بخشی از مقاله
بررسی و تبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازي کارکنان بخش درمان تامین
اجتماعی استان گلستان در سال 88
چکیده: هدف این پژوهش با عنوان »بررسی وتبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازي کارکنـان بخـش درمـان تـامین اجتماعی، استان گلستان، «1388 شناخت، ریشهیابی، و اولویتبنـدي عوامـل مـؤثر بـر توانمندسـازي کارکنـان و ترسیم چهارچوبی علمی براي صیانت از منابع انسانی و افزایش بهره وري است. جامعه آماري پژوهش مـشتمل بـر کلیه کارکنان بخش درمان تامین اجتماعی استان گلستان، اعم از استخدام رسمی، آزمایشی، و قراردادي به تعـداد
950 نفر است. براي برآورد اندازة نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و حجم نمونه 250 نفر تعیـین گردیـد. ایـن پژوهش از نقطه نظر هدف و ماهیت، کاربردي، و از نظر روش جمعآوري اطلاعات، آزمون فرضیه ها و نتیجه گیري از نوع توصیفی است. روش تحقیق پس از تفکیک جامعه آماري برحسب شهرسـتان، نمونـهگیـري تـصادفی سـاده انتخاب شد. اطلاعات و داده هاي مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه اي جمع آوري شد کـه حـاوي تعـدادي سـوال بسته مبتنی بر متغیرهاي تحقیق بود و روایی و اعتبار آن با نرم افزار SPSS تایید شد. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش آمار توصیفی با استفاده از جداول فراوانی و نسبی، نمودارهاي دایره اي، ستونی، هیستوگرام و شـاخصهـاي گرایش مرکزي و در بخش آمار استنباطی با استفاده از جداول شاخصهاي گـرایش مرکـزي و نمـودار پـراکنش و آزمون ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفت. نتایج حاصل از آزمون، فرضیه معنـی داري رابطـه بـین متغیرهـاي سازمانی و توانمندسازي کارکنان را تایید کرد. در نهایت بنابر نتایج به دست آمـده، سـه حیطـه تفـویض اختیـار و جلب مشارکت کارکنان در امور سازمانی، بازخورد مناسب عملکرد به کارکنان، ارتقاي سطح کمی و کیفی آمـوزش مهارتهاي تخصصی به کارکنان، و در نهایت جلب مشارکت همگانی کارکنان در اطلاعات سازمانی، به ترتیب داراي بیشترین اولویت در توانمندسازي کارکنان مورد بررسی تشخیص داده شد.
کلیدواژه ها: توانمندسازي، اطلاعات سازمانی، تفویض اختیار، بازخورد عملکرد، مهارتهاي تخصصی
مقدمه
در عصر حاضر، رویکرد نوین و راهبردي به منابع انسانی ایجاب می کند که نیروهاي انسانی سازمان مهم ترین مشتریان تلقی شوند تا با تدوین راهبردهاي صحیح براي منابع انسانی، زمینه نیل به اهداف سازمان، مدیریت وکارکنان تضمین گردد. گسترة دگرگونیهاي محیط به ویژه در زمینه علم و فناوري، موفقیت سازمانها را بیش از هر چیز به قابلیتهاي منابع انسانی آنها متکی ساخته است. شرایط پرتلاطم محیطی و تغییرات شگرف فناوري، منجر به پیچیدگی بیشتر فعالیتها شده است، به نحوي که محتواي تفکر مدیریت و روشهاي مورد استفاده در سازمان دستخوش تغییرات و دگرگونیهاي عمیق و شدید شده است. لذا موفقیت هر سازمان رابطه مستقیمی با کاردانی، تلاش و توانمندي نیروي انسانی شاغل در آن دارد و هرگونه بیتوجهی به این منبع مهم و عظیم، عوارض و پیامدهاي گوناگون و جبران ناپذیري همچون از دست دادن نیروهاي متخصص و کارآمد، هدررفتن سرمایهگذاريهاي سازمانی و در نهایت کاهش کارآیی و فناي سازمان را در بر خواهد داشت.
امروزه نیروي انسانی ماهر و پرتوان مهمترین عامل پویایی جوامع و سازمانها به شمار میرود. از این رو سازمانها به سبب توسعه و گسترش فعالیت هاي خود ناگزیر به تدارك، حفظ و مدیریت منابع انسانی توانمند و کارآمد هستند. از آنجا که تنوع نیازهاي انسانی، تخصص و مهارت هاي متعدد و متنوعی در جهان به وجود آورده است، مدیریت منابع انسانی وظیفه خطیر به کارگیري و استفاده درست از خدمات اعضاي سازمان را به عهده دارد.
