بخشی از مقاله
جانشین پروری وچالش های آن در بخش دولتی
چکیده
هدف مقاله حاضر بررسی جانشین پروری و چالش های آن در بخش دولتی می باشد و ضمن بررسی برنامه جانشین پروری سعی دارد موانع و چالش های پیش روی برنامه جانشین پروری را در سازمان های دولتی به روش مروری تبیین نموده و جهت گرد آوری داده ها از منابع کتابخانه ای ،پایان نامه ها ، مجلات لاتین و فارسی و استفاده از کتب مربوطه استفاده شده است
. کلمات کلیدی: جانشین پروری ، جایگزینی ، جانشین پروری سازمانی ، چالش های جانشین پروری در بخش دولتی
مقدمه
گسترش سریع و تهاجمی بازار جهانی، فشارهای زیادی به منظور شناسایی افرادی که دارای مهارتهای مناسب بوده و تواناییهای بالقوه هدایت سازمان را در آینده در اختیار خواهند داشت، بر سازمان ها وارد آورده است×؟رشد اقتصاد رقابتی و تغییر جمعیتی نیروی کار، رقابت شدیدی برای کارکنان ماهر ایجاد کرده، که وجود نظام مدیریت جانشین پرو ری برای جذب و توسعه و نگهداشت نیروی انسانی بااستعداد را برای منصبهای کلیدی سازمان ضروری ساخته است(. (Groves , 2007 از طرف دیگر، با بالا رفتن سن اکثرمدیرانِ امروز و نزدیک شدن به سن بازنشستگی، سازمانها با چالش کمبود مهارت و دانش مواجه می شوند(.(Slan, 2005 با به وجود آمدن این مشکل، یعنی نایاب شدن استعدادها، بسیاری از کارشناسان پیشنهاد می دهند که سازمانها نظام مدیریت جانشین پروری را برای شناسایی و توسعه کارکنان پرتوان اجرا کنند . (Dohm , 2000)
مفهوم جانشین پروری :
جانشین پروری1 به عنوان یک رویکرد منظم برای ایجاد مداومت و استمرار رهبری در سازمان تعریف می شود . (Wilcox, 2002 ) جانشین پروری می تواند به عنوان تلاشی برای برنامه ریزی درخصوص تعداد مناسب و با کیفیت مدیران و کارکنان با مهارت کلیدی در جهت پوشش بازنشستگی، مرگ، بیماری جدی یا ارتقاء، و هر موقعیت جدید تعریف می شود که ممکن است در برنامه های آینده سازمان ایجاد گردد. این تعریف در برگیرنده رشد توانایی بالقوه سازمان و استراتژی موجود یک مدیر است (Sambrook, 2005) .جانشین پروری یک برنامه تعمدی برای آماده کردن سازمان و کارکنان در جهت پست های بلاتصدی آینده است .( Nuttall et al , 2004) جانشین پروری عبارتست از شناسایی شکاف موجود بین نیروی کار و آینده
. ( McEnry , 2006) هایرش(2008) 2 جانشین پروری را این گونه تعریف می کند: برنامه ای که در آن یک یا چند جانشین برای پست های کلیدی انتخاب می شوند، مسیر شغلی خود را طی می کنند و فعالیت های بهسازی برای جانشینان اعمال می گردد . کارول(2004) 3 جانشین پروری را این گونه تعریف می کند: جانشین پروری یک استراتژی مخفی و پنهانی برای جایگزینی سریع افراد در پست های خاص نیست.جانشین پروری یک فرایند منظم است که به موجب آن بهسازی حرفه ای و فردی با برنامه استراتژیک منطبق می گردد تا اطمینان حاصل گردد افراد آماده برای تکمیل هر پستی که بلاتصدی می شود، با مهارت ها و نگرش های درست در زمان مناسب، وجود دارند ,. (Carroll 2004)
مفهوم جا نشین پروری سازمانی4
جانشین پروری سازمانی یک نوع برنامه ریزی جامع است که هم جانشین رهبر یا مدیر و رهبران هم نسل بعد را به طور منظم پرورش می دهد (Fishkind et al , 2001) جانشین پروری سازمانی به معنای انتقال سازمان به فرد دیگری است، که می تواند به دلیل تمایل مالک برای بازنشستگی یا ترک سازمان به دلایل متعددی باشد.در اینجا، جانشینی می تواند شامل انتقال پست مدیریتی به یکی از اعضای خانواده، کارکنان یا خریداران خارجی باشد , 2002). (Martin and Mabbett
با توجه به اینکه جانشین پروری نگرشی قابل انعطاف ، بلند مدت و رو به رشد در کارمند یابی آینده است , 2002) ( Tim ، می توان کلید های جانشین پروری را در تک تک حروف آن تشریح کردو :
1 S انتخاب داوطلبان شایسته؛
2U درک استعدادهای آن ها؛
3 Cهمکاری و مشارکت با دیگران؛
4C توجه به ایده های جدید؛
5 Eآموزش افراد؛
6S تاکید بر ارزش های سازمان؛ 7I شناسایی موانع؛
8O سازماندهی یک برنامه منطقی و منظم؛
9N شبکه ای برای شناسایی رهبران مستعد؛
10P آمادگی و حطر شکست؛
11 Lهدایت و راهنمایی؛
