بخشی از مقاله
تحلیل نقش رهبری معنوی و رضایت شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
خلاصه
در محیط رقابتی و پرتلاطم امروزی با توجه به نقش رهبری در ایجاد تغییر، اکثر سازمان ها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی نموده و با جسارت خاصی به دنبال ایجاد تغییرات بنیادی درون سازمان هستند. از این رو نیاز به رویکرد رهبری معنوی در سازمان که چهار عرصه اساسی ماهیت انسان یعنی جسم، ذهن، عواطف و احساسات، و روح را در هم ادغام می کند نمود پیدا می کند. افراد در چنین سازمان هایی توانمند هستند و صلاحیت دستیابی به چشم انداز روشن سازمانی را به طور نمایانی دارند. بنابراین وجود رهبری معنوی که می تواند با توجه به ابعاد انسانی باعث بهبود کیفیت کاری در سازمان ها شود امری ضروری به نظر می رسد. در این مقاله ابتدا با ذکر مقدمه ای، نقش رهبری معنوی و رضایت شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی با ارائه مدل شرح داده شده و درآخر راهکارهایی در این خصوص ارائه داده شده است.
کلمات کلیدی: آموزش و پرورش، رهبری معنوی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی.
1. مقدمه
نیروی رقابتی جهانی، سازمان های امروزی را مجبور کرده که بعد از ده ها سال ادامه روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدیدی را در پیش گیرند، به طوری که سازمان ها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخورباشند .[1] اکثر این سازمان ها برای اینکه از قافله عقب نمانند توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند، چرا که رهبری با ایجاد تغییر سر و کار دارد و معمولاً رهبران باعث ایجاد تغییرات موفقیت آمیز در درون سازمان می باشند .[2]
مطالعات نشان داده اند که تشویق معنویت در محیط کا ر می تواند به مزایای زیادی منجر شود . یکی از حوزه های مدیریت که می تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختار ها و سیستم های سازمانی با رفتار های مطلوب متمرکز است. این روش مستلزم تلاش و استمرار فوق العاده است. می توانیم این روش را تغییر از بیرون به درون بنامیم؛ زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می شود . در مقابل دانش معنوی پیشنهاد می کند که تغییر می تواند به صورت از درون به بیرون مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می کنند، می توانند با روش های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند .[3]
2. رهبری معنوی
در سال های اخیر جایگاه معنویت در سازمان به طور فزاینده ای از سوی مدیران، سرپرستان، کارکنان و محققان به عنوان یک ضرورت برای تعاملات سازمان ها با کارکنان، مشتریان و جامعه مورد توجه قرارگرفته است بطور یکه مفهوم معنویت در محیط کار در دهه های اخیر شهرت قابل توجهی پیدا کرده است .[4] بر اساس نظریه فرای .[5] رهبری معنوی شامل هفت بعد چشم انداز، عشق به نوع دوستی، امید واعتقاد، معناداری ، تعلق، تعهد سازمانی و بهره وری و بهبود مستمراست .[6] چشم انداز: چشم انداز سازمان متغیری کلیدی در فرایند تحول سازمانی می باشد. چشم انداز را می توان به عنوان مدلی ذهنی از آینده مطلوب سازمان تعریف کرد، که بر اساس منطقی استوار قرار داشته و موجب تحریک کارکنان می گردد .[7] عشق به نوع دوستی: عشق به نوع دوستی واژه ای است که اغلب با نیکوکاری مترادف است و از طریق ارزش هایی نظیر وفاداری، نیکوکاری، خیرخواهی و تشکر و قدردانی از خود و دیگران نمایان می گردد. در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی عبارتست از حس تمامیت، هماهنگی و بهرورزی، و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبه، دلواپسی و قدردانی از خود و دیگران، عشق به نوع دوستی و توجه و علاقه به دیگران و تبسم مزایای عاطفی عظیمی دارد .[8] امید و اعتقاد، رهبری معنوی درسازمان باعث شکل گیری اعتقادات معنوی و ایمان به کار در کارکنان می گردد و این امر به عنوان یک محرک درونی در کارکنان باعث توسعه خود، اینکه وظایف خود را به بهترین نحو انجام دهند و در نهایت باعث افزایش مسئولیت پذیری در کارکنان می شود .