زمانی نظریهپردازان سازمانی از مواردي مانندثروت، تجهیزات و داراییهاي فیزیکی به عنوان مهمترین منابع یاد میکردند، ولی امروزه با تغییرات و پیشرفتهاي شگرفی که در فناوري ها، به ویژه فناوري اطلاعات به وجود آمده است، ماهیت کارها، اطلاعاتی و انسان محور شده است از این رو منابع انسانی سازمانها کلیديترین منبع براي رشد، توسعه و موفقیت آنهاست.
سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین دارایی سازمان، نیازمند مطالعات و بررسی هاي مهم در خصوص آسیب شناسی و تعیین ضعفها1، قوتها2، فرصت ها3 و تهدیدات4 است. نیروي انسانی نیز به عنوان عامل اساسی تغییرات و تحولات سازمان، خود در معرض بیشترین تغییرات بوده است و بی توجهی به آن، زمینه به خطر افتادن بهبود و توسعه سازمان را فراهم می کند.
طرح مسئله
در جهان امروز، به ویژه در کشورهایی که با دشواریهاي اقتصادي، از جمله مشکلات تولید روبـه رو هستند، مدیریت و روشهاي پیشرفته و کارساز آن بیش از هـر زمـان دیگـر اهمیـت خـود را نمایان ساخته است. مدیریت کارساز به تعبیر امروزي، در بهره وري بیـشتر، همـراه بـا کیفیـت بالاتر فراورده ها جلوه گر می شود، و این دستاوردها جز با به کارگیري منابع انـسانی و سـرمایه هاي انسانی میسر نخواهد شد.
ثروت و سرمایه سازمان هاي عصر حاضر دیگر سرمایه هاي فیزیکی و تکنولـوژیکی نیـست، بلکه شالوده ثروت هر سازمان را کارکنان در قالب دانش، مهارت و انگیزههایشان شکل میدهند.
بسیاري از سازمانها، مهم ترین عامل بهره وري را نیروي انسانی کارآمد می داننـد و تعـدادي از آنها نیز به این امر بی توجه هـستند و حیـات خـود را در برخـورداري فنـاوري جدیـد و منـابع روزافزون غیر انسانی می بینند.
در یک سازمان توانمند، مدیر موفق کسی است که ایـده و توانـایی اداره کـردن کارکنـان و سوق دادن آنها به سوي هدف مشترك سازمانی را داشته باشـد و از روشـی اسـتفاده کنـد کـه کارایی کارکنان را افزایش دهد، تا از همه قابلیت هاي منابع انسانی در اختیار بهره بگیرد؛ و این همان راه توانمندسازي کارمند است.
بسیاري از مدیران، تواناسازي کارکنان را مترادف با رها کردن مسئولیت خود مـی پندارنـد.
بسیار واضح است که سهیم شدن در مسئولیت به معناي رها کـردن مـسئولیت نیـست. تـصویر آرمانی آینده محیط کار زمانی پدیدار خواهد شد که هر یک از نیروهاي انسانی به وضوح ببینند که خلاقیت و مشارکتشان در امور محوله، منجر به ایجاد تفاوت و تحول سازمانی میشود، آنگاه یقیناً با رویکرد تملک کار و با همه توانایی خود، در قالب تیم هاي خود مدیریتی به کمک مدیر سازمان خواهند شتافت.
با توجه به گستردگی و وسعت بخش درمان سازمان تامین اجتماعی در استان گلستان و بـا عنایت به اینکه ماموریت مهم و اصلی این بخش صرفاً عرضه خدمات درمانی اسـت، بـی تردیـد نقش بسزایی در ارتقاي سطح بهداشت و سلامت جامعه دارد و بنابراین توجه به منابع انـسانی و استفاده از تواناییهاي کارکنان براي عرضه خدماتدرمانی مفیدتر و مطلوبتر، ضرورتی اجتناب ناپذیر است. این پژوهش به بررسی و تبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازي کارکنان درمان تـامین اجتماعی استان گلستان در سال 88 اختصاص دارد. پرسش اصلی پژوهش این است:
آیا بین متغیرهاي سازمانی و توانمندسازي کارکنان رابطه معنی داري وجود دارد؟
با دستیابی به پاسخ این پرسش و نتایج منطقی و علمی و تعمیم آن به جامعه آماري مـورد نظر و دیگر سازمانهاي مشابه، می تـوانیم بـه الگـویی مناسـب بـراي توانمندسـازي کارکنـان و استفاده بهینه از توان، نیروي فکري و قوة خلاقه آنها دست یابیم.