12 Aارزیابی نقاط قوت و ضعف رهبران آینده؛ 13N پرورش افراد جوان؛
14N مذاکره و حل تعارض؛
15I القای اعتماد در رهبران تازه کار؛ 16N
عدم توقف برنامه ریزی برای آینده؛و
17G ارائه بازخورد و فرصت برای بهبود .( Society for Human Resource Management., 2007)
تفاوت جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزینی
گاهی اصطلاح " آماده کردن"15 جایگزین با جانشین پروری جا به جا می شود، اما این دو اصطلاح مفهوم متفاوتی دارند. جاتنشین پروری بر قابلیت استراتژیک و آمادگی ظرفیت ها تاکید دارد . به عبارت دیگر، جانشین پروری بیشتر استراتژیکی است تا واکنشی، و از تعیین اهداف و تحلیل ظرفیت ها استفاده می کند تا یم برنامه عملی در جهت ایجاد یک تغییر استراتژیک موفقیت آمیز از افراد واجد شرایط تدوین کند. جانشین پروری رسمی نه تنها شامل فعالیت های جایگزینی در واکنش با بحران است، بلکه بر یک فلسفه استراتژیک واکنشی تمرکز دارد. بر عکس، برنامه جایگزینی به طور عمده یک فرایند حفظ و نگداری است. این برنامه از طریق یک برنامه رسمی شناسایی نمی شود زیرا برنامه جایگزینی بر کنترل خسارت در پاسخ به برخی از رویدادهای پیش بینی نشده تمرکز دارد , . ( Faifield 2001)تفاوت دیگر این است که برنامه ریزی جایگزینی بر نیاز های فوری و ارزیابی لحظه ای داوطلبان واجد شرایط برای پست های بلاتصدی مدیریتی تمرکز دارد. برعکس ، جانشین پروری بیشتر به نیازهای بلند مدت و تربیت و پرورش افراد مستعد واجد شرایط برای این نیاز ها توجه دارد همچنین، جانشین پروری شامل تمرکز بر الزامات شغلی، تغییرات نیازهای سازمانی ، اطلاعاتی در مورد داوطلبان ، اطلاعاتی در مورد نتایج ارزیابی ها و علایق و گزینه های بهسازی داوطلبان می باشد(. ( Tim , 2002 تفاوت جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزینی در جدول ذیل تشریح می شود ( . ( Canada public Service Agency , 2007 از طرفی،، تفاوت جانشین پروری و برنامه ریزی جایگزینی را می توان با تاکید بر متغیر هایی مثل چارچوب زمانی، سطح برنامه ریزی، تمرکز بر گزینش، برنامه های بهسازی ، تصمیم گیری و ارزیابی داوطلبان مورد مقایسه قرار داد. جدول1این مقایسه را به تصویر می کشد.
مشکلات جانشین پروری
اگر چه اجرای طرح جا نشین پروری در تئوری ساده است اما ممکن است در عمل به چند دلیل مشکل باشد. دلیل اول این است که بخش های منابع انسانی در مناطق مختلف واحد های مستقلی نیستند. این بخش ها که واحد های صف را حمایت می کنند با چالش بیشتری در اجرای برنامه ریزی استراتژیک مواجه هستند زیرا آن ها می توانند تابع دیدگاه مدیری واحد باشند. جانشین پروری یک فرایند استراتژیک است که شامل اجرای برنامه ای بلند مدت می باشد. دلیل دوم این است که جانشین پروری نیاز به زمان و منابع کافی دارد، بیشتر مدیران معمولاً منابع انسانی، منابع مالی یا کارکنان کافی را برای اجرای بهسازی بلند مدت مدیریت جانشین پروری ندارند. یک چارچوب مالی مناسب می تواند به اجرای فرایند جانشی اثربخش و مناسب کمک کند . ( Carey Dennis et al , 2000)
بسون و هادداج(2003)1 نیز برا این اعتقادند فرایند جانشینی اغلب مشکل به نظر می رسد آنها دو دلیل عمده را ذکر کرده اند: اول اینکه مدیر رده بالا تمایلی ندارد تا جانشین خود را پیش بینی کند زیرا انتخاب جانشین به معنای پذیرش استعفای وی است. دوم اینکه مدیر رده بالا ترجیح می دهد یکی از اعضای نزدیک وی مثل خانواده یا حویشاوند جانشین او شود.
علاوه بر دلایل ذکر شده، عمده ترین دلیل شکست اجرای جانشین پروری، فقدان آمادگی لازم در سازمان است ( ابو العلایی وغفاری ، . (1385 که این آمادگی ها به عنوان الزامات سازمانی در طرح جانشین پروری شناسایی می شوند(Rothwell , 2005. (دلیل دیگر، عدم پیگیری اجرای دقیق جانشین پروری است. طبق یک گزارش، طبق یک گزارش، 70 درصد برنامه های جانشین پروری به علت خطای اجراء با شکست مواجه شده اند.
بیل بیهام( 2002)2 نیز اظهار دارد فقدان حمایت مدیریت ارشد از برنامه، مانعی است که به شکست جانشین پروری منجر می شود. روت ول نیز موانع دیگر را اضافه می کند مثل سیاست های سازمان، حرکت سریع در تغییرات سازمانی و..
