بخشی از مقاله
خلاصه
در مطالعه ی حاضر استراتژی و فرهنگ مربوط به سه صنعت منتخب از بین صنایع شهر اصفهان - مخابرات، فناوری اطلاعات و فولاد - مورد آزمایش قرار میگیرد. سپس رابطه بین استراتژی و فرهنگ این سازمانها نشان داده میشود.نتایج نشان دادند که تفاوتهای مهمی بین استراتژی و فرهنگ سازمانیهای متعلق به بخشهای صنعتی مختلف وجود دارد. استراتژی اینده نگر تا حد زیادی مورد استفادهی صنعت مخابرات میباشد.
استراتژی تحلیلگر به حد زیادی مورد استفادهی بخش فناوری اطلاعات است. فرهنگهای گروهی, بازاری و سلسله مراتبه ای در صنعت فولاد قابل رویت هستند. سازمانهای بیشتری بر اساس استراتژی تحلیلگر فعالیت میکنند. سازمانها با استراتژی تدافعی و واکنشی تا حد زیادی به ترتیب بر اساس فرهنگ سلسله مراتبه ایی و گروهی بودند.
.1 مقدمه
در محیط جهانی همهی سازمانهای دنیا ،دائماً با چالش هایی مواجه هستند. این سازمانها دارای مزیتهای رقابتی میباشند. این جهان بیشتر با مؤلفههایی نظیر رقابت, نیروی کاری متنوع, نیازهایدائماً در تغیر مصرفکنندگان و تغییرات فناوری جدید تعریف میشود. تا قرن نوزدهم به طور افزایندهای این موانع رقابت را کاهش داده است و جهانی شدن را سرعت بخشید و در این شرایط نامعین, تنها آن سازمانهایی میتوانند باقی بمانند و رشد کنند که قادر به تعریف این استراتژی هستند که با شرایط صنعتی باید تراز شوند.
استراتژی سازمانی را میتوان به عنوان برنامهای برای تعامل با شرایط رقابتی برای رسیدن به اهداف سازمانی تعریف کرد. مطالعهی استراتژی سازمانی توسط اندرو 1که استراتژی را به عنوان انطباقی بین آنچه که سازمان میتواند در جهان آنچه که ممکن است انجام دهد, شروع شد. محققان بعدی همان طور که پورتر بیان میکند, روی شرایط صنعتی سازمان تاکید داشتند و به این نتیجه رسیدند که ویژگیهای ساختاری صنعت, استراتژی سازمانهای حاضر در آن را تعیین میکند.
چارچوبهای مختلفی در استراتژی وجود داشته است و در میان تمام این چارچوبها , کاربردیترین چارچوب, توسط مایلز و اسنو پیشنهاد شد. هدف این مطالعه, مخاطب قرار دادن سه سئوال در متن صنایع اصفهان است. اول, استراتژی غالب در کل صنایع منتخب اصفهان چیست و آیا تفاوت مهمی در استراتژی سازمانهای مربوط بخشهای مختلف صنعتی وجود دارد؟
توضیحات نظری قوی برای اثبات اهمیت تراز کردن فرهنگ و استراتژی در اجرای سازمانی وجود داشته است. هرچند, محققین اشاره داشتهاند که مطالعهی کمی وجود داشته که در آنها از نظر تجربی در سراسر سازمانهای متعدد, رابطه بین مؤلفههای خاص فرهنگ و استراتژی مورد آزمایش قرارگرفته باشد. بنابراین در این مطالعه رابطه بین مؤلفههای مختلف فرهنگ و استراتژی سازمانی مورد تحقیق قرارمی گیرد. سهم این مطالعه در بررسی تفاوتها در فرهنگ و استراتژی سازمان مربوط به بخش های مختلف صنعتی هست.
