بخشی از مقاله
چکیده
دراجرای بند یک اصل 110قانون اساسی، مقام معظم رهبری، سیاست های کلی ایجادتحول درنظام آموزش وپرورش راابلاغ نمودکه دربند سوم این سندبه توانمندسازی فرهنگیان ازجمله ارتقای کیفیت نظام تربیت معلم، افزایش مستمر شایستگی ها وتوانمندی علمی وحرفه ای فرهنگیان تاکیدگردیده است. استفاده از حداکثرتوان وانرژی کارکنان در سازمان ها، یکی از دغدغه ها وچالش های مدیریت درعصرحاضراست. درکناراین موضوع، کشف استعدادها، به ظهوررساندن خلاقیت ونوآوری وبه طورکلی ایجاد محیط کارتوانمند، از جمله اقداماتی است که توجه مدیران رابه خود جلب کرده است.آموزش وپروش، به عنوان یکی از اثرگذارترین سازمان دراجتماع،وبه عنوان سازمانی که منابع انسانی درآن نقش اصلی رادرتعلیم وتربیت جامعه بشری دارد،برای این که توانمند باشد،چاره ای ندارد جزاین که نیروی انسانی درصحنه خود را که همان معلمان می باشد توانمند سازدودراین صورت است که می تواند راه تعالی وپیشرفت را طی نماید.
برای توانمند ساختن کارکنان یک سازمان، کارهای اثربخش مختلفی وجود دارد که از آن جمله می توان به آموزش، توسعه ی کار تیمی ، دادن اختیارات درتصمیم گیری وبرنامه ریزی، تفویض اختیاروموارد دیگر اشاره کرد. دراین مقاله که به روش توصیفی تهیه گردیده، ضمن بیان دیدگاههای مختلف در مورد ضرورت توانمند سازی کارکنان ، به نقش مدیران درتوانمند سازی کارکنان باتاکیدبرکارکنان اثربخش آموزش وپرورش - معلمان - اشاره شده، ونتیجه گیری شده است که نقش معلمان توانمندوهمچنین نقش مدیران توانمند ساز درتوسعه ی آموزش وپرورش موثرمی باشد.
واژههای کلیدی: توانمند سازی، سازمان، مدیران توانمند ساز، آموزش وپرورش
مقدمه
در تمامی کتابهای مربوط به حوزه ی مدیریتی ، منابع انسانی را مهمترین،ارزشمند ترین وبزرگترین سرمایه های سازمان، معرفی کرده اند.البته نمی توان به صورت کلی ترهمه ی منابع انسانی سازمان ها را مهمترین منابع قلمداد کرد. آن منابع انسانی ارزشمند است که توانمند بوده وبتواند برای سازمان، ارزش افزوده ایجاد نماید.صاحب نظران ومعتقدان به این نظر که منابع انسانی، ارزشمند ترین منابع درسازمان ها هستند، فرض براین گرفته اند که به هنگام ورود افراد به سازمان ها ، مهارت سنجی شده وافراد توانمند وارد سازمان شده اند.وگرنه نسخه ی یکسانی نمی توان برای همه کارکنان سازمان پیچید.
بدین معنی که کسی که توانمند نبوده واز مهارت لازم وکافی برخوردار نباشد، نمی تواند ارزشمند باشد. لذا شرط لازم برای ارزشمندبودن در سازمان، داشتن مهارت وتوانایی است.از همین روست که درعصر حاضربحث توانمندی کارکنان ، وتوانمند سازی آن ها ازمهمترین مباحث به شمار می رود.مدیریت مشارکتی ومشارکت کارکنان درتصمیم گیری ها وبرنامه ریزی ها، انتقال قدرت موجود در سازمان ها از سطوح بالاتر به سطوح پایین، ارتقای انگیزش، تفویض اختیار، نهادینه کردن فرهنگ خود کنترلی، ازمقوله های بحث توانمند سازی می باشد.
