whatsapp call admin

مقاله در مورد بررسی راهکارهای ایجاد انگیزه درمعلمان برای استفاده از روش های نوین آموزشی در مقطع راهنمایی استان مرکزی

word قابل ویرایش
207 صفحه
30000 تومان
300,000 ریال – خرید و دانلود

مقدمه :
تاریخ همواره شاهد نبردها و مصیبت هایی بوده که به دلیل سرکشی نفس بشرپدیدآمده اند دیروز صدای شمشیرها و امروز غرش انواع سلاح های جنگی راکسانی برپاکرده اند که یا تعلیم ندیده اند یا تعلیم آنها همراه با تهذیب نفس نبوده پس هیچ گاه نباید نقش و جایگاه ارزشمند معلم را نادیده گرفت . معلم امانتی خطیر و پرارزش را دراختیار دارد و باید امانتدار باشد اوچه درتربیت فرزندان

درمحیط خانه وچه رهبری سیاسی- اجتماعی نقش مهمی دارد وباید برای معلم شرایطی فراهم باشد تا به این وظیفه مهم خودجامعه عمل بپوشاند و درقرآن کریم نیز به نقش ارزشمند معلمان اشاره شده است و نهج البلاغه بهای معلم را با بهشت مقایسه کرده است . بهترین برنامه ها و غنی ترین محتوای آموزشی بدون وجود مربیانی کارآزموده و با انگیزه به ثمرنخواهد رسید پس می توان با افزایش انگیزه در فردکارایی او را افزایش داد تا از اتلاف وقت و هدر رفتن نیروهای بالقوه جلوگیری کرد امروزه رابطه انگیزه وکارآمد بودن کارکنان و بازده سازمانی اهمیت فراوان دارد . 
در دهه های اخیربه این مطلب تأکید شده است که آموزش و پرورش زیربنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی هرجامعه است . بررسی عوامل مؤثردر پیشرفت و ترقی جوامع نشان می دهدکه همه این کشورها ، آموزش وپرورش توانمند وکارآمدی داشته اند . نگاهی به تاریخ ملل نیز بیان کننده این واقعیت است که دوران شکوفایی و درخشیدن آنها با رشد و پویایی نظام های آموزشی و پرورش آنان مقارن بوده است . از

سوی دیگرامروزه تعلیم و تربیت آدمی را از دشوارترین ، ظریف ترین و پرثمرترین کارهای انسان می دانند . آن را امری پرارج ووقت گیرتوصیف می کنند دراین میان معلمان برترین نقش را به عهده دارند و نقطه آغاز هم تحول آموزشی وپرورشی به شمار می روند همه کشورها به معلمان اثربخش و با انگیزه به عنوان یکی از ارکان اصلی آموزش و پرورش نیاز دارند تا بتوانند جوانان خود را درقالب سیستم تعلیم وتربیت خود پرورش داده و برای آینده ای بهتر مجهزکنند . ( تدریس حسنی ، ۱۳۷۸ ، ص ۱۴ )
تحولات سریع آموزشی به طورچشمگیری نیاز به ظرفیت سازی گسترده ذهن معلمان و شناخت بیشتر پیچیدگی های تعلیم وتربیت را آشکارمی سازد و میل آنان را برای افزایش دانش حرفه ای خود برمی انگیزد . ( بهرنگی ، ۱۳۸۴ ، ص ۲۲ )

درسالهای اخیر اهمیت بررسی عوامل ایجادکننده انگیزه در رفتار معلمان به منظور حل مشکلات آموزشی و تربیتی کشورها بیش ازگذشته مشهودگردیده است .
اکثرصاحبنظران،شناخت عوامل ایجادکننده انگیزه درمعلمان راازعوامل مهم سازگاری معلم باشغل خودمی دانند و همچنین تأکید دارندکه چنانچه معلم باانگیزه کافی درشغل خودحاضرشود،میزان عملکردوکارایی اوافزایش می یابد.(تدریس حسنی،۱۳۷۸،ص۲۰) و برطبق نظرمحقق دراین صورت ازروش های نوین آموزشی با انگیزه بیشتری استفاده می کند .
نظام آموزش وپرورش ،گرچه دارای معلمان دلسوز زیادی است مع هذا تعلیم و تربیت

