بخشی از مقاله
چکیده
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است . توانمند سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود . به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است . در این مقاله با یک رویکرد کابردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان ، به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم ، تعاریف ، ویژگی های سازمانی کارکنان توانمند ، عوامل موثر بر توانمندسازی ، دستاوردها و موانع موجود در سازمان ها به آن پرداخته شده است . و سعی بر این بوده است که با پرهیز از بحث های پراکنده و حاشیه ای برای سازمانی که مدیریت آن درصدد بهبود توانایی های کارکنان خویش است . چارچوب ها و روش های دستیابی به این هدف تبیین شود .
واژگان کلیدی : توانمندسازی ، عوامل موثر بر توانمند سازی ، کارکنان .
مقدمه و مبانی نظری پژوهش
توانمندی کارکنان ، برای اثر بخشی و نوآوری در سازمان ، بسیار اهمیت دارد - اسپریتز ٌ، . - 1995 سازمان در رقابت برای کاهش هزینه ها ، عملکرد بهتر ، و انعطاف پذیری بیشتر ، به میزان بسیاری توانمندی کارکنان را مورد توجه قرار داده اند .پژوهشگران مدیریت ، سه رویکرد را برای بررسی توانمندسازی مورد استفاده قرارداده اند: .1 رویکرد اجتماعی - ساختاری که در ارزش ها و ایده آل های مردم سالاری ریشه دارد ، .2 رویکرد روانشناختی که در آن توانمندسازی روانشناختی ، بیانگر وجود مجموعه ای از شرایط روانشناختی لازم برای افرادی است که احساس می کنند بر سرنوشت خود کنترل دارند ، و .3 رویکرد انتقادی که نظریه پردازادن آن ادعا می کنند بدون ساختارهای رسمی قدرت نمایندگی کارکنان و کارگران ، توانمندسازی ، به ایجاد توانمندی نمی انجامد ، زیرا قدرت واقعی هنوز هم در راس سازمان باقی می ماند - اسپریتز و دانسون ٍ ، . - 2005 به اعتقاد بوون و لاولرَ ، یک کارمند توانمند شایستگی مورد نیاز را برای شغل و کنترل بر کارش دارد. همچنین وی احتمالاً با اهداف سازمان نیز برانگیخته می شود.
به اعتقاد آنها ، توانمندسازی ، اقدامات مدیریتی از قبیل توزیع اطلاعات ، دانش ، قدرت ، و پاداش ها را در سراسر سازمان شامل می شود - بول و لاولر ، به نقل از اسمیت و اتکینسون ُ ، . - 2006 لویی دو سطح فردی و سازمانی را برای توانمندسازی مطرح می کند . ابعاد سطح فردی ؛ بامعنا بودن ، شایستگی ، خود تعیینی ، استقلال راهبردی و تاثیر و ابعاد سطح سازمانی نیز تسهیم اطلاعات ، توسعه دانش و شایستگی و پاداش ها را شامل می شوند - لویی به نقل از پیترز و مزدارانی ٌ ، . - 2008 توانمندسازی فرد را با دیگران مرتبط می کند و به معنای ساختن چشم اندازی مشترک است ، جایی که سازمان باید به آن برسد و با پیوند ماهرانه فرهنگ و بستر سازمانی و با ارزش های عملیاتی ، همه کارکنان را قادر کند که بطور فعال و خلاق در پیگیری اهداف سازمان مشارکت کنند - یو یانگ هانگ ٍ ، . - 2006 توانمندسازی را در سه سطح فردی ، تیم و سازمانی نیز می توان مورد بررسی قرار داد - کاراکوک َ ، . - 2009 در مقاله حاضر بر بعد فردی تاکید می شود.
