بخشی از مقاله
بررسی نقش مدیریت تحول در توانمندسازی و مشارکت کارکنان بانک مسکن با رویکرد AHP فازی
چکیده
بررسی تجارب موفق کشورها، تحلیل یافته های علمی وتوجه به تجربـه چندسـاله اجـرای برنامـه تحـول اداری و وضـعیت راهبردی نظام اداری، بیانگر این واقعیت است که برنامه اصلاحات اداری کشور قابلیت اجرادارد ومی توان بـه موفقیـت آن امیـد داشت مشروط بر این که عواملی که در این امر موفقیت موثرند شناسـائی و مـورد توجـه قـرار گیرنـد. پـژوهش حاضـربا هـدف شناخت عوامل ایجاد تحول در توانمند سازی و مشارکت کارکنـان بانـک مسـکن اسـتان تهـران انجـام شـد. در مسـیر تحـول مهم ترین نیروی موجود در خط مقدم تغییر و تحول مدیران و مسئولین ارشد سازمان هستند، چرا که پذیرش تحول در وهلـه اول منوط به نظر و پذیرش مدیران ارشد سازمان است و در مراحل بعدی کارکنان را شامل میشود. در پژوهش حاضـر پـس از شناسایی عوامل موثر بر توانمندسازی و مشارکت کارکنان بانک مسکن و ارائه یک مدل مفهـومی، شـاخص هـای کلیـدی را بـا استفاده از تکنیک فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی وزن دهی و رتبه بندی می نماییم.نتایج این تحقیق می تواند دیدی جامع به تصمیم سازان نظام بانکی کشور در راستای ارتقای کیفیت و افزایش بهره وری ارائه نماید.
-1مقدمه
بانکها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی بانک کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند.کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف بانک را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمندسازی است.[1]
مهم ترین و حیاتی ترین دارایی هر بانک، نیروی انسانی آن بانک است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهم ترین عامل بقاء و حیات بانک است. نیروی انسانی توانمند، بانک توانمند را به وجود می آورد. از نظر » دراکر « رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. بانک توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیت ها با یکدیگر همکاری می کنند.[3]امروزه توانمند سازی یک مفهوم جدید مدیریتی است که ناگزیر از تغییر و تحول شتابان و رقابت روز افزون مطرح شده است . توانمند سازی یکی از اقداماتی است که برای بهبود و اصلاح سا زمان ها بخصوص شرکت های تولیدی انجام می گیرد و در وهله اول توانمند سازی نیروی انسانی که این نیز به نوبه خود توانمندی بانکی را موجب می شود، نوآفرینی بانک ها و گرایش آنان به سو ی شرکتی شدن و تمرکز زدایی به علت عدم انعطاف پذیری در ساختار های سنتی، جنبشی ایجاد کرده است که به نقش کارمند و نیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هر گونه تلاش برای حذف دیوان سالاری و بهبود خدمات به مشتری مورد تأیید جدی قرار گرفته است.[4]
اسبورن و گیبلر((1997، در کتاب خود به نام حذف دیوان سالاری؛ پنج استر اتژی برای نوآفرینی دولت پیشنهاد کرده اند که بهترین راه برای کاهش بورو کراسی، تأکید بر تقاضای مشتری به جای تقاضای مدیریت از طرق توانمند سازی کارکنان می باشد.[ 8]کانگروکانانگو((1988،دلایل زیر را برای ضرورت توانمند سازی مطرح می کنند:
الف- تجارب مدیریتی نشان می دهد که توانمند سازی زیر دستان بخش مهمی از اثر بخشی بانکی و مدیریتی است.
ب- تجربیات تشکیل گروه در بانک ها دلالت بر این دارد که استراتژی های توانمند سازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.