[7] معناداری: یعنی اهمیت و معناداری کار از دید کارکنان، که باعث می شود که شناخت بیشتری نسبت به شغل خود داشته باشند، قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش دهند و در نهایت برای پذیر ش مسئولیت های بالاتر آمادگی بیشتری داشته با شند .[9] تعلق: وجود رهبری معنوی در سازمان به کار کنان این احساس را می دهد که شغلشان از نظر سازمان و سایر همکاران نیز دارای اهمیت است. عضویت یعنی احساس داشتن کاری مهم از نظر سازمان و سایر همکاران که باعث می شود که کارکنان جو اعتماد و صمیمیت را بین خود و سایر همکاران تقویت و توسعه دهند، روابط بین رهبران و کارکنان تسهیل شود و در نهایت کار کنان خود را در فرایند تصمیم گیری های سازمان شریک و مسئول احساس کنند و به رهبران و سایر همکاران خود در سازمان کمک نمایند .[8] تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به عنوان عامل اصلی و مورد توجه در مطالعات مربوط به استخدام، سازمان ها و حوزه های مرتبط مورد تاکید قرار می گیرد و به عنوان موضوع همیشگی برای محققان مدیریت باقی مانده است .[10] بهره وری و بهبود مستمر: بهره وری به کار هوشمندانه تعبیر شده است. این تعریف بیانگر آن است که کافی است سازمان هوشمندانه عمل کند و از منابع به گونه بهینه سود ببرد، این بهترین روش بهبود بهره وری است. بهبود مستمر یعنی در بهره وری به انتها نمی رسیم و با نوآوری همیشه راه های جدیدی را برای افزایش بهره وری می توان یافت .[11]
3. رضایت شغلی
رضایت شغلی یک مفهوم پیچیده چند بعدی و یک واکنش عاطفی به شغل است که از مقایسه نتایج واقعی کسب شده و نتایج مطلوب حاصل می شود .[12]
[13] رضایت شغلی را به عنوان جهت گیری مثبت یک فرد به سمت نقش شغلی که هم اکنون ایفا می کند تعریف کرده اند و به عنوان یک حالت روحی لذت بخش در نتیجه ارزیابی شغل فرد به عنوان شغلی که ارزش های آن فرد را برآورده یا تسهیل می کند تعریف شده است. عوامل موثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن در شکل 1 مشخص شده است.
شکل -1 عوامل موثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن .[14]
4. رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط بارنارد در سال 1938 به عنوان رفتارهای فرا نقش به کار برده شد که شامل عملکردهای فنی که در کار به آن ها نیاز هست و همچنین رفتارهای فرا نقشی که اثربخشی سازمان را افزایش می دهند بیان شد.[15]
اورگان و همکاران [16]، معتقدند رفتار شهروندی سازمانی رفتار داوطلبانه و فردی است که مستقیما یا صریحا به وسیله پاداش های رسمی سازمان شناخته شده نیستند و در مجموع کارایی و اثربخشی عملکرد سازمان را ارتقا می بخشند. تعریف اورگان از رفتار شهروندی سه خصوصیت دارد: اول اینکه رفتار باید داوطلبانه باشد، که نه نقش تعیین شده فرد در سازمان است و نه بخشی از شرح وظایف فرد است. دوم، از دیدگاه سازمانی، رفتار موجب منفعت سازمان شود. باید به این نکته توجه کرد که رفتارهای شهروندی سازمانی به طور اتفاقی و به سادگی در سازمان رخ نمی دهند. سوم، رفتار شهروندی سازمانی طبیعتی چند بعدی دارد.[17] ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در جدول 1 مشخص شده است.
جدول -1 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی [18]
نزاکت احترام و کمک به دیگران- مانند: آگاه کردن کارکنان از برنامه هایی که باید از قبل مورد نظر قرار گیرند.
جوانمردی تحمل شرایط اجتناب نا پذیر بدون شکایت و ابراز ناراحتی
نوع دوستی دوست داشتن دیگران با صفات مثبت و منفیشان
رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود.نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه
شخصی
وجدان کاری کمک داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از رخ دادن مشکلات مربوط به کار
