بخشی از مقاله
چکیده
تغییر و پرورش اعتقادات ،ارزشها و الگوهای رفتاری عاملی است که باعث می شود سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدید، به عملکرد بهتری برسند؟خداوند هیچ چیزی را در قومی دگرگون نمی سازد، مگر آنکه آنان در خود تغییری بدهند. هدف از انجام این تحقیق، تحلیل شاخص های موثر بر بهسازی منابع انسانی در دانشگاه آزاد زابل میباشد، پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطه تحقیقات کاربردی است و نتایج حاصله می تواند مورد استفاده موسسات اموزشی قرار گیرد.
جامعه آماری این پژوهش کلیه پرسنل و کارمندان شاغل در دانشگاه آزاد اسلامی زابل در سال 1395 میباشند. حجم نمونه از طریق جدول مورگان 125 نفر تعیین گردید روش نمونه گیری که در این پژوهش از آن استفاده شده است، روش نمونه گیری نیز به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه بندی است که نمونه ها بین معاونت های مختلف دانشگاه ازاد تقسیم شد و تعداد نمونه هر منطقه به نسبت جمعیت کارکنان آن اداره تعیین گردید.
در این پژوهش پس از تعیین سوالات تحقیق با توجه به متغیرهای پژوهش پرسشنامه ای کامل برای جمع آوری داده ها و آزمون فرضیه ها توسط محقق طراحی شد؛. ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده در این پژوهش که در یک مطالعه مقدماتی با توزیع 30 پرسشنامه بین افراد جامعه آماری کرده صورت گرفت 0/84 به دست آمد؛ که بیانگر پایا بودن پرسشنامه محقق ساخته می باشد.
به منظور بررسی وضعیت موجود از t تک نمونه ای استفاده شد و با مد نظر قرار دادن میانگین نظری 3 ، مقایسه آن با میانگین های تجربی به دست امده اقدام شد. - آزمون t تک نمونه ای جهت تعیین این که آیا میانگین مشاهده شده در نمونه که به صورت تصادفی از جامعه انتخاب شده است، مقداری برابر با میانگین مفروض جامعه دارد یا خیر، به کار می رود - . که برای انجام این آزمون ها از نرم افزار SPSS استفاده شده است.
مقدمه
با توجه به وجود منابع سرشار زیرزمینی و روی زمینی ازقبیل نفت و گاز و زمین های کشاورزی در مناطق شمالی و جنوبی کشور وچهار فصل بودن آب و هوای ایران و همچنین وجود نیروی انسانی جوان، اگر در جهت بهسازی و شکوفایی استعدادهای نیروی انسانی سرمایه گذاری شده و توجه لازم به عمل آید میتوان امیدوار بود که خدمات، صنایع، کشاورزی و در کل اقتصاد کشور به رشد و توسعه لازم برسد ؟آموزش عالی به عنوان محور توسعه و کانون اصلی تربیت نیروی انسانی متخصص و آموزش دیده می تواند با برخورداری از ایده ها و اندیشه های نو، راهکارهای نوینی را در شریان های حیاتی جامعه تزریق کند ؟از این رو دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی، طراح اصلی و چارچوب اساسی برنامه ریزی رشد و پیشرفت جامعه محسوب می شود
از آنجا که جایگاه و نقش آموزش عالی در توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور تعیین کننده است و نیروی انسانی متخصص و مورد نیاز بخشهای مختلف توسط بخش آموزش عالی تربیت میشوند، تقویت و توسعه این بخش و به ویژه کارکنان اداری آن بسیار مهم می باشد.زیرا امروزه نیروی انسانی مهمترین عامل مولد است، در گذشته اعتقاد بر این بود که سرمایه و منابع مادی روند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین میکند اما در جهان کنونی منابع انسانی کارآمد در این امر تاثیر اصلی را دارد.
منابع انسانی کارآمد باعث افزایش سرمایه، بهرهبرداری از منابع مختلف جامعه و ساخت و تولید روزافزون میگردد؛ به عبارت دیگر منابع انسانی کارآمد پیشبرد جامعه در راستای توسعه ملی را تضمین میکند. کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهرهبرداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد.میزان رشد فزاینده ی جمعیت، توسعه و پیشرفت سریع و روزافزون تکنولوژی، تنوع مناسبات تولیدی و گسترش بی سابقه دامنه امور جوامع، پرورش و تأمین نیروی انسانی متخصص و متناسب با درجات توسعه ی کشورها ایجاب می کند. در هر جامعه ای مرتبه و جایگاه توسعه اقتصادی و اجتماعی بیش از آنچه به منابع مادی و امکانات عملی آن مربوط باشد، به مجموعه نیروی انسانی متخصص و آزموده، متکی است
نیروی انسانی امروزه، به عنوان یک سرمایه مطرح می شود که قدرت باز تولید دارد. در حقیقت کیفیت یا قدرت مولده ی کار انسانی، در تمام کشورهای پیشرفته و در حال توسعه سیستم تجهیز و بهسازی نیروی انسانی و حفظ و نگهداری آن به شکل جامع و پویا عمل می شود. والتون، توسعه ی منابع انسانی را به منزله ی "مجموعه فعالیت های سازمانی که در مدت زمان معینی صورت می گیرد و برای ایجاد تغییرات رفتاری در کارکنان طراحی می شود." تعریف می کند.
