بخشی از مقاله
خلاصه :
زمینه: توسعه های اخیر در نظریه های رهبری ، از نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر معمول فرض می کندو پیروان را وابسته به رهبری می دانست به سمت تئوریهای نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کند ، ×انتقال یافته است. - عابدی جعفری و آغاز،1387 ، ص - 77 هدف:هدف اصلی این تحقیق ، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و عوامل مختلف در سازمان و تاثیر گذاری آن بر کارکنان سازمان - خلاقیت ×کارکنان،هوش عاطفی،تسهیم دانش - اساس کار:در این مقاله سعی شده است، عوامل نام برده، با استفاده از نمونه گیری تصادفی متناسب با حجم نمونه از طریق فرمول ککران، نمونه های آماری انتخاب شوندو همچنین روش پژوهش ، توصیفی- همبستگی بوده و ابزار اندازه گیری تحقیقشامل پرسشنامه - ام ال کیو - می باشد.
واژگان کلیدی: رهبری تحول آفرین ، خلاقیت کارکنان ، هوش عاطفی ، تسهیم دانش
مقدمه :
تحولات، اساسی و بنیادی است و سازمان هایی می توانند خود را با این شرایط تطبیق دهند و در گود رقابتباقی بمانند که مدیران و رهبری کارآمد ، تغییر گراو یا چشم اندازی بلند مدت داشته باشند. رهبری تحول آفرین اساس و شالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی استکه دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر می سازد. رهبران تحول آفرین، اثربخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی می کنند با توجه به روحیات خود وکارکنان ، از منابع انسانی سازمان بهره مند شوند. - بیک زاد و فلسفی، 1384 ،ص. - 4 پیشینه تحقیقات رهبری تحول آفرینی به سال 1978 م. و فعالیتهای برنز - - 1 بر میگردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین، صاحب بینش هستند ودیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند.
برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود: " تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند" - موغلی، 1382 ،ص. - 80 در تحقیقی که به وسیله بس و آوولیو - 2 - در سال 1966 م. انجام شد، عملکرد مالی تیم های یک شرکت بزرگ، مورد مطالعه قرار گرفت. تیم های که دارای رهبران تحول آفرین تری بودند و به نسبت، عملکرد مالی بهتری داشتند، بر عکس تیم هایی که دارای رهبران تبادلی بودند و عملکرد مالی پایین تری داشتند. البته تحقیقات متعددی توسط سایر دانشمندان در سر تا سر دنیا انجام شده است.
مطالعات درباره رهبری تحول آفرین در بیش از هزار شرکت در کشور آمریکاو بیش از 12 کشور در دنیا انجام شده است و مطالعات متنوعی درباره ارتباط رهبری تحول آفرین با عملکردهای سازمانی، رفتارهای کارکنان، بازدهی و ...صورت پذیرفته است. در همه این تحقیقات ارتباط مثبت رهبری تحول آفرین با نتایج فردی و سازمانی از قبیل عملکرد، رضایت، تعهد، فرهنگسازمانی و...مورد تأثیر قرار گرفته است - موغلی، 1382 ،ص. - 81 بر اساس نظر باس و آوولیو - 2002 - 1 رهبران تحول آفرین توجه زیادی به رشد و موفقیت پیروان خود به صورت فردی دارند. ملاحظات فردی ممکن استشامل تامین کردن نوعی حمایت، تشویق، تمرین ها و تجربیات تکاملی برای پیروان باشد. - .Alarifi, 2011, p.4. - گارسیا و مورالز - - 2008 - - 3 تأثیر رهبری تحول آفرین را بر روی نوآوری و عملکرد سازمانی بررسی کردند که بستگی به سطح یادگیری سازمانی در شرکت های صنعتی دارد.
یافته ها نشان می دهد که رابطه ای مثبت بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی، بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی و بین نوآوری سازمانی و عملکرد سازمانی وجود دارد - - .Alarifi, 2011, p. 8گاموس لوگو و ایل سیو - - 2009 - - 4 اظهار کردند که رهبری تحول آفرین بر روی نوآوری خصوصادًر سطح سازمانی، اثر می گذارد و آنها متوجه شدند که این دو عامل دارای تأثیری جدی روی همدیگر هستند. از سوی دیگر ژانگ ات ال - - 2003 - - 5 اظهار می دارد که گسترش یک تحقیق به این سطح تحلیل دارای یکحمایت خوب برای دانشمی باشد، زیرا تنها تعداد کمی از مطالعات تجربی نگاهی بر رابطه رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی انداخته اند. - .Mokhber et al., 2011, p.506 -
رهبری تحول آفرین بیشترین عملکرد را از زیردستان به دست می آورد چون آنها قادرند به زیردستان الهام بدهند تا قابلیتهای خود را به سوی موفقیت بالا ببرند و مهارت حل مشکلات ، نوآوری زیردستان را تکامل می بخشند، ژانگ ات ال - 2003 - رابطه ی معنا داری بین سبک رهبری و جو سازمانی حمایت نوآوری یافت. شین و زو - - 2003 رابطه ای مثبت با سطح خلاقیت پیروان گزارش کردند - . - limsila & ogunlana, 2008, p.32در شرایط امروزی که سازمانها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می شود. نیروی رقابتی جهانی، سازمان های امروزی را مجبور میکند که بعد از ده ها سال ادامه روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدیدی را جایگزین کنند، به گونهای که سازمان های که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه از قافله رقابت عقب نمانند از نوعی ثبات نسبی برخوردار میشوند.
