بخشی از مقاله
چکیده
بقاء و تداوم فعالیت سازمانها و مؤسسات به چگونگی کارآیی و اثربخشی عملکرد کارکنان بستگی دارد، لذا مهمترین مؤلفه در فرآیند کار و فعالیت، انسان ها هستند که تصمیمات را اتخاذ می کنند و سپس آن را به اجرا در می آورند و بر پایه آن ها تداوم و فعالیت را پیش بینی میکنند. با توجه به این که نقش منابع انسانی در موفقیت سازمانها بسیار روشن بوده و بررسی های مختلف نشان می دهد که تراز عملکرد کارکنان در سازمانها رضایتبخش نیست و بیشترین مشکلات سازمانها نیز از همین کاستی نشأت میگیرد، بنابراین امروزه عملکرد منابع انسانی بیشترین توجه مدیران سازمانهای موفق را به خود جلب کرده است.با توجه به نقش نیروی انسانی کارآمد در سازمان، مدیران باید عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار دهند.
واژه های کلیدی: عملکرد، نیروی انسانی، سازمان.
مقدمه
در سازمانها هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف شغلی تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد . این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم برای اثربخشی بیشتر کوشش هایش بکار برد. عملکرداصولاً حاصل تعامل یک منبع فزییکی، مالی و انسانی است و منابع فزییکی و مالی خودبهخود باعث تولید نمیشوند، بلکه این امر زمانی حادث میشود که عنصر انسانی وارد عمل شود.
باوجود اینکه عنصر انسانی مهمترین عامل است، رفتار انسان پیچیده و غیرقابل پیش بینی است و مد رییت روی آن کنترل کمی دارد. درک رفتار انسان و تأثری مثبت بر آن میتواند سبب افزایش بهرهوری و بهبود عملکرد شود. نیروی انسانی کارا، مهمترین سرمایه هر سازمانی میباشد. در توجیه اهمیت نقش افراد در مقایسه با سرمایه و فناوری که هر سه از عوامل عمده افزایش بهرهوری هستند، تقریباً تمامی صاحبنظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی ترین عامل قلمداد کردهاند. منابع انسانی باید به عنوان سرمایه های اصلی جامعه پرورش داده شوند و با بکارگیری سیاست های مناسب، انگیزه تلاش و کوشش را د ر آنها ایجاد نمود.
این درحالی است که مدیران برای استفاده بهینه از تجهیزات، ماشین آلات و ابزارهای تولید، پول و سرمایه، و نیروی کار در سازمان، ساز و کارهای متفاوت را به کار میگیرند، مثلاً درجهت حفظ و نگهداری ماشین آلات و ابزار تولید، سیستم تعمیر و نگهداری را مورد استفاده قرار می دهند و همه سال مبالغ هنگفتی را در این راه هزینه می کنند .علاوه براین در پی دستیابی به آخرین اطلاعات در بخش فنآوری هستند، ولی با آن همه تلاش و کوشش که در جهت حفظ و نگهداری ماشین آلات، بهینهسازی و تغییر تکنولوژی به کار میبرند متأسفانه در جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین و اساسی ترین منبع، چندان فعال نیستند.
از سوی دیگر در مورد عملکرد و ارزشیابی کار کارکنان، آنچه که در بسیاری از سازمانهای ایران مشاهده نمیشود ارزشیابی صحیح عملکرد نیروی انسانی است.در دنیای امروزی ساز مانها همه جوانب زندگی را فرا گرفته اند پس منطقی است که خود انتظار داشته باشیم پدیده ای را که با زندگیمان گره خورده مطالعه کنیم . عملکرد کارکنان از مهم ترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود، چرا که هر سازمانی دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می دهد و نیل به اهداف آن در گرو بسیج امکانات - سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی - می باشد.
در میان امکانات یک سازمان، نقش محوری و اصلی به عهده نیروی انسانی است . چرا که ترکیب بهینه عامل انسانی با عامل سرمایه و سایر عوامل مؤثر در سازمان، به د لیل فراهم نمودن زمینه افزایش انگیزه نیروی انسانی، امکان تحقق اهداف سازمانی را افزایش می دهد. چرا که اگر نیروی انسانی انگیزه و رضایت از شغل خویش نداشته باشد، بالطبع عملکرد کاری وی نیز کاهش می یابد. ارزیابی عملکرد یکی از مهم ترین فرایندهای راهبردی است که ضمن ارتقاء پاسخگویی میزان تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان را مشخص می کند.
ارزیابی به عنوان یکی از فعالیت های کلیدی و از عناصر اصلی مدیریت به شمار می رود و ابزاری است کارآمد که مدیر و کارکنان از طریق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برده و با ریشه یابی آنها اق دامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد را انجام می دهد.ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کنند.نتایج حاصل را ثبت میکنن و آنها را به اطلاع نیروی انسانی میرسانند.
