بخشی از مقاله
چکیده
در سالهای اخیر منابع انسانی در سازمان ها جایگاه محوری پیدا کرده است و عاملی استراتژیک برای اداره هر سازمانی به شمار می رود.پژوهش حاضر به منظور تدوین استراتژی منابع انسانی در دانشگاه صنعتی نوشیروانی بابل انجام گرفته است این مقاله از نظر هدف جزء تحقیقات کاربردی محسوب گردیده و از نظر ماهیت و روش نیز یک تحقیق توصیفی، پیمایشی می باشد . داده های مقاله از طریق پرسشنامه ، مصاح به با کارشناسان دانشگاه و نیز مطالعه گزارش های موجود استخراج گردیده است .
برای تدوین استراتژی منابع انسانی از روش تجزیه و تحلیل SWOT و PEST استفاده شده است .بر اساس نتایج مقاله ، دانشگاه مورد مطالعه در فرآیندهای ورودی و نگه داری منابع انسانی از نظر عوامل داخلی و خارجی از وضعیت مناسبی برخوردار بوده و بالاتر از حد متوسط است،زیرا جمع امتیاز نهایی عوامل داخلی و خارجی از 2/5 بیشتر است . در فرآیند خروجی منابع انسانی از نظر عوامل داخلی و خارجی وضع مناسبی ندارد و پایین تر از حد متوسط است،زیرا جمع امتیاز نهایی عوامل داخلی و خارجی کمتر از 2/5 است .
بنابراین بهتر است دانشگاه در فرآیند ورودی و نگه داری منابع انسانی استراتژی های تهاجمی ودر فرآیندهای خروجی منابع انسانی استراتژی های تدافعی را مورد تاکید قرار دهد .یافته های مقاله,مبین این نکته است که دانشگاه مورد مطالعه با اجرای موفق استراتژی های پیشنهادی می تواند موجب هم افزایی فعالیت ها و ایجاد انسجام و هم آهنگی بین سیاست های منابع انسانی با استراتژی های کلی دانشگاه گردد.
-1 مقدمه
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تأکید می کند. مدیریت استراتژیک بنام انسانی تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان میباشد. و از طرفی هم الگوی تخصیص برنامهریزی شد، منابع انسانی و انجام فعالیتهای موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش میباشد و بهطور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان میپردازد - آرمسترانگ، . - 27 :1384 مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیند تدوین و اجرای استراتژیهای منابع انسانی به نظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیک و هدفهای سازمان میباشد - بامبرگر و مشولم، . - 1381 در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رویکردی برای تصمیمگیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان در قالب سیاستها، برنامهها و عملیات مربوط به روابط استخدامی، کارمندیابی، آموزش و بهسازی و مدیریت عملکرد میباشد - آرمسترانگ، - 1385، وهدف اساسی آن خلق قابلیت استراتژیک از طریق بکارگیری کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار است - صنایعی و دیگران، . - 1389 مارلر و فیشر - 2013 - در مقاله خود، یکی از تعاریف جامع درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی که برای نخستین بار توسط رایت و مک ماهان - 1992 - مطرح شده را ارائه کردهاند.
ایشان مدیریت استراتژیک منابع انسانی را »الگویی از ترتیبات و فعالیتهای برنامهریزی شده منابع انسانی که در جهت توانا ساختن یک سازمان برای دستیابی به اهدافش اتخاذ شدهاند« تعریف مینمایند. تعداد زیادی از پژوهشگران منابع انسانی در سالهای میانی دهه 1980، از طرفداران این دیدگاه بودند که واحد منابع انسانی نقش بیشتری در استراتژی و سازماندهی نیروها بر عهده گیرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک روش مدیریتی مبتنی بر شایستگی است و در آن بیشتر بر توسعه منابع انسانی تأکید میشود، یعنی تبدیل منابع انسانی به منابعی بادوام، غیرقابل معامله و چیزی که نمیتوان نسخه کامل یا دومی از آن تهیه کرد - بامبرگر و مشولم، . - 17 :1389 رمز مزیت رقابتی با ثبات یا پایدار، توسعه دادن منابعی با این ویژگیهاست بهویژه بدان سبب که افراد یا انسانها سرمایههای اصلی سازمان هستند. در سازمان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بهعنوان روشی در فرآیند مدیریت افراد، نمیتواند با استراتژی منابع انسانی رابطه نداشته باشد.
در واقع، فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیک و هدفهای سازمان، رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را تشکیل میدهند - بامبرگر و مشولم، . - 18 :1389 بنابراین مدیریت استراتژیک منابع انسانی امروزه بیشتر مورد توجه قرار گرفته و هر روز نقش جدیدی از آن انتظار میرود. افزایش بهرهوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، انتظار مشتریان و ارباب رجوع در خصوص افزایش خدمات مناسبتر، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژیهای سازمانی، بخشی از نقشهای در حال تغییر مدیریت استراتژیک منابع انسانی است .استوارت و براون با تکیه بر رویکرد اقتضایی درباره استراتژی های مناب ع انسانی - یعنی با توجه به انتخاب استراتژی رهبری هزینه یا استراتژی تمایز؛ و گزینه ساخت یا خرید مهارت و استعداد - ، چهار استراتژی را به شرح زیر مطرح می سازند: استراتژی سرباز وفادار، استراتژی نیروی قراردادی، استراتژی متخصص متعهد، استراتژی پیمانکارانه - بامبرگر و مشولم، . - 19 :1389
-3 روش تحقیق
این مقاله از نظر هدف جزء تحقیقات کاربری محسوب گردید. و از نظر ماهیت و روش نیز یک تحقیق توصیفی، پیمایشی میباشد. جامعه آماری این مقاله عبارتند از: کلیه مدیران دانشگاه صنعتی نوشیروانی بابل که مجموعاً N = 152 نفر برآورد گردیده است. در این مقاله گروه نمونه، تعداد 108 نفر بوده اند که با استفاده از جدول مورگان و بصورت تصادفی در دسترس انتخاب گردیدند. در این مقاله از دو روش مطالعات کتابخانهای و روش میدانی برای جمعآوری اطلاعات استفاده شده است. در روش میدانی از ابزار پرسشنامه به منظور جمعآوری دادهها بهره گیری شده است. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد که شامل 50 سوال است بر مبنای طیف پنج گزینهای لیکرت استفاده شده است.
برای بخش پایایی پرسشنامه، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار آن %86 محاسبه گردیده است و این امر نشانه قابلیت اعتماد پرسشنامه است. معمولاً آلفای کمتر از 0/6 پایایی ضعیف، 0/6 تا 0/8 قابل قبول و بالاتر از 0/8 نشاندهندهی پایای بالا میباشد. بدیهی است هر چه عدد به 1 نزدیکتر باشد بهتر است. - مومنی و قیومی، . - 1386 در این مقاله از روشهای آمار توصیفی برای طبقه بندی دادههای جمعیت شناختی از نظر جنسیت، سن، تحصیلات، سابقه و... استفاده شده است.