هدف اصلی پژوهش
هدف اصلی تحقیق، شناخت و تبیین عوامل مؤثر برتوانمندسازي کارکنان بخش درمـان تـامین اجتماعی استان گلستان است تا با شناسایی و ریشه یابی عوامل، زمینه صیانت از منابع انـسانی به عنوان سرمایه سازمانی و عرضه هر چه مطلوبتر خدمات درمانی به آحاد مردم فراهم گردد و با توجه به میزان اهمیت و شدت تاثیرگذاري عوامل مهم بر توانمندسازي و با اولویت بندي آنها، تمهیدات و چهارچوب علمی و منطقی براي مدیران منابع انسانی بخش درمان تامین اجتمـاعی استان گلستان، استنتاج و تدوین شود.
اهداف فرعی پژوهش
* شناسایی رابطه آموزش مهارتهاي تخصصی با توانمندسازي کارکنـان و تعیـین میـزان تـاثیر گذاري آن.
* تحلیلرابطه بین بازخورد مناسببه کارکنان، توانمندسازيآنان و تعیینمیزان تاثیرگذاري آن.
* شناسایی رابطه بین تفویض اختیار به کارکنان با توانمندسازي آنان و تعیین میزان تاثیر گذاري آن.
* تعیین رابطه کسب اطلاعات سازمانی با توانمندسازي کارکنان وتعیین میزان تاثیرگذاري آن.
مبانی نظري
توانمندسازي: در فرهنگ واژة وبستر کلمه «Empowerment» به سه جزءتقسیم شده است:
:EM در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاري شدن ، رفتن در داخل.
:Power به افراد اجازه می دهد دیگران را قانع کنند تا فعالیتها یا امـور مـورد بحـث را طبـق انتظار انجام دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیرشدن در کـار، از عواقب یا جریان عمل آگاه کند یا آنها را از این درگیري بازدارد.
Ment به موقعیت یا وضعیت ناشی از عمل خاصی مثل شروع کردن، تکمیـل دادن، گـسترش دادن و توانمندکردن اشاره دارد (والراشتاین1، .(197 : 1992
توانمندسازي فرایند توانمندکردن افرادیک جامعه یا یک نظام اجتمـاعی اسـت، بـه عبـارت دیگر توانمندسازي ایجاد شرایطی است که در آن افراد بتوانند کارهایشان را اولاً با انگیزه درونی انجام دهند، ثانیاً با موفقیت کامل به سرانجام برسانند (داولینگ2، .(127 : 1990
توانمندسازي شامل برداشتن موانع رشـد، ترغیـب تعهـد بـه اهـداف، ترغیـب خطرپـذیري، خلاقیت و نوآوري و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بـین بـردن تـرس است. به طور خلاصه توانمندسازي، خاتمه دادن به هر چیـزي اسـت کـه موجـب توقـف رشـد، آزادي عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاري افراد می شود (عقلمند و اکبري، .(73 :1384
توانمندسازي در سطح پایین، به وضعیتی اشاره دارد که در آن، کارکنـان تـشویق بـه ارائـه پیشنهاد می شوند، اما مدیر ملزم به اجراي این پیشنهادها نیست. از سوي دیگر، توانمندسـازي در سطح بالا، شامل وضعیتی است که کارکنان را به وظایف خاص خـود و اجـراي درسـت آنهـا معتقد می سازد (رافیک3، .(82 :1998
جامعه شناسی کلاسیک و سازمانها
پیش از آنکه به بحث درباره نظریه هاي سازمانی بپردازیم، باید سـهمی را کـه جامعـه شناسـی کلاسیک در زمینه جامعه شناسی سازمانها داشته است یادآور شویم. جامعه شناسان کلاسـیک از موقعیت ممتازي برخوردار بوده اند، بدین معنی که مستقیماً شاهد ظهور نخـستین شـکلهاي سازمان و جامعه صنعتی امروزین بوده و درباره ساختارهاي جدید و دگرگونیهایی کـه در شـکل جامعه و سازمانها به ویژه سازمانهاي صنعتی پدید آمد اندیشیده انـد. در قـرن نـوزدهم رشـد و گسترش فزاینده سازمانهاي صنعتی سبب شد که صاحب یک بنگاه اقتصادي نتوانـد بـر همـه جنبه هاي فرآیند پیچیدة کار کنترل و نظارت داشته باشد. از اینجاست کـه نـوع دیـوان سـالار سازمان با سلسله مراتب کنترل هرمی شکل مورد توجه »ماکس وبر«4 قـرار مـیگیـرد و نمونـه آرمانی دیوان سالاري را مطرح می کند. این نوع سازمان را وبر به عنوانی سـازمان عقلانـی کـه
میتواند به عالی ترین درجه کارآیی نایل آید، سازمان مناسب جامعه صنعتی میداند (صبوري و منوچهر، .(17 :1374
ماکس وبر وعقلانیت درسازمانها
عقلانیت:1 فکر و عملی که آگاهانه و مطابق با قواعد منطـق و معرفـت تجربـی اسـت و در آن، اهداف داراي انسجام و هماهنگی هستند و براي نیل بـه آنهـا از مناسـبتـرین وسـیله اسـتفاده میشود.
