بخشی از مقاله
چکیده
در این مقاله پژوهشگر با توجه به نقش سازمان ها و شرکت های یادگیرنده و متحول در کارآفرینی بر آن شده تا با بررسی سازمان های یادگیرنده و با توجه به انواع کارآفرینی که فردی و سازمانی می باشد به بررسی موانع یادگیری و تحول سازمانی و همچنین عوامل مؤثر در یادگیری سازمانی که منجر به تحول و نوآری سازمانی می شود پرداخته است.که در پایان عوامل مؤثر در یادگیری و تحول سازمانی بدین صورت شرح و نقش آن ها در یادگیری سازمانی بیان شد که این عوامل عبارتند از:
فرهنگ سازمانی مشوق، توانمند سازی نیروهای انسانی سازمانی، چشم انداز سازمانی مناسب، یادگیری جمعی،تفکر سیستمی وتسلط و مهارت های فردی و موانع یادگیری با توجه به کتاب استراتژی خوب/ استراتژی بد، بدین صورت معرفی شده اند .عوامل فرهنگی مزاحم، سیاسی بودن محیط سازمان، عدم آمادگی افراد برای یادگیری، عملکردگرا بودن مدیران، انحصاری بودن و عدم رقابت. و با توجه به عوامل مؤثر و موانع ذکر شده راهکارهای لازم هم برای یاد گیری سازمان ارائه شده است. در پایان به ارائه فرآیندهای نوآوری سازمانی جهت آموزش و اجرا در سازمان های امروزی ارائه گردیده است.
-1مقدمه
دنیایی که در آن زندگی می کنیم و خواهیم کرد و محیطی که سازمانها و تشکیلات فعالیت می کنند، بی سابقه اند. اگر چه عناصر همانند هستند،لیکن شتاب و پیچیدگی تغییرات در راه و رسم زندگی و ارزشها به گونه ای و با وسعتی در حال شکل گیری است که تا کنون هرگز مشاهده نشده است.
تفکر سیستماتیک راه و روشی است برای کل نگری،چار چوبی است که تأکید آن بر دریافت روابط داخلی پدیده هاست و نه شناسایی تک تک آنها،ادراک و تغییر و تحول است نه شناختی ایستا.
سازمانها با ایجاد تغییر در ساختارها،فرآیندها و فرهنگ خود،سعی در بالابردن قابلیت خود دارند.بعنوان مثال یک سازمان ماتریسی سعی می نماید که استفاده کارآمد تری از منابع کمیاب موردنیاز خود داشته باشد و بازده خود را بهبود بخشد و به منظور پاسخگوئی به نیاز های در حال تغییر مشتریان اقدام به ترکیب مجدد منابع نماید. ولی این روش ممکن است برای اعضای سازمان مشکلاتی چون تعارض نقش یا فزونی نقش را بدنبال داشته باشد.
مدیریت تحول بویژه مدیریت جنبه های انسانی آن هنگامی دشوارتر خواهد بود که نیاز به تغییر نیازی فوری و اضطراری باشد. نادلر و تاشمن - - 1995 با قرار دادن وجه پیوستگی و یا نا پیوستگی تغییر در کنار بدع زمان و گونه شناسی تغییر را ایجاد نمودند.که عبارت بود
در این مقاله ما سعی داریم بهترین شیوه اندیشیدن درباره سازمان را بحث کنیم،یعنی همان چیزی که آن را تحول در "حوزه تفکری غالب" نامیده می شود.
در این نظم نوین جهانی مسئولیت مدیر اینست که یک سازمان یادگیرنده خلق کند. در بسیاری از صنایع و مشاغل اعضای سازمان نسبت به افراد شرکت رقیب از توانایی یادگیری بیشتری برخوردارند و می توانند با سرعت بیشتری تغییرات را بپذیرند و بدین گونه در صحنه رقابت از مزایای بیشتری برخوردارگردند. به همین علت بسیاری از شرکت ها در حال طرح ریزی مجدد هستند و می خواهند شرکت را به گونه ای درآورند که آن را سازمان یاد گیرنده می نامند
- 2اهمیت یاد گیری در سازمان
یادگیری سرآغاز نیاز به تکامل و بهتر شدن است و هرچه علم و دانش بشری تکامل و توسعه بیشتری پیدا کند نیاز به تحول و یادگیری بیشتر می شود.0الوین تافلر می گوید: در هزاره سوم بیسواد کسی نیست که نمی تواند بخواند و بنویسید بلکه بیسواد کسی است که نمی تواند یاد بگیرد، آموخته های خود را فراموش کند و از نو یاد بگیرد.
لذا یاد گیری بطور آشکار در رفتار انسان در سازمان تأثر می گذارد. به نظر می رسد سه مقوله توانمند سازی کارکنان،یاد گیری سازمانی و مدیریت دانش ابزار هایی هستند که تحول سازمانی را تسهیل می نمایند.
