بخشی از مقاله
چکیده
فرهنگ سازمانی ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده می شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می کند، به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند. فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تأثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی، رفتار فردی، عملکرد سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، سخت کوشی و مانند آنها تأثیر می گذارند.
هدف اصلی تحقیق حاضر شناسایی و تحلیل وضع موجود فرهنگ سازمانی شهرداری باجگیران و ارائه پیشنهادهای لازم جهت بهبود وضع موجود می باشد.
از آنجا که در این پژوهش محقق به دنبال مشخص کردن شناسایی مؤلفه های فرهنگ سازمانی در شهرداری باجگیران می-باشد لذا این پژوهش از نظر هدف ، از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری دادهها از نوع تحقیقات توصیفی پیماشی است.
روش تجزیه و تحلیل در این تحقیق توصیفی و تحلیلی است. داده های جمع آوری شده با استفاده از روش های آمارتوصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران، سرپرستان و کارکنان شهرداری باجگیران می باشد.
بر اساس نتایج تحقیق، با توجه به امتیاز ابعاد فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود، فرهنگ غالب شهرداری باجگیران فرهنگ مشارکتی می باشد و با توجه به نتیجه گرفته شده در خصوص وضعیت موجود، با بهره گیری از نظرات گردآوری شده پاسخ دهندگان، و نظرات مطرح شده توسط آقای دنیسون و همچنین تحقیقات انجام شده در حوزه فرهنگ سازمانی بویژه در محور مدل دنیسون، نسبت به ارائه برنامه ها و راهکارهای مقتضی در راستای فرهنگ سازمانی مشارکتی اقدام شده است.
-1 مقدمه
توجه به سازمانها از جهت فرهنگ سازمانی، پدیده نسبتاً جدیدی است که در مطالعه سازمان و مدیریت صورت گرفته است. از دهه 80 به بعد، نگرش مدیران و محققان نسبت به سازمان تغییر کرده است و تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از تخصص ها در زمینه رفتار سازمانی مطرح شده است. امروزه با استفاده از این نگرش، سازمانهای مختلف در سراسر جهان به موفقیت های بی نظیری دست یافته اند، و در زمینه بهره گیری از چالش های محیطی، برای پویا کردن فرهنگ سازمانی تلاش می کنند.
موفقیت چشمگیر دهههای اخیر سازمانهایی با حداقل امکانات مادی از یک سو، و شکست سازمانهایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در بالندگی سازمانها می باشد
سازمان چیزی بیش از سطوح افقی و عمودی، واحدها و سلسله مراتب است. یک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است، شخصیتی که دارای ویژگی های انعطاف پذیری، محافظه کاری و نوآوری و ... است. در سازمان کارکنان نسبت به یک الگوی خاص رفتاری با هم توافق می کنند و این همان فرهنگ سازمانی است. لذا، از آنجا که در هر سازمانی، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد، از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای هدایت و تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود.
به هر حال بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده، با دگرگونی در فرهنگ سازمانی ممکن می باشد و هرگونه تغییرات و دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی، مؤثر واقع نمی شود. در نهایت باید گفت که تحقق اهداف سازمانی بستگی به عواملی از جمله فرهنگ سازمانی حاکم بر نیروی انسانی دارد. لذا در جهت تحقق اهداف سازمان و امکان خشنودی اعضای آن بر مدیران است تا فرهنگ سازمانی را شناخته و بر نحوه تأثیر آن بر سازمان آگاهی داشته باشند.
-2 مدل فرهنگ سازمانی دنیسون - مدل مفهومی تحقیق -
پروفسور دانیل دنیسون تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داده است. وی فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمند می داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیاتها را تعیین می کند. او عقیده دارد فرهنگ سازمانی به ارزش های اساسی، باورها و اصولی ارجاع می شود که همچون شالوده ای محکم به نظام مدیریتی خدمت می کنند.
علاوه بر آن، هم ارزشها و باورها و هم نظام مدیریتی، باعث تقویت آن اصول اولیه می گردند. این اصولها و ارزشها ماندگارند؛ زیرا برای اعضای سازمان، حاوی معانی و مفاهیم خاصی هستند. دنیسون معتقد است که پیام و برداشت فرهنگ سازمانی به طور نزدیکی با استراتژی های سازمانی مرتبط هستند و تاثیر بسیار زیادی بر افرادی که در سازمان کار می کنند، دارند. وی بیان می دارد، فرهنگ به آسانی قابل رویت و تماس نیست؛ اما افراد سازمان به گونه ای با اهمیت، آن را به خوبی می شناسند و قانون فرهنگ از هر قانون دیگری قویتر است.
دنیسون در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل اشتیاق به کار1 - درگیر شدن در کار - ،ثبات و یکپارچگی2 - سازگاری - ، انطباق پذیری3 و رسالت4 در نظر می گیرد که برای ارزیابی هر بعد سه شاخص تعریف شده است.
-1 اشتیاق به کار: این ویژگی با سه شاخص توانمندسازی5، تیم گرایی6 و توسعه قابلیتها7 اندازه گیری شده و ارزش هایی که از سطوح بالای درگیرشدن در کار نشات می گیرند، جایگاه سازمانی خاصی در جهت گیری تیمی در تقابل با عملکرد فردی و احساس مالکیت افراد در سازمان دارند. سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور تیم های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش می یابد و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کارآنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.
-2 ثبات و یکپارچگی: این ویژگی با سه شاخص ارزش های بنیادی8، توافق و هماهنگی9 و انسجام10 اندازه گیری می شود. در فرهنگ ثبات و یکپارچگی، ارتباطات فرایند بسیار مطمئنی برای مبادله اطلاعاتی است زیرا در این فرهنگ، توافق کلی روی معانی کلمات، کردارها و نمادها وجود دارد و در این حالت نوعی دیدگاه عمومی، باورها و ارزشهای مشترک در میان اعضای سازمان ایجاد می شود و سبب افزایش هماهنگی و میزان درک و احساس کارکنان از یکدیگر و همجنین از سازمان می شود.
تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند - حتی زمانی که دیدگاه مخالف یکدیگر را دارند - و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند.
-3 انطباق پذیری: این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر11، مشتری گرایی12 و یادگیری سازمانی13 اندازه گیری می شوند. فرهنگ هایی که سازمان را به انطباق با تغییرات تقاضا و شرایط مقتضی مکلف می کنند، توانایی ارتقای سطح اثربخشی بیشتری را خواهند داشت. در واقع انطباق پذیری سازمان را قادر می کند تا تشخیص و پاس خدهی بهتری نسبت به محیط خارجی و داخلی سازمان از خود نشان دهد. سازمان هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک پذیر هستند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند.