انواع استراتژی های توانمند سازی وپیشینه موضوع
براساس مطالعات صورت گرفته، - اعرابی وهمکاران، - 1387 چهار استراتژی برای توانمند سازی منابع انسانی در سازمانها، لحاظ گردیده است.توانمند سازی کارکرد گرا. این استراتژی روی کارایی واثر بخشی افراد ، کاهش هزینه ها واستفاده از ساز وکارهای مدیریت مشارکتی وهم چنین تفویض اختیار، تمرکز دارد.توانمند سازی تفسیر گرا. دراین استراتژی، افراد با ایجاد معانی از طریق افسانه ها، نماد ها واستعاره ها وزبان، تجربه واعمال نفوذ می کنند. برطبق این دیدگاه، سازمان وساختار سلسله مراتبی آن، تعاریفی اجتماعی هستند که افراد برای ساختن دنیای خارج، به کار می برند.توانمند سازی ساختار گرا. این دیدگاه معتقد است که ریشه ی اکثر بی عدالتی وسلطه، استثمار بوده وعدم توانمند سازی عده ی زیادی از افراد اجتماع، درساختار جامعه قرار دارد. طبق این دیدگاه، برای توانمند سازی، باید ساختار ها را درهم شکست وطرحی نو بنا نهاد.توانمند سازی انسان گرا. این دیدگاه به جنبه های انسانی توجه زیادی دارد وقصد دارد با ایجاد تغییرات بنیادی درساختار ها و ذهنیات ومبانی نگرش درمورد انسان ، تمامی زمینه های توانمند سازی را برای آنان فراهم سازد.
توانمند سازی کارکنان، بخش مهم تحول درنظام آموزش وپرورش
همان گونه که درسیاستهای کلی ایجاد تحول درنظام آموزش وپرورش اشاره شده است، به ضرورت توانمند سازی منابع انسانی، توجه زیادی شده است. امروزه توانمند سازی یک مفهوم جدید مدیریتی است که ناگزیر از تغییر وتحولی که شتابان در حال وقوع می باشد، مطرح می باشد. توانمند سازی یکی از اقدامات بنیادی است که می تواند سازمانها را به سمت اصلاح وبهبود پیش ببرد. به ویژه سازمان مهم وارزشمندی مثل آموزش وپرورش که درهر لحظه نیاز به بهبود دارد. با توجه به این که در همه ی سازمانها ، نیروی انسانی ارزشمند ترین ومهمترین منابع به شمار می رود، آموزش وپرورش به عنوان یکی از کلیدی ترین وبنیادی ترین سازمان ، از این قاعده ی کلی استثنا نیست وبراین اساس بزرگترین سرمایه در نظام آموزش وپرورش، منابع انسانی می باشد ، لذا توجه به بعد پرورشی درحوزه ی منابع انسانی وتوانمند سازی آن باید مورد توجه جدی قرار گیرد. راز موفقیت آموزش وپرورش دراین است که از توانایی های باالقوه منابع انسانی خود، بهترین استفاده را ببرد.
ارتباط بین توانمند سازی وتعهد سازمانی
در یک سازمان موفق، فرهنگ سازمانی به گونه ای طراحی شده است که در آن ، همه به دنبال یک هدف مشترک می باشند.وآن هدف مشترک، درراستای هدف سازمانی بوده ودرجهت توسعه وپیشرفت سازمان می باشد.دراین سازمان ها منافع فردی با منافع سازمانی گره خورده وهم سو می باشد - باربی، . - 2005هم چنین است که در این سازمان، کارگروهی نهادینه شده ودانش سازمانی وتجربه های اندوخته شده ، درخدمت سازمان می باشد.آموزش وپرورش، جزو معدود سازمانهایی است که نیروی انسانی زیادی دارد. بنابراین ایجاد حس مالکیت توسط کارکنان در این سازمان از اهمیت زیادی برخور دار است.
