مقاله خلق دانش منابع انسانی در سازمان های آموزشی

بخشی از مقاله

چکیده

هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین خلق دانش منابع انسانی سازمان و سازمان یادگیرنده در سه سازمان آموزشی سبزوارمی-باشد. این پژوهش از نظر هدف جزو پژوهشهای کاربردی محسوب میشود و روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی میباشد. پژوهش در سه جامعه آماری - دانشگاه علوم پزشکی سبزوار با 80 نفر - سرشماری، نماد دانشگاههای دولتی و دانشگاه آزاد اسلامی سبزوار باکل افراد 177نفر و افراد نمونه 122 نفر ، نماد دانشگاههای غیر دولتی و هنرستان فنی شبانهروزی شهید دیواندری سبزوار با 97 نفر - سرشماری، نماد مراکز آموزشی در آموزش و پرورش - در ایران انجام شده است. برای برآورد حجم نمونه در این تحقیق به شیوه طبقهای به نسبت حجم - طبق جدول کرجسی و مورگان - 1970 استفاده شد.

ابزار اندازه گیری پرسشنامه خلق دانش، بر اساس پرسشنامه "تلوس" - 2001 - و پرسش نامه سازمان یادگیرنده پیتر سنگه شامل 30 سوال پنج گزینهای بر اساس مقیاس لیکرت بود. هم چنین قابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق به کمک آلفای کرونباخ ارزیابی شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. یافتههای پژوهش با % 95 اطمینان - در سطح 0/05 - a= نشان می دهد که بین خلق دانش در سازمان و سازمان یادگیرنده در سازمانهای آموزشی فوق رابطه معنادار وجود دارد. خلق دانش منابع انسانی در سازمان در دانشگاه علوم پزشکی سبزوار در رتبه اول و دانشگاه آزاد اسلامی سبزوار رتبه دوم و هنرستان شهید دیواندری سبزوار در رتبه سوم قرار دارند.

واژه های کلیدی: خلق دانش، سازمان یادگیرنده، سازمانهای آموزشی، مدیریت منابع انسانی.

مقدمه

عصر حاضر عصر کسب دانایی و اطلاعات و انتشار آن جهت استفاده دیگران - چه بصورت رایگان و یا غیر رایگان - می باشد. جهان هر لحظه در حال نو شدن است و کسب دانش و در نتیجه نوآوری، ضرورت هر زندگی به شمار میآید و راز زندگی فعّال می باشد. و این تفکر و روش کار به جز در زندگی شخصی، در زندگیهای گروهی و سازمان-ها نیز ساری و جاری است. در زندگی پیچیده امروزی، منبع و ارزش بسیاری از کسب و کارها به دانایی، تجربیّات و سرمایه های فکریدانش پژوهان وابسته شده است. در این میان انسان برای خلق نشاط و پویایی در زندگی نیازمند نوآوری و ابتکار است تا انگیزه کمال جویی خود را ارضاء کند. پس از آنکه افراد معلومات و اطلاعات خود را در زمینه کاری و یا زندگی افزایش دادند و به علم روز مسلط شدند، حال امکان آن فراهم شده است که خود علم جدیدی بر علوم قبلی بیافزایند که تکراری و غیر قابل استفاده نیست. این علم تولید شده برای شخص و نیز برای اثربخش کردن امور سازمان و یا جامعه بسیار مفید خواهد بود.

اهمیت و ضرورت موضوع

دانایی مهمترین جنبه ارتقای زندگی امروز بوده و از این باب است که سازمان های جویای تعالی اغلب برای بدست آوردن آن متحمّل هزینه و زمان بسیار می شوند و در این راه ریسک را به جان و دل می پذیرند.لذا تحقیق حاضر بر آن است تا به بررسی رابطه بین خلق دانش منابع انسانی در سازمان و سازمان یادگیرنده در سه سازمان آموزشی در شهرستان سبزوار بپردازد.

بیان مسئله

خلق دانش در سازمان؛ تعریف خلق دانش در سازمان: "خلق دانش: فرآیندی است که طی آن، دانش مورد نیاز در داخل سازمان خلق می شود. به عنوان مثال روشهای اجرایی جدید در پروژهها میتواند دانشی باشد که توسط پرسنل فنی خلق شده باشد." - 1 - "دانش مهمترین سرمایهای است که دانشگاه ها قادرند آن را خلق نموده و با بهره گیری از آن، واجد مزیت رقابتی گردند." - 2 - "یادگیری چیزی نیست مگر فرآیند خلاقیت مداوم و مستمر از طریق خلق و آفرینش دانش جدید." - - 3 "از ویژگیهای نظامهای آموزشی عالی در هزاره سوم یادگیرندگی،ساختارهای پویا، انعطاف پذیری، کیفیت و دانش مداری است. این خصایص تا حدی به عنوان زنجیره مرتبط به هم عمل کردهاند و دانشگاهها را به انکوباتورهای تولید و پرورش ایده تبدیل کردهاند.

