را که در پس ایجاد تحول بودند، بسیار ثمربخشمی دانستند و همگی بر این عقیده بودند که این مدیران عملکرد عالی دارند و باعث ایجاد روحیه و انگیزه در زیردستانشان میشوند. تحقیقات انجامشده نشان میدهد که رهبران تحولگرا در مقایسه با رهبران عملگرا، موجب کاهش نرخ جابجایی افراد، افزایش بهرهوری و همچنین رضایت شغلی کارکنان میشود
به بیانی نیز هدف این پژوهش از نوع اهداف کاربردی است. هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی دریک زمینه خاص است. بهعبارتدیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت میشود.