عمده ترین منابع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، منابع انسانی آن است. جوامعی در بلند مدت قرین موفقیت خواهند شد که بتوانند منابع انسانی خود را به طور صحیح و اصولی توسعه و پرورش دهند و همراه تقویت دانش و معرفت و مهارت های فنی لازم، افرادی پرکار و معتقد و مومن بسازد.
.به هر حال کشورهای در حال توسعه با در نظر گرفتن سیستم آموزشی و تحقیقاتی مطلوب می توانند به شیوه ای مناسب از مهارت ها و دانش در جهت نیل به اهداف توسعه خصوصاً تأمین نیروی انسانی مورد نیاز فعالیت های تحقیق و توسعه دست یابند. در این راستا تأمین بخش عمده نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بر عهده دانشگاه ها و دیگر مؤسسات آموزشی و پژوهشی داخل می باشد. خلاقیت ها در محیط های مناسب شکوفاتر می شوند. علم و پژوهش نتیجه خلاقیت هاست.
آزادی اندیشه و عمل، شک تردید علمی، انتقاد کردن و انتقادها را پذیرفتن، تجربه کردن و در راه پژوهیدن از اشتباه نترسیدن، از جمله زمینه های لازم برای ایجاد روحیه علمی و پژوهشی است. بنابراین در سیاست گذاری ها، باید بستر لازم برای این روحیه فراهم گردد. مدیریت صحیح در تخصیص منابع نیروی انسانی برای امور تحقیق و توسعه، در حصول به موفقیت نقش اساسی دارد.
بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده این سوالات مطرح می شود که:
بهسازی و بهینه سازی تخصص های منابع انسانی در میان کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی زابل دارای چه عوامل یا مولفه هایی است؟
مبانی نظری پژوهش بهسازی نیروی انسانی
در هر سازمانی، نیروی انسانی از جایگاه خاصی برخوردار است و سرمایه اصلی آن تلقی می شود - دراکر، . - 1999 امروزه واقعیت این است که جهان وارد مرحله ای شده است که تغییرات اساسی و شتابان از ویژگی های آن است. روند جهانی شدن به کمک توسعه روز افزون فناوری اطلاعاتی و ارتباطی همه ابعاد زندگی بشر را دچار تغییر و تحول کرده و تغییرات بنیادی و عمیقی را در حوزه های مختلف به جوامع تحمیل کرده است. توجه به رشد و ارتقای نیروی انسانی در قالب برنامه های بهسازی در سازمان ها برای مواجهه مناسب با تغییرات و افزایش بهره وری اجتناب ناپذیر است
مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی در این راستا وظایف مختلفی بر عهده دارد که آموزش و بهسازی از ارکان مهم آن می باشد
بهسازی از نظر قلمرو و تمرکز بر تحصیل دانش و مهارت های جدید برای مشاغل فعلی و آینده از آموزش کارکنان گسترده تر است. آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های بهسازی سازمانی است بنابراین یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد و توسعه سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی است.
ابعاد بهسازی کارکنان
یکی از موضوعات مهم در ادبیات بهسازی کارکنان ابعاد آن میباشد. در ادامه مهمترین نظرات متخصصان در مورد ابعاد بهسازی کارکنان مورد بحث قرا میگیرد .
ویلیام برگ کونیست و استیفن فیلیپس - 1975 - معتقد است که بهسازی کارکنان دارای سه بعد مهم آموزشی ،سازمانی و فردی است . منظور از بعد بهسازی آموزشی چهار مولفه مهم یعنی ارزشیابی ، مشاهده و تشخیص ، مهارت آموزی کلاس درس و روشها و تکنولوژی های آموزشی میباشد . بعد بهسازی سازمانی دارای چهار مولفه مهم یعنی تیم سازی ، تصمیم گیری، مدیریت تعارض و آموزش مهارت های مدیریتی است . بعد بهسازی فردی نیز سه مولفه مهم یعنی برنامه ریزی زندگی ، کارگاه های رشد فردی و مشاوره های حمایتی و درمانی دارد . در واقع بهسازی آموزشی تغییر در فرایند ، بهسازی فردی تغییر در نگرش و بهسازی سازمانی تغییر در ساختار است.
.رزنیک - 1983 - در رعایت مولفه های اخلاقی از طرف کارکنان تاکید میکند و حفظ و تقویت آن را از طریق فعالیتهای مختلف دانشگاهی ضروری می داند . این مولفه های اخلاقی شامل دقت و وسواس علمی ، امانت داری و صداقت ، پذیرش پیشنهاد ها و... میباشد.