بیشتر این سازمانها از مهارتهای مدیریت تغییر، بهره میگیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند. در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول آفرین پررنگ تر خواهد شد - امیرکبیری و همکاران، 1385 ،ص. - 119 در سال 1911 ، هم زمان با انتشار کتاب - - صول مدیریت علمی - - توسط تیلور، به منظور حداکثر کردن سهم کارفرما و کارمند، افزایش بهره وری افراد موردتوجه قرار گرفت و به توانایی ها و مهارت های افراد توجه خاص شد. برای مثال، برگزاری - - آزمون های هوش - - به عنوان معیاری مناسب برای تعیین عملکرد آینده افراد در مشاغل مختلف که ریشه درمطالعات تیلو ر دارد ، هنوز هم مورد توجه سازمان ها است. در سال 1920 ، بررسی نقش توجه به عامل انسانی در محیط کار، در سیر تکوین نظریه های مدیریت مطرح شد ، که مشتمل بر مطالعات هاثورن، نظریه نیازهای انسانی مازلو و هم چنین نظریه های مک گریگور، آرجریس و دیگران بود .
این نظر یه هاعمدتًا بر این باور استوار بودند که انسا ن ها اجتماعی و خود شکوفا هستند . براساس این نظری ه ها، استفاده از - - آزمون های شخصیت - - برای انتخاب افراد مناسب برای کار در سازمان ها مورد توجه قرار گرفت . علاوه بر این موارداخیرًا هوش عاطفی نیز توجه اکثر دانشمندان را جلب کرد و نتایج حاصله از تحقیقات نشان گر آن است که در موفقیت افراد و کارآیی سازمان ها هوش عاطفی دست کم به اندازه ضریب هوشی افراد دخیل است [23] و می توان گفت با وجود اینکه نیروی محرک تحولات در قرن بیستم، هوش منطقی یا بهره هوشی - 1 - بوده است، اما طبق شواهد موجود درآغاز قرن بیست و یکم هوش عاطفی - 2 - موجب تحولات خواهد بود [30] و [23] در اواخر دهه 80 مسیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش را در مجلات حوزه های مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاع رسانی را میتوان مشاهده کر د.
در همین د وران اولین کتاب های مربوط به این حوزه منتشر شدن د. در آغاز دهه 1990 فعالیت گسترده شرکت های آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت - شکی و عموزاد خلیلی، - 1391 امروزه تقریبا همه سازمان ها با محیط پویایی روبه رواند که مشخصه های اصلی آن تغییرات سریع تکنولوژی است. سازمان ها خصوصا آنهایی که به سمت تکنولوژی رانده شده اند برای زنده ماندن در محیط رقابتی کنونی و رشد و رسدن به اهداف نیاز به دانش نو بیشتری دارند - . - Gill .2010 اکنون مدیریت دانش در سال های آغازین قرن 21برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت رشد و توسعه اس ت. شرکت های بزرگ اروپایی از سال 2000 به بعد حدود 55 درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص داده اند - داوری و شانه ساز، - 1380 دراکر و استراسمن به اهمیت روبه رشد اطلاعات و دانش صریح به عنوان من ابع سازمانی تأکید کرده ان د. از طرف دیگر سنگه به بعد فرهنگی دانش یعنی - - سازمان یادگیرنده - - تمرکز کرده است.
پریتو و رویلا - - 2004 نیز معتقدند در محیط پر چالش رقابت های جهانی امروزه ، شکی در خصوص ارزش دانش و یادگیری در بهبود شایستگی ها و عملکرد سازمانی وجودندار د. مدیریت دانش به طور عمده به دنبال ایجاد ، تسهیم و استفاده از دانش به منظور دستیابی به یادگیری سازمانی است.ویژگی شایان توجه به این منبع استراتژیک - دانش - ، بیشتر شدن ارزش آن با تسهیم و به اشتراک گذاشتن است . افراد باتسهیم دانش می توانند به نتایجی فراتر از نتایج انفرادی خود دست یابند. تسهیم دانش به اندازه ای اهمیت یافته است که بس یاری پذیرفته اند موفقیت مدیریت دانش به تسهیم دانش بستگی داردو برخی نیز معتقدند ، تسهیم دانش مهم ترین بخش مدیریت دانش است . - Renzle.2012 - در واقع ابزاری که به وسیله آن دانش تسهیم می شود و عواملی که انتقال دانش را تسهیم می کند، از مسائل اساسی مدیریت دانش هستن د. بنا بر این رهبران تحول آفرین شرایط را فراهم می کنند که کارکنان به تسهیم دانش و تجربیات بپردازند.
چارچوب نظری :
به عنوان یک ایده، این رهبری سال 1977 م. بیان شد، در مطالعات جامعه شناسی توسط نویسنده مشهور دان تون - 1 - آمده که لقب " رهبری شورش " - 2 - به آن داد. که تعهد، و جذابیت در مراحل تکاملی آن هستند. بعد جیمز مکگریگور - 3 - در 1978 م. عبارت را در کتابش به نام " رهبری تحول آفرین " آورد در سال 1985 م