مطلوبی ندارد . به عبارت دیگر شرایط و وضعیت حاضر، مؤید ومحرک فعالیت حرفه ای معلمان نیست ، درنتیجه نظام آموزش وپرورش به طورکلی دستخوش نابسامانی است که پیامدآن کاستی های متعدد ازجمله افت تحصیلی به عنوان نمونه بارزآن می باشد .تلاش برای اصلاح چنین وضعی بدون توجه به رشد حرفه ای معلمان وایجاد انگیزه جهت دستیابی و اجرای روشهای نوین تدریس کاری عبث و بیهوده است زیرا معلمان بیش ازهر عامل دیگری درپیشرفت فعالیت های تربیتی تأثیردارد .
دردنیای پیچیده امروز هیچ کس بی نیاز ازتعلیم وتربیت نیست . امروز فعالیت درمدرسه و آموختن ، خود بخش عظیمی از زندگی انسانها شده است ، دیگرنمی توان باطرزتلقی گذشته به شاگرد و تربیت او نگریست از برکردن بدون فهم مطالب درسی ، دلهره و اضطراب ناشی از امتحان وسرزنش معلمان و والدین همیشه موجب نفرت وگریز ازکلاس درس ومحیط آموزشی می شد . ( سعادتی ، ۱۳۷۸ ، ص ۳۵ )
درگذشته که هدف های تعلیم وتربیت منحصرا معطوف بود به انتقال تجارب و معلومات پیشینیان به نسل های نو ، فرآیند تدریس به شیوه معلم محوری اجرامی گردید . اما با تحولاتی که به تدریج درقرون وسطی به بعد ونگرش نسبت به کودکان صورت گرفت

دیدگاههای مربیان نسبت به فرآیند آموزش دگرگون شد واندیشه های معلم محوری جای خود را درتعلیم و تربیت به کودک محوری داد . ابدای روش های نوین تدریس و به کارگیری آنها درکنار روش های سنتی ، استفاده ناگزیر وگسترده از ابزارهای آموزشی و علمی شدن شیوه های ارزشیابی مهمترین پی آمدهای این تحولات ، تغییراتی است که در نظام های تعلیم و تربیت درسطح جهانی ایجادگردیده است .

معلمین علاوه بربرخورداری از شخصیت برجسته ، می باید آگاهی و شناخت از اصول و روش های جدید تعلیم وتربیت کسب نمایند تا درکارخود موفق و مؤید باشند امروز ما نمی توانیم صرفا به اتکای داشتن مدرک دیپلم و لیسانس یا بالاتر واردکلاس شویم زیرا شناخت شاگردان وآگاهی از فرآیند تدریس نخستین نیازی است که هرمعلم کارآمد باید احساس کند .

روش های تدریس تا آنجا درامر آموزش اهمیت داردکه گروهی از علمای تربیتی ، تسلط به روش های تدریس را مهمتر از دانش و اطلاعات علمی معلم دانسته اند . بنابراین لازم است که ما درجهت پیشرفت و تعالی ، همگام با جهان امروز از آخرین دستاوردهای نظام های پیشرفته تعلیم و تربیت بهره گیریم . ( اندرسون ، ۱۳۷۷ ، ترجمه امینی، ص۱۰، ۱۱، ۱۶ ) .

بیان مسئله :
با عنایت به اینکه یکی ازمشکلات نظام های آموزش وپرورش درسراسرجهان افت تحصیلی است وجامعه ما هم دراین رهگذر سالانه میلیاردها ریال از سرمایه کشور را از دست می دهد و با توجه به اینکه روش های سنتی و بدون انعطاف گذشته دراین امر دخالت بسیاری دارد وهمچنین دراین راستا نقش معلم در پیشگیری ازاین افت ، حیاتی است و با عنایت به اینکه کسب علوم وفنون جدید درسایه بهره گیری از روشهای نوین آموزشی امکان پذیراست و معلم درجهت دستیابی به این هدف نقش اساسی را به عهده دارد لذا شناخت معلم وکشف نیازها وعوامل ایجادکننده انگیزه های وی می تواند در اثر بخشی فرایند تدریس نوین باعث پویایی و رشد نظام یادگیری وکارایی نظام آموزش و پرورش شود و همچنین باتوجه به ارتباط بین انگیزه معلمان با عملکرد دانش آموزان و اینکه معلم با انگیزه دانش آموز با انگیزه بارمی آورد این سئوال مطرح است که راهکارها و عوامل

ایجادکننده انگیزه معلمان چیست ؟ به نقل از رضوی ۱۳۷۳ : « باتوجه به اینکه بررسی های مختلف نشان می دهدکه فردی که نسبت به شغل خود انگیزه کافی را ندارد و از آن احساس رضایت نمی کند ، همواره تا آخرین روزهای زندگی شغلی خود ، هم خود رنج می برد و هم دیگران ؛ به ویژه اگر معلم باشد موجب نابسامانی های رفتاری ، عاطفی وآموزشی دانش آموزان می شود » .
باتوجه به این زمینه ها برآن شدیم تا راهکارهای ایجاد انگیزه معلمان را برای استفاده ازروشهای نوین آموزشی مورد مطالعه قراردهیم ودراین میان به سئوالاتی از این قبیل که : آیا بین نظرمعلمان درخصوص راهکارهای افزایش انگیزه درمعلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی تفاوت معنی داری وجود دارد ؟
آیا بین میزان تحصیلات ، عوامل سازمانی و محیطی ( روابط انسانی با مدیروکارکنان و وجود امکانات ) ، عوامل مادی ومعنوی شغل ، سن ، جنس وسابقه کار وراهکارهای ایجاد و افزایش انگیزه درمعلمان رابطه معنی داری وجود دارد ؟ پاسخ دهیم .