تعریف توانمندسازی کارکنان
اولین گام در تعریف مفهوم توانمندسازی و توانمندی ، پرداختن به حدود و ثغور آن است . برخی بر این باورند که توانمندسازی ، دادن قدرت به پرسنل است. برخی دیگر این مفهوم را رد کرده و معتقدند با توجه به اینکه کارکنان ، سرمایه ای از دانش و انگیزه هستند بنابراین به خودی خود قدرت انجام هر کاری را به نحو عالی دارا می باشند و براین اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می کند - بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران ، . - 1387 این دیدگاه های مختلف ، درارتباط با مفهوم توانمندسازی منجر به ارائه تعاریف و مفاهیم مختلف نسبت به موضوع شده است که در زیر به اختصار به آنها اشاره خواهد شد.
توانمندسازی ُ مفهومی چند وجهی است که در مدیریت ، روانشناسی ، انسان شناسی اجتماعی ، علوم سیاسی و پزشکی مورد استفاده قرار می گیرد - جانسونِ ، . - 1997 پویسانت ّ توانمندسازی را شامل تقویت مهارت کارکنان و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیت های سازمان می داند. اتروز ْ ، توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنها و ایفاء بهتر نقش سازمانیشان می داند - بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران ، . - 1387 توانمندسازی بیشتر به شرایطی اطلاق می شود که طی آن ، قدرت در اختیار باشد و این توانایی وجود داشته باشد که بتوان با بهره برداری لازم ، از مزایای آن بهره مند شد - نارایانَ ، . - 2006 توانمندسازی وجود قدرت رهبری در افراد و توانایی انجام کار به وسیله آنها تعریف می شود و اساس آن ، تغییر در رهبری است .هنگامی که رهبر دیدگاه خود را درباره آنچه که می خواهد انجام شود ، بیان می کند ، در حقیقت میزان زیادی از اختیارات را تفویض می کند و به چیروان خود اجازه می دهد با علاقه برای دستیابی به هدف فردی و سازمانی فعالیت کنند.
فقط در این صورت آنها احساس قدرت می کنند و انگیزه بیشتری در آنها ایجاد می شود - رایدر ُ، . - 9:2000 توانمندسازی به معنی تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند - گریسلر ًٌ. - 48:2005 توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند ، پیش از آنکه به آنها بگویند چه کار کنند - ساروی و لاکس ، . - 2001 توانمندسازی فرایند توسعه است و باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل و ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی آنها می شود و کارکنان را قادر می کند که عوامل محیطی را شناسایی کنند و آنها را در کنترل خود داشته باشند - کارترایت ٌٌ، . - 2002 جی درایدیک بیان می کند آنچه به آن پی بردم ، این است که مردم توانمند می شوند تا توانایی خود در تصمیم گیری و تاثیرگذاری افزایش دهند . توانمندی آن ها را در دارایی هایشان به طور فردی و جمعی یاری می کند . در عملکرد آنها تاثیر می گذارد و به آنها فرصت می دهد تا از توانایی های خود در مقابله با شرایط دشوار استفاده کنند - درایدیک ٌ ، . - 2008 به اعتقاد هلندر و آفرمان ، توانمندسازی به معنای تسهیم قدرت است .
- 1 قضاوت - ارزش کار - ، - 2 شایستگی - توانایی انجام کار - ، - 3 استقلال - انتخاب اقدام و ابتکار عمل - ، - 4 اثر - توانایی تاثیر بر پیامدهای سازمانی - را شامل می شود - هلندر و آفرمان ، 1990، به نقل از مایلند و داستور ٍ، . - 2004 فالت معتقد است توانمندسازی یعنی هدایت فرایند تصمیم گیری در رده های پایین سازمان - فالت به نقل از پروویترا َ ،. - 2004 باربی و بوت - 1991 - توانمندسازی را عمل واگذاری مسئولیت به افراد نزدیکتر به مسئله تعریف کرده اند . به اعتقاد آنها بعد کاری، استقلال رای ، قدرت ، تعهد، و فرهنگ بر توانمندسازی تاثیر می گذارند - باربی و بوت، 1991 به نقل از لاشلیُ . - 1999 کیلپی و کوکانن - 2000 - بین سه رویکرد به توانمندسازی تمایز قائل می شوند: رویکرد نخست مبتنی بر نظریه فمنیستی است و در آن ، بهبود شرایط گروه های مظلوم و مورد توجه قرار می گیرد. رویکرد دوم یعنی توانمندسازی ساختاری ، مبتنی بر نظریه های سازمانی است . در این رویکرد ، توانمندسازی مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات در نظر گرفته می شود که به زیر دستان قدرت ، کنترل و اختیار می دهد.