وبر مفهوم عقلانیت را در مورد جنبه هاي نهادي ورسمی جامعه بـه کـار مـیبـرد و اقتـدار کاریزماتیک (اقتدار مبتنی بر اعتقاد به وجود ویژگیهاي فوق العاده و استثنایی در یـک فـرد) را در تقابل آن قرار می دهد. »عقلانی کردن«2 از نظر وبریعنی زندگی اجتماعی را تابع نظم دقیق قرار دادن و تنظیم کردن آن با استفاده از روشـهاي محاسـباتی دقیـق اقتـصاد و بـه کـارگیري روشهاي علمی در تولید و اداره جامعه. به عقیده وبر این روشـها مهـم تـرین گـرایش درجامعـه غربی است.
وبر انواع کنش انسانی را به چهار دسته طبقه بندي می کند:
- کنش عقلانی معطوف به هدف: عملی است بـراي رسـیدن بـه هـدفهاي مـشخص و روشـن؛ وسایل مناسب نیل به این اهداف نیز به درستی و با دقت انتخاب شده اند.
- کنش عقلانی معطوف به ارزش: یعنی عملی که مطابق با معیارهاي ارزشی آگاهانه است. ایـن گونه کنش به گفته ریمون آرون3 عقلانی است نه به این علت که کنشگر4 درصدد نیل بـه یـک هدف خارجی معین است، بلکه از آن رو که در عمل کردن به ارزشهاي خودپایدار است.
- کنش عاطفی تحت تاثیر حالت روحی یا وضع روانی و احساسی فرد صورت میگیـرد و نـه بـا سنجش و انتخاب معقولانه وسایل و هدفها، مانند عمل مادري که کودکش را کتک میزند بـه علت اینکه رفتارش غیرقابل تحمل یا بد بوده است. در این گونه موارد، عمل نه براساس هدف یا نظام ارزش ها، بلکه برحسب واکنش احساسی کنشگري که در وضعیت معینی قرار گرفته است
تعریف می شود.
- کنش سنتی، مشروعیت خود را از سنتها میگیرد یا از اعتقاداتی که جـزء عـادت و طبیعـت ثانوي شده است، به طوري که کنشگر براي عمل بر طبق سنت، نیازي به تصور یـک هـدف یـا آگاهی از یک ارزش، یا احساسی آنی که او را برانگیزد، ندارد. طبقهبندي انواع کنش تا اندازه اي حاکم بر تبیین وبر از دوران معاصر است، زیرا به نظر ماکس وبر، ویژگی اصلی جهانی که مـا در آن زندگی می کنیم عقلانی کردن است. عقلانی کردن که ویژگی اصلی جوامع امـروز محـسوب می شود، همراه با گسترش حوزة کنشهاي عقلانی، معطوف به هدف است.
کار مهم وبر در مطالعه سازمانها، نظریه دیوان سالاري اوست که برپایه اندیشه هاي او درباره قدرت و اقتدار استوار است. به نظر وبر سازمانهاي دیوانسـالاري هنجارهـا، مقـررات و قـوانینی دارند و دستوراتی صادرمی کنند که اطاعت از آنها براي اجراي وظایف سـازمان ضـروري اسـت.