اهمیت و ضرورت تحقیق :
اثربخشی آموزش تاحدود زیادی به اثربخشی معلمان مربوط است . درواقع بدون تأیید و تصدیق معلمان ، حتی بهترین و غنی ترین مواد آموزشی نیز درقفسه های بایگانی به غبار فراموشی سپرده می شود . بنابراین جهت اصلاح وپیشرفت اساسی درکیفیت آموزش و پرورش دانش آموزان لازم است فرایند آموزش وچگونگی اثربخشی معلمان را در کلاس های درس مورد بررسی و مطالعه قراردهیم ودراین میان توجه به عوامل انگیزشی معلمان می تواند در اولویت های این بررسی قرارگیرد .

معلم ازیک سو باید محتوا و روش های دانش زمان خود را به نسل جوان منتقل سازد و آنان را آماده کشف اندیشه های نوکند و ازسوی دیگر رشد جسمی ، شناختی و عاطفی آموزندگان را به گونه ای رهبری کندکه استقلال فکری ، مسئولیت اجتماعی ، قدرت ابتکار ، آزاد اندیشی و دهها صفت دیگررا به صورت پایدار دردانش آموزان به وجود آورند . چنین امری بدون داشتن انگیزه های شغلی یکی از اهداف بسیار مهم و تعیین کننده افزایش انگیزه معلمان درفرایند تدریس وکارایی نظام آموزش و پرورش می تواند باشد . ( اندرسون ، ۱۳۷۷ ، ترجمه امینی ، ص ۵ )
به علاوه با عنایت به اینکه یکی ازمشکلات نظام های آموزش وپرورش درسراسرجهان افت تحصیلی است و جامعه ما هم دراین رهگذر سالانه میلیاردها ریال از سرمایه کشور و میلیاردها ساعت از عمرمفید قشرجوان که می بایست درمسیر زندگی و قطع وابستگی از

کشورهای خارجی مصرف گردد ، به هدرمی رود . دراین راستا نقش معلم درپیشگیری از این افت ، حیاتی است . لذا شناخت معلم وکشف نیازها وعوامل ایجادکننده انگیزه وی می تواند در اثربخشی فرایند تدریس نوین ، مؤثر باشد . از سوی دیگر اگربخواهند در کشوری پایه های توسعه اقتصادی و اجتماعی را بسازند و درجهت توسعه آن برنامه ریزی نمایند . قبل از هراقدامی زمینه چنین برنامه ای را درآموزش وپرورش آن کشور ایجاد می کنند چراکه پیشرفت کشور به وجود نظام آموزش وپرورش پویا و درسطح عالی بستگی دارد از این روست که تمام جوامع به معلمان مجرب و باذوق و با انگیزه نیاز دارند تا بتوانند جوانان مملکت را درقالب سیستم آموزشی نوین تربیت نمایند وآنها را درجهت پیشبرد اهداف جامعه آماده سازند . ( نریمانی ، ۱۳۸۰ ، ص ۱۲ )

باتوجه به اینکه وظیفه معلمین درفرآیند آموزش ، تنها انتقال واقعیت های علمی نیست و معلمان باید موقعیت مطلوب یادگیری را فراهم کنند و چگونه اندیشیدن وچگونه آموختن را به شاگرد بیاموزند و با توجه به اینکه با سازماندهی درست محیط آموزش وتعیین روشن هدف های آموزشی زمینه ی مناسب تجارب و فعالیت های آموزشی فراهم می آیدکه این موجب می شود یادگیری خود به خود صورت گیرد .

معلم اگربا اصول و مبانی هدف های آموزش وپرورش ، ویژگی های شاگردان و نیاز آنان روشها و فنون تدریس و سایر مهارت های آموزشی آشنایی نداشته باشدهرگز قادر نخواهد بود زمینه شکوفایی استعداد شاگردانش را فراهم کند . (رافقی ، ۱۳۸۰ ، ص ۱۹)
دراین صورت ایجاد انگیزه در معلمان با ایجاد امکانات و منابع کافی و تهیه کتب مناسب با روشهای نوین تدریس و تشویق معلمان و ارزیابی از کارآنان براساس استفاده از روش های نوین آموزشی و دادن امکان به معلمین که بتوانند تجربیات عینی و عملی در زمینه ی تدریس خود پیدا نمایند ضروری می نماید .

