بخشی از مقاله
چکیده :
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هدف پژوهش، تاثیر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامیین اجتماعی با رویکرد رهبری معنوی در غرب استان مازندران است.این تحقیق از نوع توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق راکلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مازندران که 420 نفرمی باشند تشکیل می دادند.
حجم نمونه با جدول کرجسی و مورگان200 نفرتعیین گردیدو بررسی نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد.جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه های سنجش رهبری معنوی فرای - - 2005 و رضایت شغلی مینه سوتا - - 2004 استفاده گردید.آلفای کرونباخ پرسشنامه های سنجش رهبری معنوی و رضایت شغلی 0/81 و0/84 شده است.به منظور تحلیل داده ها از رگرسیون چندگانه - گام به گام - توسط نرم افزار Spss استفاده شد.
نتایج تحقیق نشان داد که رهبری معنوی و ابعاد آن - چشم انداز،عشق به نوعدوستی،عضویت،تعهدسازمانی و بازخورد عملکرد - بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر مثبت ومعناداری دارند. رهبری معنوی در سازمان ها گسترش و پرورش یافته است. رهبری معنوی شامل برانگیختن و الهام بخشیدن کارکنان از طریق یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزش های نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی با انگیزه،متعهّد و بهره ور می باشد.
.1 مقدمه
»رضایت شغلی« مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی ا ست؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز اح ساس ر ضایت فردی می گردد. ر ضایت شغلی یعنی دو ست دا شتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پادا شی که برای آن دریافت می شود.با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: »رضایت شغلی« یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند.
»رضایت شغلی« حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود
نیاز به رهبری معنوی در سازمان ها گسترش و پرورش یافته است. رهبری معنوی شامل برانگیختن و الهام بخشیدن کارکنان از طریق یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزش های نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی با انگیزه،متعهّد و بهره ور می باشد. تئوری رهبری معنوی عبارت است از ارزش ها، نگرش ها و رفتارهایی که برای انگیزش درونی خود و دیگران به گونه ای که سبب بقای معنویت و رفاه سعادت فردی از طریق معنا، هدفمندی و عضویت در خود و دیگران می گردد
در صورتی که کارکنان یک سازمان ر سانه ای بهاهمیّت نقش خود در جامعه و ظرفیت های اثر مثبتی که ر سانه می تواند بر جامعه دا شته با شد آگاهی یابند و این که سازمان های ر سانه ای دارای تفاوت های بارزی با سازمان های تولیدی و بازرگانی بوده و به تولید محصولات فکری می پردازند که این محصول فکری به مخاطب عرضه می گردد
بی گمان به معنای کار و ارزش ها و اصول انسانی کار خود پی ببرند و درک مثبتی نسبت به معنویت و رهبری معنوی در کار خود شان خواهند دا شت. یکی از ملزومات آگاهی از این نقش مؤثر، اعتقاد کارکنان به این ا ست که در پرو سه تولید و ایجاد مح صول نقش پررنگی ایفا وصرفاً به صورت یک مهره بدون تفکر با آن ها رفتار نمی شود
به عبارت دیگر اعتقاد کارکنان به این موضوع که در محیط سازمان رسانه ای در جهت خدمت رسانی به جامعه چه تأثیری می تواند داشته باشد، باعث معنا و مفهوم کار آن ها و بقای معنوی آن ها می شود که منجر به روحیه مثبت آن هاو رفتارهای مثبت در همه سطوح از جمله رفتار شهروندی سازمانی می شود
هنرمندان اجتماعی به افرادی گفته می شود که دارای مهارت م شاوره، رهبری و هدایت پارادایم ها، ارزش ها و قوانین در حال تغییر و سازماندهی جوامع و سازمان هایشان باشند. هنرمندان اجتماعی در شبکه های مشارکتی برای خلق نوآوری اجتماعی فعالیت می کنند.آنان سازمان و فرهنگ سازمانی را از پدرسالاری و تسلط و نفوذ به سمت مشارکت و تیم های خودگردان می برند
