بخشی از مقاله
خلاصه
پروژهها شريانهاي حياتي در سازمانهاي تحقيقاتي پروژهمحور به حساب ميآيند و لازم است به منظور تحقق هر چه بهتر اهداف و ماموريتهاي اين سازمانها، پروژهها و فعاليتهاي غيرپروژهاي - شامل فعاليتهاي حاكميتي و پشتيبان از فعاليتهاي پروژهاي - به نحو مطلوب و مناسب اجرا گردند. از طرفي سازمانهاي تحقيقاتي به دليل اجراي فعاليتهاي ناشناخته و داراي پيچيدگي بالا نياز به توجه ويژه جهت انگيزش و جهش كاركنان به سمت اجراي بهينه فعاليتها را دارند. يكي از راهكارهاي دستيابي به اين هدف، ايجاد انگيزه در كاركنان و تشويق آنان به انجام هر چه بهتر وظايف و همچنين برنامه ريزي جهت ارتقاء عملكرد آنان ميباشد كه اين كار نيز ميتواند از طريق اجرا و جاريسازي نظام جبران خدمات كه يكي از مهمترين آنها نظام پرداخت پاداش است، تحقق يافته و در نهايت نيز ارتقاي اثربخشي سازماني را تسريع نمايد. لذا در اين پژوهش سعي شده است تا مدلي ساختاريافته و نظاممند براي تعيين و پرداخت پاداش به كاركناني كه در پيشبرد فعاليتهاي - پروژهاي و غير پروژهاي - سازمانهاي تحقيقاتي پروژهمحور درگير هستند، ارائه گردد.
كلمات كليدي
سازمان تحقيقاتي پروژه محور، پروژه، نقطه كنترلي، سيستمهاي انگيزشي، پاداش، هزينه، زمان، كيفيت
١. مقدمه
سيستم جبران خدمات در يك سازمان، شامل حقوق و دستمزد، پاداش، كارانه و هر چيزي است كه سازمان در ازاي اشتغال فرد در سازمان و تلاش و عملكرد وي به او پرداخت ميكند. سيستم جبران خدمات همچون يك شمشير دو لبه است كه در صورت اثربخشي، موجب انگيزه، رفاه و عملكرد بالاي كاركنان ميشود و در صورت عدم اثربخشي، تبديل به رييس اداره سيستم، روش و تشكيلات پژوهشگاه فضايي ايران * Corresponding author: Email: Makh.pmo@gmail.com يك معضل بزرگ در سازمان ميگردد. برحسب تجربه، وقتي از كاركنان خواسته ميشود نارضايتيهاي خود را ابراز كنند، سيستم حقوق و دستمزد هميشه يكي از موارد نارضايتي و شكايت كاركنان است . بنابراين طراحي يك سيستم جبران خدمات اثربخش، جزء مهمترين اموري است كه هر كسب و كار بايد به آن بپردازد.
از طرفي امروزه به دليل وجود سياستها و روالهاي نامناسب ارزيابي عملكرد و تعيين و پرداخت پاداش در سازمانها خصوصا سازمانهاي دولتي و به ويژه سازمانهاي تحقيقاتي پروژه محور به دليل پيچيدگيهاي فني، شرايطي فراهم آمده است كه مانع از بروز خلاقيت و نوآوري مستمر از سوي كاركنان گرديده و در نتيجه عموما پرداخت پاداش به كاركنان در راستاي عملكرد واقعي نيست و بيشتر به عنوان سيستمي براي ترميم حقوق و دستمزد نقش ايفا ميكند. در نتيجه باتوجه به پيچيدگي و علوم ناشناخته در فعاليتهاي سازمانهاي تحقيقاتي و پروژه محور، توجه به اين موضوع در اين دست سازمانها از اهميت ويژهاي برخوردار بوده و توسعه يك سيستم كاربردي براي تعيين و پرداخت پاداش به عنوان يكي از ماژولهاي سيستم جبران خدمات كاركنان ضروري به نظر ميرسد. در ادامه به چند نمونه از پژوهشهاي انجام شده در زمينه توسعه روشهايي براي تعيين و پرداخت پاداش اشاره خواهيم نمود.
گومز ]١[ و همكاران در سال ٢٠٠٥ يك دستهبندي جامع از نظامهاي رايج براي پرداخت پاداش به كاركنان ارائه نمودند كه كليات آن مطابق با شكل شماره ١ اين پژوهش ميباشد. كانتور ]٢[ و همكاران معتقند اگرچه تعريف نظام پاداش از يك سازمان به سازمان ديگر متفاوت است، ليكن مولفههاي اساسي اين نظام - پاداش - شامل پاداش مستقيم، پاداش غير مستقيم، فرصتهاي يادگيري، محيط كاري رضايت بخش و اعتبار و هويت و فرهنگ سازماني ميباشند. عابسي ]٣[ و همكاران در سال ١٣٩٥ با استفاده از ارزشها و معيارهاي مدل تعالي سازماني بنياد كيفيت اروپا - EFQM - و بكارگيري ابزار علمي معتبر، ضمن بررسي وضعيت كنوني يك سازمان عمراني - به عنوان مطالعه موردي - ، به ارزيابي عملكرد سازمان و پرسنل آن ميپردازد. پس از خودارزيابي معيارهاي مدل EFQM و تعيين پروژههاي بهبود و سازماندهي تيمهاي اجرايي، ميزان پيشرفت پروژهها را در دوره عملكرد تعيين نموده، سپس سيستم پاداش را بر اساس عملكرد و ميزان مشاركت پرسنل در اهداف سرآمدي طراحي و مبلغ پاداش هر يك از پرسنل با استفاده از روابطي منطقي محاسبه ميگردد. در پژوهش انجام شده سعي شده ضمن ارائه مدلي جهت برنامهريزي اجراي نظام پاداش انگيزشي در راستاي تعالي سازمان، شاخصهاي قابل اندازهگيري را جهت ارتقاي معيارهاي مدل EFQM ايجاد نموده و در نتيجه سازمان را در تحقق اهداف سرآمدي خود ياري نمايد.