در این مقاله از چارچوب پیشنهادی استراتژی مایلز1 و اسنو2 استفاده شده است و ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی کامرون و کویین که بر پایهی مقایسهی چهارچوب ارزشهای کویین3 و روحباگ4 ارائه شده بود، مورد استفاده قرار گرفته است. در چهارچوب مایلز و اسنو چهار استراتژی سازمانی یعنی, آیندهنگر, تدافعی, تحلیلگر و واکنشی پیشنهاد میشود. فرهنگ سازمانی نیز با توجه به چارچوب استفادهشده به چهار نوع تقسیم میشوند: ادهوکراسی , گروهی , بازاری و سلسله مراتبه ایی.
این مقاله از نوع کاربردی میباشد.از چارچوب استراتژی پیشنهادی از سوی مایلز و اسنو و چهارچوب ارزشهای رقابتی - CVF - 5 کویین و روحباگ برای ارزیابی فرهنگ سازمانی استفاده شد.
2. ادبیات تحقیق
-2-1 چهارچوب استراتژی مایلز و اسنو
چهارچوب استراتژی مایلز و اسنو در مفهومسازی انتخاب استراتژی ریشه دارد و این میزان را توضیح میدهد که در آن سازمانها محصولات خود یا بازار را تغیر میدهند. مایلز و اسنو انواع استراتژی را به شرح زیر بیان میکنند: تدافعی, تحلیل گر,آینده نگر و واکنشی است. در تحقیقات انجامشده در سالهای اخیر اختلاف ها بین این چهار نوع استراتژی برحسب فاکتورهای داخلی, شامل ابداع , ویژگیهای مدیریت , اجرای سازمانی و طرح سازمانی مورد تحقیق قرار گرفت. طبق نظریات مایلز و اسنو, سازمانها در هر مقوله طرح پیوسته ایی را از رفتار استراتژیکی در تصمیمات خود نشان میدهد.
استراتژی تدافعیذاتاً سازمان محور هستند, آنها بر کارآمدی تاکید دارند و اکیدا بر کارخانه هایی که روی حفظ شکاف به طیف محدودی از محصولات و خدمات متمرکز هستند, تاکید دارند. آنها سعی بر حمایت از بازارها از طریق پایین آوردن قیمتها, بالا بردن کیفیت, هدفمند کردن محصولات و نظارت کردن بر تحویل درحالیکه اغلب جلودار پیشرفتهای صنعتی نمیباشند.به علت تاکید ضعیف آنها, این کارخانه ها به سختی نیاز به تنظیم کردن اکثر تنظیمات خود در فناوری, ساختاری یا روشهای عملیات خود هستند. این کارخانه ها توجه اولیهی خود را به پیشبرد کارایی عملیات های حاضر معطوف میکنند. فناوری اصلی را اجرا میکنند که حد زیادی موثر است و از ساختار سازمانی با کنترل متمرکز یافته استفاده میکند.
آینده نگرها مخالف سرسخت تدافعی ها هستند. آینده نگر ها دارای تاکید خارجی هستند و ریسک تجاری بیشتری را نسبت به تدافعی ها با سعی بر "اول شدن در بازار"با محصولات و خدمات جدید فرض میکنند, حتی زمانی که این تلاشها سودمندی لازم در اول کار نداشته باشد. این کارخانهها بیشتر بر حفظ تصویر ابداع گر در شرایط تولید تاکید دارند تا امنیت سوددهی زیاد. آنها دائماً در کنترل شرایط خارجی دخیل هستند زیرا هدفشان جواب دهی سریع به علائم اولیه فرصت ها و آشکار مزیتهای اولیه در بازار و محصول جدید است. بیشتر تهاجمی هستند تا انفعالی, آینده نگر از تعهدات طولانی مدت در هر نوع فرآیند فناوری جلوگیری میکند. این کارخانهها معمولاً تغیر و ابهامی را در بازار ایجاد میکنند که در آنها رقابت کنندگان به واسطهی درجهی پایین رسمی سازی مشخص میشوند. مرکزیت زدایی و ارتباطات جانبی و نیز عمودی, تاکید بر جنبههایی چون ابداع و انعطافپذیری.