یاد گیری سازمانی فرآیندی است که در آن سازمان در طول زمان می آموزد و تغییر می کند و عملکرد خود را بهبود می بخشد و ایجاد تحول می کند،بطور پیوسته با ارتقاء و بهبود توانایی های خود پشرفت می کند.به عبارتی دیگر یادگیری سازمانی، سازمان را به سازمانی دانش آفرین تبدیل می کندکه در آن خلق دانش و آگاهی های جدید،ابداعات و اختراعات یک کار تخصصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است، روشی است که همه سازمان ها بدان عمل می کنند.
داگلاس رئیس سابق گروه برنامه ریزی شرکت نفتی رویال داچ شل نیز بر آن باور است که توانایی یادگیری زودتر و سریعتر از رقبا مزیت رقابتی در دهه آینده خواهد بود. یاد گیری سازمانی مهمترین راه بهبود در دراز مدت است و درآینده نزدیک، تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی به نحوی مطلوب بهره برداری کند. در یادگیری سازمانی اعضا با تشخیص صحیح اشتباهات و علل به وجود آورنده آنها و نیز اصلاح اشتباهات، برای آینده درس گرفته و برای مقابله با تغییرات و حوادث احتمالی آماده می شوند.
در محیط متغیر و عرصه پیچیده رقابتی که همه سازمانها با آن مواجه می باشند،موفقیت در فضای کسب و کار امروز بطور کامل به یادگیری سازمانی و فردی بستگی دارد.
رگ روانز می گوید"میزان یادگیری سازمانی باید مساوی و یا بیشتر از میزان تغییر در محیط خارج باشد،در غیر اینصورت سازمان از بین می رود"
آجریس می گوید"یادگیری سازمانی نوع توانایی و قابلیت است که همه سازمانها باید آن را دریافته و توسعه و پرورش دهند" این امر به این دلیل است که هرچ قدر سازمانها در امر یادگیری سازمان پیشرو باشند بهتر می توانند اشکالات و اشتباهات خود را تشخیص داده و آنها را اصلاح کنند. اشتباه به مفهوم هر گونه عدم تطابق برنامه ای است که قصد انجام آن را داریم و آنچه در عمل رخ می دهد.در امر یادگیری سازمانی،تأکید بر تشخیص و تصحیح اشتباهات و اشکالات عملکردی است که به طور بالقوه و یا در عمل موجب مخاطره برای فرد یا سازمان می شود و هرگاه سازمانی با مشکلات زیادی روبه رو شود،یادگیری سازمانی دچار مشکل می شود
- 3یادگیری سازمانی در مقایسه با سازمان یادگیرنده
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده توسعه یافته و کار جدیدمحققان پیرامون یادگیری سازمانی زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی بطور فزآینده ای در میان سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی،نوآوری و اثربخشی علاقمند هستند مورد توجه ویژه قرار گرفته اند.
یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند.یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. سانگ معتقد است که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود، درحالی که یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت هستند؛ به این معنی که اولی به فعالیتهای خاصی در داخل سازمان اشاره می کند و دومی نوعی خاصی از سازمان است.
مارکوارت دو عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را به زیبایی بیان نموده که به شرح زیر عیناً نقل می شود:
"در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز ما بر چیستی است و اصول و ویژگی های سازمانی که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرند و به تولید می پردازند را مورد بررسی قرار می دهیم. اما یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری به معنی مهارتها و فرآیند های ساخت و بهره گیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک جنبه از سازمان یادگیرنده است."
مشاهده می شود که مارکوارت سازمان یادگیرنده را چیزی فراتر از سازمانی می داند که در آن فقط یادگیری سازمانی اتفاق می افتد و به فرآیندها و سیستم ها،اصول و سایر ویژگی های سازمان یادگیرنده می پردازد. به نظر می رسد که یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده می توانند و باید در کنار همدیگر ایجاد شوند. به منظور این که یک سازمان یادگیرنده اثربخش وجود داشته باشد، وجود حلقه های یادگیری و توجه به زمان بر شکل گیری سازمان ضروری است.
- 4 تحول و یادگیری سازمانی به چه معنی است
در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسأله هستند و سازمان بدین وسیله می تواند تجربه های جدیدی را بیاموزد، امور را بهبود ببخشد و بر توانایی های خود بیفزاید. ارزش اصلی سازمان یادگیرنده نماناًحل مسأله است، در حالی که سازمان سنتی بدان گونه طرح ریزی شده بود که کارآیی افزایش یابد.
یاد گیری سازمانی مستلزم بالابردن توانایی جمعی اعضای سازمان به منظور ارائه عملکردی اثر بخش تری است.کیفیت یادگیری سازمانی یا جمعی از آن جهت اهمیت دارد که بر تدوین استراتژی و هم بر اجرای آن تأثیرگذار است
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آن افراد بطور مستمر توانایی های خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مد نظرند دست یابند، جایی که الگوهایی جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونه آموختن را به هم می آموزند. زمانی می توانیم ادعا کنیم که سازمانی یادگیرنده است که بتواند از طریق فرآیندهای ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود ببخشد.