پ-تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در بانک ها دلالت بر این دارد که مشارکت کارکنان در قدرت و کنترل اثر بخشی بانک را افزایش می دهد.[5]
وتن و کمرون((1988، معتقد هستند:که مدیران می توانند اثر بخشی خود را از طریق توانمند سازی چند برابر کرده و خود و بانک آن ها کارآمد تر شده و هم کارکنان و هم مدیران منتفع می شوند.ولی با این که آن ها توانمند سازی مهارتی می دانند که باید در بانک ها اجرا شود ولی اجرای اصلی آن در مدیریت امروزی به ندرت صورت می گیرد.اسکات و ژافه((1991، در خصوص ضرورت توانمند سازی کارکنان اظهار می دارند که: بانک از درون و هم از برون مورد هجوم قرار می گیرد، از نظر برونی( (1989، رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باور نکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از بانک ها می طلبند؛ از جنبه درونی کارکنان احساس می کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود، مأیوس و سرخورده شده و بانک پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد.[6] در عین حال کارکنان طالب کار بامعنی بوده، صراحت و صداقت بیشتری خواستارند، وخودیابی و خوشکوفایی بیشتری از کارشان می خواهند. مدیر باید در مقابل این فشار، گروهی را بکار گیرد تا بانک بتواند وظایفش را انجام دهد.تغییر بانک های سنتی به بانک های نوین توجه هر چه بیشتر به توانمند سازی را می طلبد. به طور کلی امروزه توانمند سازی یکی از راهبردهای برخورد با تغییر و رقابت در دنیای امروزی و یکی از بهترین چالش ها ی انجام یافته برای موفقیت یک بانک در این دنیای رقابتی می باشد.[7]
پژوهش حاضربا هدف شناخت عوامل ایجاد تحول در توانمند سازی و مشارکت کارکنان بانک مسکن استان تهران انجام شد. در مسیر تحول مهم ترین نیروی موجود در خط مقدم، تغییر و تحول مدیران و مسئولین ارشد سازمان هستند، چرا که پذیرش تحول در وهله اول منوط به نظر و پذیرش مدیران ارشد سازمان است و در مراحل بعدی کارکنان را شامل میشود. در پژوهش حاضر پس از شناسایی عوامل موثر بر توانمندسازی و مشارکت کارکنان بانک مسکن و ارائه یک مدل مفهومی، شاخص های کلیدی را با استفاده از تکنیک فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی وزن دهی و رتبه بندی می نماییم.نتایج این تحقیق می تواند دیدی جامع به تصمیم سازان نظام بانکی کشور در راستای ارتقای کیفیت و افزایش بهره وری ارائه نماید.
-2 مبانی نظری و پیشینه ی پژوهش
-1-2 تعریف توانمند سازی کارکنان
توانمندسازی (تواناسازی)، فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرآیند به افراد کمک می شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی غلبه کنند و این به معنای بسیج انگیزه های درونی افراد است.تواناسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی می باشد که بر فعالیت های آنان تأثیر گذار است. از این طریق فرصت هایی فراهم می شود که ایده های خود را ارائه و اجرا کنند. تواناسازی به این معنی است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا نمایند و تا آنجا پیش روند که مسوولیت بهبود فعالیت خود را به عهده گیرند و بدون مراجعه به مسوولان بالاتربتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند.[8]در فرهنگ لغت وبستر، از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار، یا اعطای قدرت قانونی بر سایرین تعبیر شده است. فرهنگ لغت آکسفورد، فعل تواناسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش از طریق پرورش احساس عزت نفس تعریف کرده است.[9]
-2-2 اهداف توانمند سازی کارکنان
هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط، به هر زمینه از عملکرد بانک است. به عبارت دیگر هدف این است که ذی صلاح ترین کارکنان، بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند .مفهوم صلاحیت و نفوذ در برگیرنده سه عنصر گروهی می باشد:[10]
.1متعهد بودن ؛
.2 لایق بودن ؛
.3پایبند بودن به اصول اخلاقی.
حال هدف عمده ی جابجایی قدرت در فرایند توانمند سازی کارکنان، افزایش بهره وری و قدرت رقابت در بانک های با بازده پایین می باشد. در مسیر توانمند سازی کارکنان، در نظر است هر گامی که برداشته می شود تکامل و قدرکارکنانی که در گذشته قدرت قانونی آنان هیچ یا اندک بوده است، افزایش یابد.[11]
-3-2 انواع توانمندسازی
دو نوع توانمند سازی فردی و عالی مطرح است. توانمندسازی فردی مخصوص کارکنان وتوانمندسازی عالی ویژه مدیران است . 1 .توانمندسازی فردی: در این حالت، کارکنان با دریافت مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. به طوری که شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکردو تصمیم هایش مسئول وپاسخگو باشد.
.2توانمندسازی عالی بانکی: این سطح ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه های کلی بانک را تدوین کنند. تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ در این مرحله، مهارت های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد.[12]
-4-2 دلایل توانمندسازی کارکنان
در اینجا دو نوع دلایل درون بانکی و برون بانکی معرفی شده است :
دلایل درون بانکی: عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره وری کارکنان می گردد. از جمله نیاز کارکنان به برخورد صادقانه، کار با معنی، صراحت بیشتر و آگاهی از قواعد بازی .