اگر چه یاددهندگی و یادگیرندگی عمدتاً ذهن را به سمت انتقال دانش و علوم سوق میدهد، اما مرکز ثقل محتوای قابل انتقال مبتنی و متکیبر داده های مراوده ای و ذهنی و داده های عملیاتی است که خود را در  قالب معنادار یعنی اطلاعات نشان میدهد  و زمانی که این اطلاعات کاملاً تلخیص و مستند شد هوش سازمانی را می سازد و بهشکل انتزاعی در میآید و دانش را پایه گذاری میکند." - 4 - " خلق دانش وابسته به محیطی حمایتی است که در آن با بهرهبرداری از تدابیر مدیریت منابع انسانی شرایطی برای طرح مسائل و مشکلات سازمان بوجود میآید. این امر مستلزم آموزش و کارآموزی مناسب و مرتبط در سطح سازمان است." - - 5

تولید دانش

"دانش را میتوان به وسیله تعدادی از فرآیندهایی تولید کرد که دامنه آنها از برانگیختن نوآوری تا کوشش پیگیر برای انجام تحقیق کشیده میشود. همچنین تولید دانش میتواند ناشی از »توانایی خارق العاده افراد در مشاهده و درک ارتباطات جدید و ترکیب عوامل شناخته شده قبلی عملی به وسیله استدلال پیچیده استقرایی« باشد - ویگ، - 1997 آن نوع دانشی که از راه مشکل گشایی، پروژههای تجربی و نمونه کشف شده است، ممکن است ارزشمندترین نوع دانش برای سازمانها باشد.در حالی که کسب دانش معمولاً انطباقی است، تولید دانش زایشی است.طبق نظر پیتر سنگه - - 1990 این نوع دانش، برای سازمان های یادگیرنده، الزام آور و تعیین کننده است. تولید دانش جدید، نه تنها در بر گیرنده اطلاعات خارجی و پیشرفته گروهی است، بلکه بینش های ضمنی و بسیار ذهنی فردی و نیز نگرشهای شهودی را هم در بر می گیرد.

تولید دانش با استفاده از آرمان ها و اندیشه ها به منظور تحریک نوآوری، سرو کار دارد. در تفکر سنتی، تولید دانش جدید در حوزه تخصص بخش تحقیق و توسعه قرار میگیرد، امّا این وظیفه، در واقع متعلق به هر یک از واحدها و افراد در سازمان میباشد.به عنوان مثال، درشرکت نشنال سمی کانداکتر، مدیریت می داند که اگر شرکت بخواهد در شکل درآوردن و به حرکت درآوردن فناوری ها پیشرو باشد، باید دانش را در سراسر سازمان شکل دهد و به حرکت درآورد. این شرکت به منظورشناسایی بهترین رویه ها و مفاهیم جدید در سراسر جهان، تلاش های مستمری را آغاز کرده است و سپس این رویه ها و مفاهیم را به طور نظام مند در کل سازمان اعمال می کند. شرکت برای تقویت نوآوری، از موارد کلیدی زیر استفاده میکند:

فرهنگ سازمانی که برتنوع اندیشه ها، مهارت ها و افراد تأکید می کند و نوآوری را هدف ممتاز سازمان قرار میدهد.

نگرش و دید باز که خطر پذیریها را روا میداند و شکست را به

یک فرصت یادگیری تبدیل میکند، به عبارت دیگر پروژهها شکست میخورند، آدم ها شکست نمیخورند.

 یک فرآیند نوآوری روشن و شفاف و برخوردار از بودجه و حمایت کافی.

آزمایشگاههای سازمانی که در آنجا به افزایش امتیازات، اختراعات و دیگر سرمایههای فکری ارج بسیار نهاده میشود.

هواداران پروژهای که با تیمهای کوچک متعهد و چند وظیفهای مشغول به کار میشوند.

محیط کاری که اندیشههای جدید را بر میانگیزد و هیچ گونه مشارکتی را دست کم نمیگیرد.

اندازه گیری و ارزیابی نوآوری در تمامی سطوح انجام میگیرد و به عنوان عامل مهمی در موفقیت سازمانی در نظر گزفته میشود.

نظام پاداش دهی که ایجاد مزایای - مانند پاداش های پولی، موقعیتی، پستی یا نظارتی - مشخص، چشمگیر و به موقع را برای نوآوران به دنبال دارد. - 6 - "

نقش اجتماعات دانش در تولید دانش

" توجه به این موضوع مهم به نظر می رسد که دانش اغلب از طریق شبکه های غیر رسمی و خود سازمان یافته از کارگزاران، ساخته و تولید شده است. به منظور انجام یک دامنه وسیعی از وظایف، نیاز است که به شبکه های آزاد و غیررسمی از کارکنان در مؤسسات آموزشی به کار گرفته شوند. این اقدام میتواند مجموعه وسیعی از استعدادها، مهارتها، صلاحیتها و موفقیتها را شامل گردد که اغلب دلیلی برای توفیق یک پروژه به شمار میآید. جان سلی براون و پاول داگید در یک چهار چوب تجاری در باره اینکه چگونه نمایندگان فروش میتوانند گروهها یا جوامع کوچک را به وسیله یک اقدام همگانی برای تقسیم دانش در جهت سود متقابل ترغیب نمایند، بحث نموده اند.

