بخشی از مقاله
چکیده:
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فرا وظیفهای است که در افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم به وسیلهی سیستم پاداش سازمان، شناسایی می شود. این قبیل رفتارها جزء الزامات اساسی نقش و شرح شغل کارکنان نمی باشند. این مطالعه با هدف شناسایی و تحلیل سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم کشاورزی و منابع طبیعی گرگان اجرا و در آن تلاش گردیده تا به این سوال پاسخ داده شود که وضعیت رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد پنجگانهی آن - وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت شهروندی، نوع دوستی و احترام و تکریم - چگونه است.
در راستای تحقق این هدف، از روش تحقیق توصیفی استفاده و روش بکار رفته در این مطالعه با توجه به ماهیت تحقیق از نوع پیمایشی بوده است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه علوم کشاورزی و منابع طبیعی گرگان به تعداد 252 نفر بوده که باتوجه به جدول مورگان، 180 نفر به عنوان نمونه آماری به روش تصادفی ساده انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار سنجش، پرسشنامه استاندارد بوده که اعتبار آن از طریق اعتبار صوری - مراجعه به متخصصان آشنا به این مفهوم - و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ - 0/928 - مورد تأیید قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد کارکنان دانشگاه علوم کشاورزی و منابع طبیعی گرگان از منظر برخورداری از رفتارهای شهروندی سازمانی درسطح متوسط رو به بالا 3/725 - از - 5 قرار دارند. همچنین بین متغیرهای زمینه ای - جنسیت، وضعیت تأهل و سابقه کار - رابطه معناداری یافت نشد.
مقدمه
در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنان شان هستند. با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، باز هم در عملکرد کارآیی سازمان شکاف وجود دارد. اکنونقویاً این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارآیی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده، نقش می باشد بستگی دارد - صنوبری، . - 1387 سازمان های امروزی بدون تمایل افراد به همکاری، قادر به توسعه و اثربخشی خود نیستند.
تفاوت همکاری خود جوش و اجباری از اهمیت خاصی برخوردار است. در حالت اجباری، فرد وظایف خود را براساس مقررات و قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمان وصرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد، در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان به کار می گیرند - زارعی متین و همکاران، . - 1385 محققان اذعان می دارند که یکی از معضلات سازمانهای امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری، پرخاشگری، قلدری، لجبازی، ارعاب، و کینه توزی است.
این رفتارها هم بر عملکرد سازمانها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان تأثیر می گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضدشهروندی، بر خلاف رفتارهای شهروندی سازمانی که موجب ارتقاء عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی می تواند مانع، و نظایر آن می شوند - Bolino et al , 2002; Yoon & Suh 2003 - ، می تواند مانع کارکرد سازمان شود - ball et al, - 1994 و به کاهش درآمد و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر شود و تبعاتی را نیز برای جامعه در پی داشته باشد.
بنابراین سازمانهای موفق به کارکنانی نیازمند هستند که بیشتر از حد وظایف شغلی معمول - رفتار شهروندی سازمانی بالا - ، انجام وظیفه نمایند . - Hui & Lee , 2004 - رفتار شهروندی سازمانی در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران و صاحب نظران علوم رفتاری و نظریه پردازان سازمانی قرار گرفته است. از این رو بسیاری از صاحب نظران از جمله چستر بارنارد - Barnard, 1938 - ، کتز - Katz, 1963 - و کتز و کاهن - Katz & Kahn, 1987 - ، آن را رفتارهای فرانقشی نامیدند - دانایی فرد و ابراهیمی، . - 1387 کیم - kim, 2006 - رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقشهای رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداشهای رسمی سازمانی نمی گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است.
اشنیک - Schnake, 1991 - معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی به قصد کمک کردن به همکاران و یا توسط افراد انجام می شود و البته در حیطه وظایف رسمی و شغلی آنان نیز نمی باشد. مورمن و بلک لی . - Moorman & Blakely, 1995 - بیان می کنند؛ رفتارهای شهروندی، رفتارهای هستند که برای سازمان مفیدند، ولی با این حال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل درنظر گرفته نمی شوند. این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند، هرچند که ممکن استمستقیماً منافع شخصی به دنبال نداشته باشند.
بطورکلی رفتار شهروندی سازمانی به کارایی و اثربخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفق پذیری کمک می کند. چگونگی ایجاد رغبت در کارکنان برای بروز رفتارهای داوطلبانه از نوع شهروند سازمانی امروزه اهمیت بسیاری یافته است. این رفتار ماشین اجتماعی سازمان را روغنکاری می کند و انعطاف پذیری لازم را برای موقعیتهای غیرقابل پیش بینی فراهم می سازد و به کارمندان یک سازمان کمک می کند که با هم کنار بیایند .