البته نباید از این نکته مهم غافل بود که افراد سازمان به واسطه انجام کارباارزش وخوب، باید مورد تقدیر وتشویق قرار گیرند. در این صورت است که آن ها احساس خوشحالی می کنند که این بخش ازکارکنان نیز در بخشی از توسعه وپیشرفت سازمان خود، موثرودخیل بوده اند .این احساس یعنی تعهد سازمانی وسازمان را متعلق به خود دانستن، بخش مهمی از فرایند توانمند سازی است.هم چنین است که وقتی در مقابل کار خوب انجام شده، فردی از طرف مدیر بالادستی، بازخوردمثبتی دریافت می کند،کارکنان بااحساس هیجان ، مالکیت وافتخار، بهترین ابداعات وافکارخود راپیاده می سازند.علاوه براین، بااحساس مسئولیت کار می کنند ومنافع سازمان را برمنافع خود ترجیح می دهد. - بلانچارد، 1939 -
باید قبول کرد که تعهد سازمانی در بین افراد توانمند بیشترازافرادی است که از توانایی کمتری برخوردار هستند. کارکنان توانمند، سازمان توانمند ایجاد می کنند. درسازمانهای توانمند، فرهنگ مالکیت و تعلق خاطر به سازمان، از لحاظ فکری وکاری نهادینه شده و همواره کارکنان ، سازمان را متعلق به خود می دانند.وقتی در یک سازمانی، افراد آن به درجه ی بالایی از توانمندی می رسند، دارای صاحب فکر واندیشه شده ومی توانند دربرنامه ریزی موثرگردند، ایده ها ونظرات آنها می تواند در رشد وتعالی سازمان اثربخش گردد، در این صورت ناخود آگاه این احساس درکارکنان تداعی می گرددکه این حد از توانایی را ساز مان به او عطا کرده است بنابراین ، حس مالکیت وتعهد سازمانی ، روز به روز وهمگام با افزایش مهارت وتوانایی فرد، توسعه ورشد می یابد.
نقش مدیران توانمند ساز
قبل از این که در سازمان ها، کارکنان توانمند وجود داشته باشد، باید مدیرتوانمند ساز وجود داشته باشد. یعنی نقش مدیر برای توانمند سازی کارکنان بسیار مهمترازکارکنان توانمند است. لذابحث تواناسازی درآموزش وپرورش بسیار حائز اهمیت است.تواناسازی عبارت است از یاددادن چیزهایی به دیگری که دراثراین کار بدون تکیه برشخص خاص، می تواند کارها را به طور شایسته انجام دهد.دراثر توانمند سازی درکارکنان، می توان انرژی نهفته وراکد را بارور نمود. بلانچارد می گوید: » تواناسازی ، کارساز است. شما نمی توانید به افراد بگویید که با توانمندی کار کنند وانتظار داشته باشید که چنین باشند. - . « بلانچارد؛ . - 1939
برای تواناسازی کارکنان اولا باید مدیران دیدگاه خود را تغییر داده واعتقاد داشته باشند که تواناسازی کارکنان یک وظیفه ویک مسئولیت مدیریتی است. ثانیا آموزش کارکنان ، شناسایی ورد یابی استعداد ها ، مهارت ها ودانش کارکنان وارزش گذاری به تلاش های اثر بخش از جمله وظایف مدیران توانمند ساز است. بلانچارد اعتقاد دارد که » درسازمان های متعالی مدیران برای کارکنان کار می کنندوکارکنان برای مشتریان.« ومعتقد است که قبل از این که از کارکنان انتظار خلاقیت ونوآوری وتلاش وکوشش حداکثری را داشت، باید این دیدگاه در مدیریت وجود داشته باشد که باایجاد یک ایده وتفکری بسیار ساده، مبنی برضرورت افزایش توان ومهارت افراد سازمان، آن ها را درانجام وظایف محوله ، به سلاح » توانمند سازی« مسلح کرد. توانا سازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد سازمان به واسطه دانش وانگیزه ای که دارندصاحب قدرت هستند - افرازه، - . - 1384 دانش، قدرت است.2 کسانی که مسلط به کار خود