شرابياني و همكاران ]٤[ در سال ١٣٨٩ با تأكير بر نقش منابع انساني به عنوان موثرترين ذينفعان در سازمانهاي تحقيقاتي پروژه محور، چگونگي ارتقاء انگيزه و مشاركت نيروها در فعاليتهاي سازمان به منظور دستيابي سازمان به موفقيتهاي بيشتر را تحليل نموده و همچنين چگونگي تعيين سهم نيروي انساني از دستاورهاي سازمان را بررسي مينمايند. در ادامه روشهاي غير سنتي - مدرن - جبران خدمات شامل سيستمهاي انگيزشي و مشاركت كاركنان در منافع سازمان بررسي شده و كاربرديترين روشها در يك سازمان پروژه محور در قالب شرح چگونگي طراحي و پيادهسازي دو سيستم انگيزشي و مشاركت در منافع در يك مطالعه موردي بررسي ميشود.
در مرجع ]٥[ سعي بر اين شده است تا از طريق توزيع پرسشنامههايي كه بين ٥٠ نفر از كاركنان سازمان يك سازمان دولتي توزيع گرديده است، مولفههايي از سيستم پاداش كه بيشترين تاثير را در بروز خلاقيت و نوآوري كاركنان دارند شناساسايي شده و در پي تقويت آنها در سازمان مربوطه براي ايجاد بستري مناسب جهت ايجاد سازماني خلاق و نوآور برآيند. در مجموع نتايج اين پژوهش، اهميت سيستم پاداش را در سازمانهاي دولتي به ويژه در زمينه بروز خلاقيت و نوآوري نشان ميدهد.
در پژوهشي كه توسط نيكو [6] و همكاران در سال ١٣٩٥ و در مركز آموزشي و رفاهي بانك ملي استان خراسان رضوي به اجرا درآمده است، نسبت به ارائه مدل تصميمگيري چند معياره براي ارزيابي و تخصيص پاداش بهرهوري كاركنان اقدام شده است. در اين پژوهش ابتدا با توجه سياستهاي سازمان، معيارهاي اهميت راهبردي واحدها و معيارهاي كليدي عملكرد كاركنان شناسايي و با استفاده از تكنيك آنتروپي شانون، نسبت به اولويتبندي آنان اقدام گرديد. در ادامه با استفاده از روش تاپسيس با محاسبه شاخص نزديكي نسبي به راه حل ايدهآل، نسبت به ارزيابي واحدها و شناسايي اهميت استراتژيك واحدهاي مختلف سازمان اقدام گرديدنهايتاً. با استفاده از همين روش و با توجه به معيارهاي كليدي عملكرد و اهميت راهبردي واحدها، نسبت به ارزيابي عملكرد كاركنان اقدام و مبنايي جهت توزيع پاداش به واحدها و نفرات آنها معرفي گرديده است.
واحدي [7] در سال ١٣٩٤ درصدد است تا الگويي مناسب براي سيستم پاداش و تشويق در سازمانهاي مجازي تبيين نمايد. نظام پاداش طراحي شده در اين پژوهش، حول چهار مشخصه اصلي رضايت مشتريان يعني كيفيت، هزينه، تحويل به موقع و تكنولوژي ميگردد. كيان ]٨[ و همكاران در سال ١٣٩٥ به بررسي نحوه محاسبه و پرداخت پاداش به مديران پروژه و تيم پروژه در شركت ساپكو به عنوان يك سازماني وظيفهاي و غير پروژه محور ميپردازند. بر اساس نتايج اين پژوهش، از آنجا كه ساختار پروژه در ساپكو ماتريسي ضعيف است لذا بكارگيري روشهاي انگيزشي براي جذب افراد در سمت مديريت پروژه و نيز ساير افراد به عنوان اعضاي تيم پروژه اهميت دو چندان مييابد. لذا واحد متولي مديريت پروژه در ساپكو طي سالهاي متوالي سعي نموده است تا روشهاي پرداخت پاداش را اصلاح و بهبود دهد. لذا در اين پژوهش سعي بر آن بوده است تا با مرور و بررسي تجارب قبلي در زمينه سير پرداخت پاداش و روشهاي به كار گرفته شده طي سالهاي اخير، فرمول جديد پرداخت پاداش همراه با اجزاي آن به صورت كامل تشريح گردد.
٢. مدل كاربردي پيشنهادي براي تعيين و پرداخت پاداش
باتوجه به حساسيت، پيچيدگي و ناشناختگي علوم و فعاليتها در سازمانهاي تحقيقاتي پروژه محور، توانمندسازي و ايجاد انگيزه به كاركنان به منظور دستيابي و تحقق ماموريتها و پروژههاي محوله به ايشان از اهميت ويژهاي برخوردار