رویکرد سوم ، یعنی توانمندسازی روانشناختی ، در نظریه روانشناختی اجتماعی ملاحظه می شود . در رویکرد مذکور، فرض می شود که توانمندسازی در ادراکات کارکنان ریشه دارد - کیلپی و کوکانن ، 2000 به نقل از استندر و راتمان ِ، . - 2009 کانونی ّ - 2005 - معتقد است که دو دیدگاه درباره توانمندسازی وجود دارد : دیدگاه نخست ، یعنی دیدگاه کارکردی رابینز - 2005 - مطرح کرده است و در آن توانمندسازی مدیریت مشارکتی ، وکالت ، و اعطای قدرت به کارکنان ، در رده های پایین تر برای اتخاذ و تقویت تصمیم ها تعریف می شود . در دیدگاه دوم که توماس و ولتهاوس - 1990 - مطرح کرده اند ، توانمندسازی ، مفهوم انگیزشی شناختی تعریف شده است . به اعتقاد آنها ، توانمندسازی بر پنج وظیفه: - 1 انتخاب ، - 2 معنی و ارزش کار ، - 3 شایستگی ، - 4 استقلال رای ، - 5 اثر مرتبط با شناخت مبتنی است .
توماس و ولتهاوس در پژوهشی ارزشمند ، چهار بعد توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده اند . چهار بعد مذکور عبارتند از : - 1 احساس موثر بودن ، - 2 احساس داشتن حق انتخاب ، - 3 احساس شایستگی و - 4 احساس معنی داری .منظور از احساس موثر بودن ، این است که آیا انجام شغل یا وظیفه ای خاص ، تغییری در کل کار به وجود می آورد؟ هر قدر کارمند بیشتر به این تاثیر اعتقاد داشته باشد ، انگیزش بیشتری احساس می کند . احساس داشتن حق انتخاب ، به معنای تعیین رفتاری مشخصی توسط خود فرد است . طبق این مدل ، هر قدر افراد فرصت بیشتری در انتخاب وظایف خود ، چگونگی انجام کار و قبول مسئولیت نتایج کارشان داشته باشند ، بیشتر احساس توانمندی می کنند. عامل سوم ، احساس شایستگی است . برای نیل به توانمندی افراد باید از مهارت ها ، دانش ، تجربه و سایر توانمندی هایی برخوردار باشند که برای حرکت به پیشرفت لازم است .
در نهایت احساس معنی دار بودن کار که بسیار مهم است ، بیانگر ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید ، ایده ها و استاندارهای مشخصی است . هر قدر ، وظیفه با نظام ارزشی فرد بیشتر سازگار باشد ، اعتقاد محکم تری در انجام کار به وجود می آید . بدون احساس معنی دار بودن کار ، احتمال نیل به توانمندی وجود ندارد - توماس و ولتهاوس ، 1990؛ . - 667 بیم - 2008 - توانمندسازی را اعطای قدرت تعریف می کند. به عبارت دیگر، توانمدسازی کارکنان ، فرایندی است که در آن ، سازمان یا مدیر آن ، برای کارکنان قدرت و توان ایجاد می کنند. به نقل از مینون ، سه حالت برای توانمندسازی بیان می کند : توانمندسازی می تواند یک عمل یا اقدام محسوب می شود - عمل اعطای قدرت به فرد یا افرادی که توانمند می شوند - . می تواند به صورت یک فرایند - فرایندی که موجب تجربه قدرت می شود - یا یک حالت روانشناختی در نظر گرفته