افراد با بینش و ب صیرت معنوی ک سانی ه ستند که جهان پیرامون ان سان ها و نقش های آنان را به در ستی تف سیر می کنند و معنا، هدفمندی الهام و بینش تازه ای در مورد انسان فراهم می سازند. آنان ابعاد جدید آینده و آگاهی اجتماعی را کشف کرده، پیشگام شیوه های تفکر جدید پویا و انعطاف پذیر در مورد م سائل و م شکلات جهانی ه ستند و ج ستجو برای تمامیت، وحدت کمال، ع شق، صلح، صفا و پیشرفت را تضمین و طراحی می کنند
معنویّت واژه ای است که امکان یک مفهوم پردازی دقیق از آن وجود ندارد. نویسندگان مختلف، تعاریف متعدّدی از معنویّت ارائه نموده اند. برخی با مفاهیم ماتریالیستی و کفرآمیز و برخی با رویکرد خداباورانه و اعتقاد به وحدت وجودی به آن پرداخته اند. در مفهوم گسترده تر، معنویّت یک کیفیّت اختیاری نیست که ما بتوانیم تصمیم به نداشتن آن داشته باشیم.در این نگرش، هر فردی دارای معنویّت است حتّی اگر این معنویّت، معنویّتی ماتریالیستی یا تهیلیستی باشد
در محیط کسب و کار امروز،معنویّت باید به عنوان عنصری مهم از رهبری موردتوجّه قرار گیرد. انجام این مهم عامل اساسی در حرکت به سمت سطوح بالاتر موفقیت درونی و بیرونی موردتوجّه است - فرای وهمکاران،. - 2014فیرهلم - 1997 - در کتاب»تسخیر قلبها تو سّ ط رهبری« بیان می کند:»معنویّت نظریه جدیدی در رهبری نی ست بلکه بیش از 100 سال قدمت دارد. متأ سفانه در تئوری های سازمان و مدیریت مورد غفلت واقع شده است.با این که درطول تاریخ بشر استانداردهای معنوی و اخلاقی تأثیر زیادی درفعالیّت انسان داشته است
فیرهلم رهبری را در قالب خلق و حفظ فرهنگ می داند و معتقد است سازمان ها توسط افراد دارای روحیه متوا ضع ایجاد شده و رهبر سازمان برخلافمدیریّت باید الگویی برای ر شد و پرورشمعنویّت در افراد باشد.
رنسج - 1992 - در کتاب خود با عنوان »معنویّت و رهبری در قرن « 21 احترام بهمعنویّت افراد، توانمندسازی کارکنان و پایبندی بهمسئوولیّت اجتماعی را از جمله فعالیّت های جدید رهبرانمتفکّر پیش رو در عرصه کسب و کار می داند. او معتقد است که اینفعالیّت ها به سوی رهبری الهامی شده و نسل جدیدی از رهبران سازمانی را تربیت می کند. این گونه رهبران مرعوب نمی شوند و از راه خود دست نمی کشند بلکه به دیگران نیز الهام می بخشند تا آن ها نیز دلسوز،خلاّق، سازنده و حمایتگر باشند -
روش اجرای پژوهش
تحقیق حاضر از لحاظ نوع روش یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و از حیث هدف کاربردی است.
جامعه آماری پژوهش
جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی غرب استان مازندران که مجموع آنها 420 نفر می باشد تشکیل می دهند.
حجم نمونه پژوهش
حجم نمونه این تحقیق بر اساس جدول کرجسی و مورگان 200 نفر بدست آمد.
جدول2-3حجم نمونه آماری
روش نمونه گیری
در پژوهش حاضر از روش نمونه گیری بطور احتمالی و بصورت تصادفی طبقه ای استفاده شده است.
ابزار جمع آوری داده ها
الف.پر س شنامه سنجش رهبری معنوی:این پر س شنامه تو سط فرای - - 2005،در16 گویه وبر ا ساس طیف لیکرت 5 گزینه ای - کاملا مخالف - - 1،مخالف - - 2،تاحدودی - - 3،موافق - - 4 وکاملا موافق - 5 - - تنظیم شده است.این پرسشنامه توسط رئیسی فرو و ملتی - - 1393اعتباریابی شد.آلفای کرونباخ تفکیکی آن عبارت است از خود کارآمدی - - 0/75 ، عزت نفس - - 0/79، خوش بینی - - 0/83، امیدواری - 0/88ونهایتاً - - 0/82 - گردید. ضریب اعتبار این آزمون به روش همبسته بودن - r= 0/30، - 38/0=p بدست آمد.
ب.پرسشنامه رضایت شغلی: این پرسشنامه توسط مینه سوتا - - 2004،در19 گویه و بر اساس طیف لیکرت 5 گزینه ای - کاملا مخالف - 1 - ،مخالف - 2 - ،تاحدودی - 3 - ،موافق - - 4وکاملاموافق - - - 5تنظیم شده ا ست. این پر س شنامه تو سط قلتاش - - 1393 اعتباریابی شد. ضریب اعتبار این آزمون r= 0/30 - ، - 33/0=p بدست آمد.