سازمان براي وادار کردن افراد به اطاعت، می تواند تا اندازه اي از قدرت خود اسـتفاده کنـد، بـه این ترتیب که با استفاده از قسمتی از منابع خود، به کسانی که با هنجارها همنوایی مـی کننـد پاداش بدهد و ناهمنوایان یا نافرمانها را جریمه کند (صبوري، .(35 :1374
هربرت سایمون1 و رویکرد تصمیم
سایمون در میان نظریه پردازان سازمان به دلیل مطالعاتش در مورد تصمیم گیري شهرت دارد.
به نظر سایمون، هنگامی که ما به ساخت درونی یک سازمان توجـه مـی کنـیم یـا بایـد رفتـار سازمانی را بر حسب اهداف اعضاي منفرد سازمان تبیین کنیم، یـا وجـود یـک یـا چنـد هـدف سازمانی را علاوه بر هدفهاي افراد و فراتر از آنها، مسلم فرض کنیم.
بدیهی است در فرایند تصمیمگیري، هدف هاي معینی وجود دارد که میتـوان آنهـا را داده تلقی کرد. همچنین باید فهمید که چرا بعضی از هدف ها انتخـاب مـی شـود و هـدفهاي دیگـر انتخاب نمیشوند. ارجاع به هدف ها به نظر می رسد معطوف به فرد باشد، زیرا در مـواردي کـه سایمون به ویژه به هدفهاي سازمان اشاره می کند، همواره یادآور می شود که این گونه هدفها محصول کنش متقابل افراد یا اعـضاي سـازمان هـستند. بـه نظـر سـایمون هـدفهـا نـه تنهـا تصمیمگیري، بلکه همه کنش هاي سازمان را محدود می کنند.
مارچ و سایمون در نظریه تصمیم گیري، سه فرض دربارة اعضاي سازمان مطرح میکنند که
اعضا را در سه گروه زیر قرار می دهد:
- ابزارهاي منفعلی که قادر به انجام دادن کار و پذیرش دستورات هستند، اما توانایی زیادي براي ابتکار عمل یا اعمال نفوذ ندارند.
- افرادي احساساتی که داراي نگرشها، ارزشها و هدفهایی هستند، باید برانگیخته و وادار به مشارکت در نظام رفتار سازمانی شوند.
- تصمیم گیرندگان و کسانی که می توانند مسائل را حل کنند.
فرض سوم، که در آن عضو سازمان به عنوان تصمیم گیرنده و کسی که میتوانـد مـسائل را حل کند در نظر گرفته می شود، در تعریف عناصر اساسی رویکرد تصمیم، بیشتر از دیدگاه هاي دیگر مورد توجه است.
رویکرد تصمیم حداقل داراي سه جنبه است. »میلر« و »استار2« ایـن جنبـههـا را در چنـد جمله خلاصه کرده اند: »تصمیم گیرنده اي که می خواهد به هـدفی برسـد، یـک راه حـل را از میان راه حل هایی که در دسترس اوست انتخاب می کند.«
در رویکرد تصمیم، سازمانها نظامهایی عقلانی تلقی میشـوند کـه از اجـزاي مختلـف تـشکیل شدهاند. هر جزء (مانند یک واحد سازمانی) تصمیماتی اتخاذ میکند که بـر روابـط آن بـا سـایر اجزاي سازمان در مجموع تاثیر میگذارد. مـسائل سـازمانی تـا انـدازهاي بـا توجـه بـه کیفیـت تصمیمات مربوط به بهره برداري از منابع انسانی و سازمانی تبیین می شوند.
سایمون سازمانها را ساختارهاي تصمیمگیري تعریـف مـیکنـد و معتقـد اسـت کـه ابعـاد گوناگون سازمان (مانند سلسله مراتب اقتدار، تقسیم کار و تخصصی کردن وظایف) براي افزایش عقلانیت تصمیم گیري طرح ریزي شده اند (صبوري، .(165 : 1374
مسایل کارکردي سازمانها از دیدگاه تالکوت پارسونز
پارسونز چهار نوع مسئله را توصیف میکند که سازمانها براي بقا و پیشرفت در طول زمان باید آنها را حل کنند. وي میگوید: حفظ تعادل و ادامه وجود نظام به چهار شرط کارکردي یا چهار
»مسئله« بستگی دارد که باید به طور مناسب تامین یا حل شوند:
(1 دستیابی به هدف، یا تأمین حرکت پیوسته نظام به سوي هدفهایش. (2 انطباق، یا فرایند به کار انداختن وسایل فنی براي دستیابی به هدف.