دلایل برون بانکی: عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان و مراجعان را فراهم می سازد.مواردی چون ضرورت انعطاف پذیری بانک، رقابت شدید، تغییرات سریع و باورنکردنی، پیشرفت فناوری، تقاضا برای کیفیت وخدمات بالاتر، محدودیت منابع و لزوم پاسخگویی سریع و انتظارات مشتریان و را شامل می گردد.[13]
-5-2 روش ها و برنامه های توانمند سازی کارکنان
توانمند سازی کارکنان، به روش های مختلف قابل انجام است از جمله :
-1مشارکت: در این روش، تصمیم گیری به کارکنان تفویض می گردد. مشارکت فعالانه کارکنان و درگیر کردن آنان در تصمیم گیری ها و پروژه های بانک، به عنوان یکی از مکانیزم ها و روش های مؤثر توانمندسازی است که می تواند منجر به انگیزش و رضایت شغلی، و نهایتاً توانمندتر شدن آن ها گردد .
2 -درگیر ساختن افراد: ارایه تجربیات، ایده ها و پیشنهادات توسط کارکنان را شامل می شود .
3 -ایجاد تعهد: ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف بانک، و بهبود رضایت شغلی را در بر دارد .
-4مسطح سازی ساختاری: در این روش، عرضی کردن ساختار و کاهش تعداد لایه ها و سطوح مدیریت در ساختار بانکی انجام می شود
-5 آموزش: بی شک آموزش موثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف بانکی است. برنامه های آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روش های علمی اجرا وحمایت شوند.
هدف واقعی برنامه های آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه های بانکی برای بالا بردن انگیزه های کاری است .از طریق گردهمایی های دوره ای، کارگاه های آموزشی و سخنرانی های مدیر، قابل دستیابی است.علاوه بر آموزش و یادگیری، مکانیزم هایی چون مدیریت عملکرد، مربی گری، چرخش شغلی و جانشین پروری می تواند نقش نظام آموزش را در توانمند سازی کارکنان ایفا کنند.[14]
-6-2 فرآیند توانمندسازی
اولین چیزی که در ارتباط با توانمندسازی می بایست محلوظ نظر قرار گیرد این است که توانمندسازی یک فرایند است نه یک رویداد و اجرای موفقیت آمیز آن، نیازمند تعهد، صبروحوصله از سوی طرفین یعنی مدیریت و اعضای گروه است .[15] فرآیند توانمندسازی دارای شش مرحله اساسی است که این مراحل عبارتند از:
1. تعریف و ابلاغ مفهوم توانمندسازی به اعضای بانک ؛
2. هدف گذاری و تدوین راهبردها، که برای کارکنان درهرسطح بانک در انجام تلاش هایشان به منظور توسعه و تقویت توانمندسازی به یک چارچوب بانکی تبدیل شود ؛
3. آموزش کارکنان برای ایفای نقشهای جدید و انجام وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف بانک برای گسترش و تقویت توانمندسازی سازگار باشند ؛
4. تطبیق ساختار بانک به گونه ای که مدیریت ناب، کاهش دیوان سالاری یا کاغذبازی و همچنین ایجاد استقلال و آزادی عمل بیشتر را بطلبد ؛
5. تطبیق نظام های بانک از جمله برنامه ریزی، پاداش دهی، ترفیع، آموزش، استخدام، انتصاب و مانند آن برای حمایت از توانمندسازی کارکنان ؛
6. ارزیابی و اصلاح فرآیند توانمندسازی از طریق سنجش بهبود و شناخت اعضای بانک .
-7-2 ابعاد توانمندسازی
ابعاد روانشناختی توانمندسازی کارکنان بانک را در چهار بعد می توان بررسی کرد.[15]
-1 احساس شایستگی (خوداثربخشی):کارکنان توانمند احساس خوداثربخشی می کنند، یا این که احساس می کنند توانایی لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار را دارند. افراد توانمند شده این افراد هم احساس شایستگی و هم احساس اطمینان می کنند و کار را با کفایت و شایستگی انجام دهند و احساس برتری شخصی می کنند.
