بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ سازمانی ادراکی و تاب آوري در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهر قدس بود. نوع تحقیق، تحلیلی- توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماري پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهر قدس به تعداد 230 نفر تشکیل دادند، که تعداد 144 نفر با استفاده از جدول مورگان به روش نمونه گیري تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. ابزارگردآوري داده ها، شامل پرسشنامه استاندارد 24 گویه اي فرهنگ سازمانی کامرون و کویین - - 1999 که داراي شش معیار و هرمعیار چهار گویه که هرگویه معرف یک بعد فرهنگی است که جهت اعتبار بیشتر، روش اعتبار محتوا مورد بررسی قرار گرفت و جهت تضمین اعتبار محتواي پرسشنامه، از نظر متخصصان و اساتید دانشگاه استفاده شد.ضمناًضریب پایایی آن با استفاده از روش آلفاي کرونباخ 0/91 هنجاریابی شده است.
پرسشنامه 25 گویه اي تاب آوري کونور و دیویدسون - 2003 - با مقیاس پنج درجه اي لیکرت که داراي هفت معیار بوده که جهتسنجش قدرت مقابله با فشار و تهدید تهیه شده و از روایی محتوایی لازم برخوردار بوده و ضریب پایایی آن با استفاده از روش آلفاي کرونباخ 0/87 هنجاریابی شده است. داده هاي بدست آمده با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که از میان ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی، بین سه بعد - خانوادگی، ادهوکراسی و بروکراتیک - و تاب آوري رابطه مثبت و معنادار و بین بعد بازار و تاب آوري رابطه منفی و معنادار آماري وجود دارد و مولفه هاي فرهنگ سازمانی، توان پیش بینی و تبیین تاب آوري را دارند. در این تبیین مولفه خانوادگی موثرترین و بهترین پیش بینی کننده تاب آوري است.
کلید واژه : فرهنگ سازمانی- تاب آوري – خانوادگی- ادهوکراسی – بروکراتیک- بازار
مقدمه
دنیاي امروز از جهات مختلف اجتماعی،اقتصادي، سیاسی و... در حال تغییر و دگرگونی است.در این میان سازمان ها به عنوان شالوده هاي اصلی جامعه و به عنوان خرده سیستمی از آن، اگر بخواهند به حیات خود ادامه دهند و بقا داشته باشند باید بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیطی منطبق و همگام سازند.مسلماً در درون این سازمان ها افرادي هستندکه با شخصیت و علایق مختلف در کنار یکدیگر کار می کنند و به اصطلاح علم رفتار سازمانی در آن زندگی می کنند.این افراد مهمترین سرمایه هاي یک سازمان محسوب می شوند.هرچه این افراد از کیفیت مطلوبی برخوردار باشند احتمال بقاء،موفقیت وپیشرفت سازمان بیشتر خواهد بود.هنگامی که این افراد دور هم جمع می شوند مجموعه اي از کنش ها، باورها، ارزشها و هنجارها را در بین خودشان به وجود می آورند که بر چگونگی رفتار آنها تاثیر می گذارد.
چنین مجموعه اي در بین گروهی از افراد را فرهنگ حاکم بر آن گروه می نامند.این فرهنگ بر سازمان ها تاثیر قابل ملاحظه اي دارد و به اصطلاح در درون سازمان ها نهادینه شده است.فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است به طوري که بسیاري از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشورها از جمله ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است - ریگی،. - 1388 از آنجا که مولفه هاي فرهنگی همواره بر موفقیت سازمان، اثرگذار می باشند،به طوري که گاهی فرهنگ به عنوان یک عامل تسهیل گر و گاهی نیز به عنوان مانع در جهت بهبود سازمانی شناخته می شود.