تحلیل گران ویژگیهای هر دو طرف یعنی آینده نگر و تدافعی را ترکیب می کتتد. تحلیل کننده درجه ی میانه ایی را از ریسک تجاری با منتظر ماندن برای دیدن تجربهی دیگران قبل از وارد شدن به بازار حفظ میکنند. به ندرت خدمات جدید را ارائه میدهند یا وارد بازار جدیدی میشوند, اما اغلب با پیشنهادها بهتر وارد بازار میشوند یا خدمات ارائهشدهای را با شرایط بهتر وارد بازار میکنند. سازمانهای واکنشی هیچ برنامه ی سازگار رفتار واکنشی به شرایط محیطی را نشان نمیدهند..
این کارخانهها نه سعی بر حفظ حوزهی محصول/ بازار تعریفشده و اکتسابی پیش از این دارند نه سعی بر متمرکز شدن بر فرصتهای محیطی ماندنی یا ریسک کردن. کارهای آنها اغلب واکنش دادن به نیروهای خارجی , همچون اقتصاد, رقبا, فشارهای بازار است. بدون رابطهی ثابت استراتژی -ساختارهستند. برنامهریز نمیباشند, اما واکنش هستند و اگر نیازی باشد, متفکر میشوند. میلز و اسنو این نوع استراتژی را غیر استراتژی مناسب در محیطی بینهایت آرام تعریف میکنند.
-2-2 فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی را میتوان برنامهای از فرضیات اصلی تعریف کرد که گروه یاد گرفتهاند مسائل خود را در مورد تطبیق خارجی و یکپارچگی داخلی بر اساس آن حل کند و بنابراین , به اعضای جدید به عنوان روش صحیح برای درک کردن , فکر کردن, به عنوان ابزاری برای بهبود بخشیدن به بهره وری استفاده میشود. دارای اثر مهمی بر تحمل پذیری طولانی مدت سازمان, اجرای اقتصادی و خروجیها همچون سودبخشی, برگشتیها و تعهدات دارد, و اگر به خوبی ارتباط یابد, فرهنگ را میتوان برای تشویق همهی کارمندان برای شرکت در اهداف سازمانی مورد مصرف قرارداد.طبق نظریه شین, 1 درک فرهنگسازی در آزمایش اینکه در سازمانها چه رخ میدهد, چگونه اجرا میشود و چگونه آنها را پیش میبرند, بنیادی است.
در مطالعات بر اهمیت فرهنگ در اجرای ابتکاری کارهایی چون مدیریت زنجیرهتامین تاکید شده است و گزارش داده شده است که فرهنگسازمانی در آن بهکاررفته است. طیف ابزار برای ارزیابی فرهنگ سازمانی توسعه یافته است و در محیطهای صنعتی, آموزشی و بهداشتی در دو دهه ی اخیر مورد استفاده قرار گرفته است.
مطالعات انجامگرفته در حوزه فرهنگ نشان می دهد که نوع فرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی در عملکرد سازمان،انگیزش شغلی،خلاقیت و نوآوری،رضایت شغلی،استرس شغلی،،بهره وری وکارایی دارد.فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل داده وباعثتشکلّ وانسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف میشود
ازآنجاکه فرهنگ سازمانی شکلدهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران در سطوح مختلف است،میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهتگیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد . به عبارت بهتر،با اهرم فرهنگ میتوان انجام تغییرات استراتژیک در سازمان را تسهیل و جهتگیری های جدید در سازمان را پایدار کرد
کامرون وکویین در سال1999،با استفاده از چارچوب ارزش های رقابتی،چهار فرهنگ سازمانی زیر را مطابق شکل 1تعریف کردند :
-1 .فرهنگ طایفهای - قبیلهای،تعاونی یا همکاری - : با محوریت انسجام درونی سازمان و تقویت روحیه کارکنان؛
-2فرهنگ ویژه سالار - ادهوکراسی - :با محوریت انعطاف سازمانی،کارآفرینی و نوآوری
-3 فرهنگ مبتنی بر بازار :با محوریت رقابت،کارایی و بهره وری
-4 فرهنگ سلسله مراتبی - محافظهکارانه - :با محوریت ثبات و حفظ وضع موجود.