-2 احساس داشتن حق انتخاب (خودبانکی): کارکنان توانمند احساس می کنند که در انجام دادن وظایف استقلال دارند، و در مورد فعالیت های شغلی خود تصمیم بگیرند و اختیارات لازم را برای تعین چگونگی زمان و سرعت انجام دادن وظایف در بانک را دارند.خودبانک بودن به معنای تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیت های مربوط به خود است. کارکنان توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا خودشان می توانند تشخیص دهند که کارها را چگونه انجام دهند .احساس دارا بودن حق انتخاب یا از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بالاتر، سطح بالاتر عملکرد، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و کاهش فشار کاری همراه است.
-3 احساس موثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه): کارکنان توانمند احساس می کنند نقش مهمی در رسیدن به اهداف بانک را دارند، بر نتایج شغلی کنترل دارند، موانع و محدودیت ها را تحت کنترل خود درمی آورند. احساس این که فرد می تواند در استراتژی ها و راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند .کارکنان توانمند باور ندارند که موانع محیط بیرون فعالیت های آنان را کنترل می کنند، چون اعتقاد دارمد که می توان موانع را کنترل کرد، در واقع احساس کنترل فعال دارند .
-4 احساس معناداری(ارزشمند بودن): اشاره به ارزش یک هدف کاری بر اساس استانداردهای کارکنان دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند، آن دارای ویژگی معناداری است. افراد توانمند احساس معنادار بودن می کنند. این کارکنان برای فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند، آرمان ها و استانداردهایشان با آن چه در حال انجام شدن هستند، یکسان دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و فعالیت هایی که معنی داری را القا می کنند، نوعی احساس هدفمندی و هیجان برای کارکنان بانک ایجاد می کند.[16]
-8-2 ارتباط توانمند سازی کارکنان و آموزش
یکی از مشکلات اساسی دستگاه های اجرایی بانک، کمبود کارکنان با تجربه و دارای مهارت است. دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی در آماده سازی افراد برای ورود به بانک ها نقش زیادی ندارند. فارغ التحصیلان دانشگاهی با دارا بودن مجموعه ای از اطلاعات علمی هنوز توانایی لازم را برای فعالیت در دستگاه های اجرایی ندارند. بنابراین آموزش کارکنان و توانمندسازی و افزایش مهارت های شغلی کارکنان برای شغلی که مورد نظر است، یکی از مهم ترین راهکارهایی است که برای توانمندسازی نیروی انسانی در بانک مورد نظر است. تدوین برنامه های آموزشی برای کارکنان و اجرای دوره های کوتاه مدت و بلند مدت که تواناییهای فکری و تخصصی کارکنان را افزایش دهد از عواملی است که نقش بسیار مهمی برای توانا سازی کارکنان دارد. کمبود بودجه آموزش دستگاه های اجرایی بانک به عنوان یکی از مهم ترین موانع می باشد . [17]
-9-2 ارتباط فرهنگ بانکی با توانمندی
نقش فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو بانکی در بکارگیری توانائی های کارکنان در بانک غیر قابل انکار است. فرهنگ بانکی نیرویی است که باعث به حرکت در آمدن کارکنان در بانک می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف بانک می گذارد. از آن جایی که فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با بررسی فرهنگ بانک می توان به علل کامیابی و یا شکست بانک پی برد. تاثیر فرهنگ بانکی بر کارکنان و اعضای بانک به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد.[9]
-10-2 ارتباط توانمندی با محیط رقابتی
محیط رقابتیای مهم ترین عامل بهینهسازی منابع انسانی در بانک ها می باشد که بانک در آن به فعالیت میپردازد. بانک هایی که ناچارند برای حضور داشتن دریک محیط رقابتی فعالیت کنند تلاش دربهینه سازی منابع گوناگونی که دراختیار دارند می نمایند و بهینهسازی منابع انسانی بهعنوان و اصلیترین منبع کسبوکار از اهمیت زیادی برخوردار می باشد. پس اگر این امر عملی شود توانمندسازی نیروی انسانی به یک باید تبدیل میشود.تغییر سبک مدیریتی در برنامه های توانمندسازی، سبک های مدیریتی به سبک های رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همراه با خاصیت چالشزایی به دنبال می باشد . دلیل آن زیر سوال بردن شیوه های معمول کاری، ریسک پذیری وتجربه کردن، تمرکز بر فعالیتهای تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزش های جدید، تمایل به تبادل اطلاعات بانکی و بهبود روش ها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح بانکی را به دنبال خواهد آورد.[11]
-11-2دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان
با توجه به اینکه توانا سازی از مدیران شروع و به سمت کارکنان جریان می یابد، مطالعات مدیریتی بیان می کند برخی از مدیران به 3 دلیل تمایل ندارند کارکنانشان را توانا سازند.[13]
-1نگرش های مدیران نسبت به زیردستان: مدیرانی که از تواناسازی کارکنان خودداری می کنند، بر این اعتقادند که زیردستان آنان برای انجام دادن کار مورد نظر به اندازه کافی توانایی ندارند و علاقمند نیستند که مسئولیت بیشتری بر عهده بگیرند. حاضر نیستند خود را درگیر درگیر کارهایی کنند که مانند آن را مقام بالاتر انجام می دهد .