رابطه فرهنگ با اعضاي سازمان به حدي است که می توان با بررسی زوایاي آن،نسبت به چگونگی رفتار،احساسات،دیدگاه ها و نگرش اعضاي سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی،پیش بینی و هدایت کرد.با اهرم فرهنگ سازمانی به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیري هاي جدید را در سازمان پایدار کرد - مشبکی،. - 1377یکی از مهمترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضاي آن سازمان است که از اهمیت ویژه اي برخوردار است.اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد به طور یقین نمی تواند خود را به حد مطلوب برساند.تاریخ نشان می دهد موفقیت عملکرد هر سازمان به طور معناداري تحت تاثیر فرهنگ سازمانی آن قرار می گیرد.در شیوه نگرش برخی روانشناسان،تغییري بنیادي در حال تکوین است.
کانون و جهت تازه این نگرش،روانشناسی کمال یا روانشناسی سلامت خوانده می شود که به جنبه سالم آدمی می پردازد نه به جنبه ناسالم آن.این رویکرد جدید را روانشناسی مثبت گرا نامیده اند - شولتس1،. - 1380رویکرد روانشناسی مثبت گرا،با توجه به استعدادها و توانمندي هاي انسان - به جاي پرداختن به نابهنجاري ها و اختلال ها - ،در سال هاي اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است.این رویکرد هدف نهایی خود را شناسایی سازه ها وشیوه هایی می داند که بهزیستی و شادکامی انسان را به دنبال دارند که از بنیادي ترین سازه هاي موردپژوهش این رویکرد می باشند.انسان به عنوان موجودي پیچیده و چند بعدي، با وجود آسیب پذیري و محدودیت هاي خود داراي ظرفیت و انعطاف پذیري ویژه و منحصر به فردي است - فیروزبخت،. - 1385
در سال هاي اخیر محققان بر این ظرفیت و انعطاف تمرکز داشته و آن را با عنوان تاب آوري مورد مطالعه قرار دادند - محمدي،. - 1384گارمزي و ماستین - 1991 - 1 تاب آوري را چنین تعریف می کنند:فرایند توانایی،با پیامد سازگاري موفقیت آمیز علی الرغم شرایط چالش انگیز و تهدید کننده.به بیان دیگر تاب آوري،سازگاري مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است - والر2،. - 2001تاب آوري ظرفیتی فطري یا غریزي است که در سیر شکل گیري آفرینش در وجود بشر قرار داده شده است به گونه اي که هریک از افراد بشر توانایی تاب آوردن در برابر آسیب ها را داشته اند.اما حقیقت آن است که به صرف داشتن چنین توانایی و ظرفیتی نمی توان انتظار داشت که انسان در عمل نیز رفتارهاي تاب آورانه را از خود به نمایش گذارد.
در واقع تاب آوري براي آنکه مجال ظهور داشته باشدباید در محیطی که داراي ویژگی هاي پرورشدهنده تاب آوري استقرار گیرد - هاندرسون3،. - 2002محققان بر این باورند که تاب آوري یک مفهوم منفرد نیست بلکه مجموعه اي از توانمندي ها می باشد،به بیان دیگر مولفه هاي متعددي است که شایستگی اجتماعی و مهارتهاي ارتباطی،مهارتهاي حل مسئله،حس هدفمندي،احساس کفایت، از آن جمله اند - محمدي،. - 1384به طور کلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزي است که در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی هاي خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمانها را از یکدیگر متمایز میکند - مشبکی، . - 1380
بسیاري از صاحبنظران بر این عقیده اند که فرهنگ سازمانی،سیستمی از استنباط مشترك است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیکدو سازمان از یکدیگر میشود - رابینز4، 1999، ص . - 967با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی نظام ارزشها، باورها و آداب و رسوم مشترك در بین اعضاي سازمان است و تعاملات قسمتهاي مختلف را برقرار می کند بنابراین یک ابزار مؤثر در افزایش میزان تاب آوري کارکنان در سازمان ها تلقی می شود.تحقیقات نشان می دهد که میزان پایین تاب آوري در یک سازمانناشی از فقدان فرهنگ سازمانی و عدم شناخت آن است. فرهنگ سازمانی بهعنوان مجموعه اي از باورها و ارزش هاي مشترك بر رفتار و اندیشه اعضاي