فنون متعددی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که بعضی از این فنون و روش ها ساده بوده و به راحتی برای شاغلان قابل درک و استفاده است و برخی نیاز به آموزش و توجیه دارد .در هر حال هدف از بکارگیری این فنون بهبود رفتار و تلاش کارکنان در جهت افزایش کارایی است.
مفهوم عملکرد
یکی از مهمترین منابع دستیابی به اهداف هر سازمان، خصوصا در بخشهای خدماتی، منابع انسانی می باشد. نیروی انسانی پو ای و کارآمد نقش محوری در سازمانه دارد و موفقیت و دستیابی به اهداف سازمانها تنها در سا هی نیروی کار با کیفیت بالا تامین می شود. از شاخص های برتری یک سازمان نسبت به سازمانه دیگر داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد معرفی شده است. سازمانها اصولا به منظور نیل به اهدافی ایجاد گردیده اند و میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی مشغول به کار در سازمانهاست.بنابراین ارزشیابی کارکنان و عملکرد آنها در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی برخوردار است.
عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت های کارمند از لحاظ فعالیت های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین ، این حاصل می تواند جنبه تولید داشته باشند ، مانند تعداد کتاب هایی که یک صحاف در طول روز صحافی می کند و در عین حال می تواند »جنبه خدمت داشته باشد ، مثل تعداد مراجعینی که در طول روز توسط مسئول پذیرش به واحدهای مختلف هدایت می شوند معمولاً سنجش عملکرد بعد از یک واحد زمانی مشخص صورت می گیرد.
عملکرد کارمند و نتیجه کار او از لحاظ ارزشیابی اهمیت بسیار دارد درعین حال میزان تلاش و کوشش، توان و رعایت موازین اسلامی و اصول اخلاقی نیز جایگاه در خور توجه و شایسته ای در طرح دارند . تاکید بر عملکرد و استفاده از معیارهای مبتنی بر شغل موجب شده که حتی المقدور از سنجش ویژگی های شخصی و شخصیتی پرهیز گردد و نتایج ارزیابی از ذهنیت گرایی دور شود. سازمانها برای انجام امور بوجود می آیند. این امور یا فعالیتها همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهایی امکان پذیر نیست یا اگر هم به وسیله یک فرد قابل حصول باشد حصول آن از طریق سازمان اثربخش تر است .
غالبا عملکرد را به صورت مالی نمی توان اندازه گیری کرد و اطلاعات کارکنان به ارزیابی عملکرد کمک ناچیزی می کند. در چنین مواردی ارزیابی ها معمولا به طور ذهنی انجام می گیرد. عوامل ذهنی شامل دیدگاه ها و نظرات شخصی قابلیت سازگاری محیطی و توانایی های فردی است.در تعیین ملاکهای ارزیابی باید توجه داشت که هریک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هریک از کارکنان و جایگاه های شغلی قابل تغییر هستند و این معیارها باید به نحوی تهیه و تعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده و به صورت شناور تهیه شده باشند .
به نظر روانشناسان تربیتی انسانها زمانی بهتر یاد میگیرند که از نتایج یادگیری خود و هدف آن مطلع باشند. آنان باید استانداردهای کاری خود را که در واقع انتظارات سازمان و مدیریت از آنهاست به خوبی بدانند و هدف آنان کسب دانش، مهارت و رفتارهای لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل و رسیدن به استانداردها باشد.
در راستای توسعه مستمر، نظام سنجش و ارزیابی عملکرد از هشت مرحله تشکیل شده است گسترش دادن برنامه ارزیابی عملکرد.تثبیت اهداف برنامه ارزیابی عملکرد.سنجش و ارزیابی عملکرد موجود سازمان و تثبیت مسائل مربوط به عملکرد.مقایسه سطح عملکرد موجود با سطح عملکرد مورد انتظار.ارزیابی اطلاعات مربوط به چگونگی افزایش عملکرد و تحلیل داده های مربوط به چگونگی به کارگیری موثر آنها.فراهم نمودن پیش نویس داده های موجود و گسترش آن.تثبیت روش و فنون ارزیابی عملکرد.انجام سنجش و ارزیابی عملکرد و فراهم نمودن افزایش مستمر عملکرد در چارچوب داده های بدست آمده.
هدف اساسی از بکارگیری ارزیابی عملکرد به حداکثر رساندن بهره وری از طریق شناسایی و سرمایه گذاری روی نقاط قوت کارکنان است.ارزیابی عملکرد علاوه بر تامین بازخورد وظایف دیگری نیز در سازمان انجام میدهد که می توان آنها را در گروه ارزیابی و پرورش طبقه بندی نمود .
دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد :تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکرد کارکنان.شناسایی افرادی که باید انتقال یابند، یا جابجا شوند.تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و بکارگماری در پستهای مناسب را می توانند دارا باشند.شناخت قابلیتهای کارکنان براساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین.