-2فقدان امنیت شخصی: بعضی از مدیران بر این باورند که اگر کارکنان را توانمند سازند، پاداش های مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیز کار را ممکن است از دست بدهند.آنان از تسهیم مهارت یا اسرار کار خود، از بیم ازدست دادن قدرت یا مقام خویش بی میل هستند.همه جزئیات مربوط به طرح ها را باید بدانند این نوع مدیران ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند .
-3نیاز به کنترل: مدیرانی که کارکنان خود را توانا نمی سازند، آن ها نیاز دارند آن چه را در که در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت کنند. ممکن است بعضی از نگرانی های مدیران تا حدودی درست باشد اما مانع رسیدن به موفقیت هایی که با توانمندی کارکنان همراه می باشد. حتی اگر مدیران برای تواناسازی دیگران تمایلی داشته باشند، موفقیت همچنان نیازمند اجرای ماهرانه تواناسازی است. توانا سازی بدون مهارت، اثربخشی یک بانک و کارکنان را بجای افزایش، کاهش دهد . در یک جمع بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم.[14]
-1مشخص بودن اهداف، مسوولیت ها و اختیارات در بانک: کارکنان باید از مسوولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت بانک و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند .
-2غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: بانک باید در جهت به روزبودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی کارکنان فعالیت داشته باشد واز فنون چرخش کار برای برآورده کردن اصل جانشین پروری استفاده کرد .
- 3 روحیات و تعلق بانکی: باید برای کارکنان بانک احترام قایل بود. ودر حل مشکلات شخصیشان کمک کرد. برای نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد بانک اطمینان داشته باشد که کارکنان مایل به انجام اموری که به آن ها واگذار شده است را دارند .
-4اعتماد، صمیمیت و صداقت: بانک میبایست محیط کاری دوستانه را میان کارکنان بانک ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد .
-5تشخیص و قدردانی: تعادل میان حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در بانک و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آن ها می تواند عامل مطرح شده را در بانک پوشش دهد .
6 -همکاری و کارگروهی: مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آن ها در پیشبرد امور بانک، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، به کارگیری ایده های کارکنان جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده توسط کارکنان می توانند به عنوان عوامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در بانک تاثیرگذار باشند .
-7ارتباطات: شامل برقراری رابطه آسان کارکنان با مدیران و سرپرستان، شفافیت ارتباطات کاری و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود
-8محیط کاری: از عوامل موثر که در این بانک روی آن تاکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد زمینه های مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار.
-9بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری: مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در بانک، مستندسازی روش های کاری و بازنگری دوره ای و اصلاح روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری می باشد
10 -اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: بانک باید امکانات در زمینه گسترش مهارت های شغلی کارکنان، آموزش موثر و دادن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با واحد هایشان ایفا کند.[15]
-12-2 نظریه فازی
تفکر فازی با شروع تفکر انسان همزاد است.یعنی بشر همواره کلمات و عباراتی را به کار گرفته است که مرز های روشنی با هم نداشته اند. برخلاف ابهامات از نوع احتمالی که مرز میانوقایع آن به وضوح مشخص است (مثلاً در پرتاب یک سکه به هر حال نتیجه پرتاب یا شیر است یا خط وبین این دو ابهامی وجود ندارد) در ابهام نوع فازی مرزها در هم آمیخته است.وقتی می گوییم او جوان است، آزادی یک ارزش است و یا گرانی بیداد می کند، در عین نادقیقی مفاهیم قابل فهمی را منتقل کرده ایم.[2]
مسائل دنیای واقعیمعمولاًساختار پیچیده ای دارند که به دلیل وجود ابهام و عدم قطعیت در تعریف و درک آن است. انسان همواره با ابهام در مسائل مختلف اجتماعی، تکنیکی و اقتصادی مواجه بوده است.حتی اختراع کامپیوتر و توسعه کاربردی آن در تحلیل مسائل دنیای