اریک لیسر ایدهای را مطرح نموده که در آن، جوامع عمل را به عنوان دانش عمل، تعریف کرده است.این گروههای غیررسمی کوچک، کارکنان دانش را تقسیم نموده و با مشارکت یکدیگر برای حل مسأله همکاری مینمایند. می توان این گروهها را اجتماع دانش یا اجتماع یادگیری نامید. اجتماع دانش، موضوع جدیدی نیست.گروههایی از افراد همواره به تقسیم تجربه تمایل دارند؛ در حالیکه آنها در فرهنگهای سازمانی مورد غفلت قرار میگیرند. اجتماعات دانش بر حسب اینکه رسمی یا وظیفه محور نیستند از تیمهای کار، متفاوت و متمایز هستند. در عوض، آنها شبکه های خود سازمان یاف ته هستند و سازمان، کارکنان را به وسیله ی آنان آگاه می سازد.

این گروه ها اغلب از طریق علائق عمومی، به عنوان یک نیاز همگانی برای تقسیم و ارتباط ایدهها، تخصصها و حل مسألهها همراه هم دیگر هستند. آنها در فضای اجتماعی بین سلسله مراتبهای رسمی وتیم های پروژه پدید میآیند. اجتماعات، اطلاعات را تبدیل و تفسیر نموده، تخصص ها را فراهم می آورند و به عنوان پایگاههای دانش عمل میکنند. آنها میتوانند دانش ها و ایده های جدیدی خلق کنند که بتواند به آن مؤسسه در از بین بردن مرزها کمک نماید. این موارد گونه ای از هوش جمعی است که دانش تلویحی را بوجود می آورد. بطور کلی اجتماعات دانش، مسائلی را بوجود میآورند که نقش مهمی در مدیریت و خلق دانش دارد. آنها در حل مسائل به خصوص مسائل غیر منتظره، میتوانند مفید واقع گردند." - 7 -

چهار الگوی تولید دانش

"ایکو جیرونوناکا - - 1995 استاد مدیریت در دانشگاه هیتوتسوباشی در توکیو، مینویسد که »شرکت های موفق، آنهایی هستند که دائماً دانش جدید تولید میکنند، آن را به طور گسترده و در کل سازمان انتشار میدهند و این دانش را سریعاً در فناوریها و محصولات جدید به کار میگیرند.« او ادامه میدهد که تولید دانش باید»محور اصلی استراتژی صنفی یک شرکت باشد.«نوناکا، چهار الگوی تعامل بین دانش ضمنی و دانش صریح را در ایجاد یا افزایش دانش سازمانی به شرح ذیل معرفی کرده است. دانش ضمنی، دانشی است که در درون ماست و ممکن است به سختی بیان شود. دانش صریح، دانش رسمی، نظام مند و به آسانی قابل بیان و تسهیم است، مانند مشخصات محصول، فرمولهای علمی و برنامه های کامپیوتری:

دانش ضمنی به دانش ضمنی: این شکل از رشد دانش، زمانی روی می دهد که یک فرد، دانش را به فرد دیگر منتقل می کند. مانند رابطه استاد و شاگرد. شاگرد با کارکردن در کنار استاد، دانش ضمنی استاد را جذب میکند. این نوع دانش، شکل محدودی از تولید دانش است چرا که دانش هر دو فرد هرگز به صراحت بیان نمی شود و سازمان نمیتواند به طور کلی در آن تأثیر گذار باشد.
دانش صریح به دانش صریح: این نوع دانش، برگرفته از ترکیب و تلفیق دانش صریح موجود است، مانند هنگامی که مدیر حسابداری شرکت، اطلاعات شرکت را جمع آوری و تلفیق میکند. این الگو، یک شکل محدود از تولید دانش جدید را ارائه میدهد، چرا که از یادگیری که تا کنون وجود داشته و روی داده، استفاده میکند.

دانش ضمنی به دانش صریح: این الگوی تولید دانش زمانی روی می دهد که یک فرد دانش موجود را فرا میگیرد، دانش ضمنی خود را به آن میافزاید و دانش جدیدی تولید میکند که می توان آن را در کل سازمان تسهیم کرد؛ هنگامی که مدیر حسابداری شرکت یک سیستم جدید کنترل بودجه ارائه میدهد.دانش صریح به دانش ضمنی: این نوع تولید دانش، هنگامی روی می دهد که دانش صریح جدید، توسط اعضای سازمان جذب میشود تا دانش ضمنی جدید را تولید کند، مانند هنگامی که فرآیند جدید بودجه مدیر حسابداری، معیار انجام امور تجاری در شرکت میشود. در شرکت تولید کننده دانش، تمامی چهار الگو وجود دارد و به طور