اهداف تحقیق :
– بررسی راهکارهای ایجاد انگیزه در معلمان نسبت به استفاده از روش های نوین آموزشی
– بررسی تغییر درمنابع (کتاب های ) درسی و تأثیرآن در افزایش انگیزه معلمان
– بررسی تشکیل کلاس های آموزشی ضمن خدمت و تأثیرآن درافزایش انگیزه معلمان
– بررسی امکان ادامه تحصیل برای معلمان و افزایش انگیزه در آنها
– بررسی وجود امکانات بیشتر درمدرسه و تأثیرآن در افزایش انگیزه معلمان
– بررسی دایرکردن کارگاه های آموزشی و تحقیقی و تأثیرآن در افزایش انگیزه معلمان
– بررسی داشتن روابط انسانی با مدیران و تأثیرآن درافزایش انگیزه معلمان
– بررسی شناخت روشهای نوین آموزشی ازطریق جزوه وکتاب و تأثیرآن درافزایش انگیزه معلمان .

سئوالات تحقیق :
باتوجه به نرخ افت تحصیلی که ازگذشته تاکنون به دلایل مختلف از جمله استفاده از روشهای سنتی و غیرمؤثر وجود داشته است و با توجه به اهمیت یافتن روشهای نوین آموزشی و تأثیرفزاینده آنها در یادگیری دانش آموزان و همچنین باتوجه به اهمیت نقش حیاتی انگیزه معلمان در امر فرایند تدریس نوین و تأثیر این عوامل در رشد و پویایی نظام آموزش وپرورش درپژوهش حاضردرصدد هستیم که برای راهکارهای افزایش انگیزه در معلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی به سئوالات زیر پاسخ دهیم :
۱- آیا بین نظرمعلمان درخصوص راهکارهای افزایش انگیزه در معلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی تفاوت معنی داری وجود دارد ؟
۲- آیا بین میزان تحصیلات و راهکارهای افزایش انگیزه درمعلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد ؟
۳- آیا بین عوامل سازمانی و محیطی ( روابط انسانی با مدیروکارکنان ووجود امکانات) و راهکارهای ایجاد و افزایش انگیزه در معلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد ؟
۴- آیا بین عوامل مادی ومعنوی شغل وراهکارهای ایجاد وافزایش انگیزه درمعلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد ؟
۵- آیا بین سن و راهکارهای افزایش انگیزه در معلمان برای استفاده از روشهای نوین
آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد ؟

۶- آیا بین جنس و راهکارهای افزایش انگیزه درمعلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد ؟
۷- آیا بین سابقه کار و راهکارهای افزایش انگیزه در معلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد ؟

فرضیه های تحقیق :
۱- بین نظرمعلمان درخصوص راهکارهای افزایش انگیزه درمعلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی تفاوت معنی داری وجود دارد .
۲- بین میزان تحصیلات و راهکارهای افزایش ا

گیزه درمعلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد .
۳- بین عوامل سازمانی ومحیطی( روابط انسانی بامدیروکارکنان ووجودامکانات)و راهکارهای ایجادوافزایش انگیزه درمعلمان برای استفاده ازروشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد .
۴- بین عوامل مادی ومعنوی شغل و راهکارهای ایجاد و افزایش انگیزه در معلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد .
۵- بین سن و راهکارهای افزایش انگیزه درمعلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد .
۶- بین جنس و راهکارهای افزایش انگیزه درمعلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد .
۷- بین سابقه کار و راهکارهای افزایش انگیزه درمعلمان برای استفاده از روشهای نوین آموزشی رابطه ی معنی داری وجود دارد .

تعاریف عملیاتی :
راهکار :
ازنظرمحقق راهکار پیشنهاداتی است که برای بهبود و پیشبرد ( انجام کاری به مسئولان امر داده می شود ) .
انگیزه :
ازنظرمحقق عاملی درونی می باشدکه رفتار واعمال فرد را درجهت معینی هدایت می کند و دراو شوق و اشتیاق برای انجام کاری را بوجود می آورد و دراثربوجود آمدن این انگیزه فردکوششی را از میان سایرکوشش هایش برای انجام کار مورد نظرانتخاب می کند .
روش های نوین :
ازنظرمحقق روشهای جدیدی هستندکه

جایگزین روشهای سنتی گذشته مانند : سخنرانی محض و بدون انعطاف می باشند و این روشهای نوین تأثیر بسیاری دریادگیری دانش آموزان دارند .

تعاریف مفهومی انگیزه
اصطلاح انگیزه درزندگی روزمره در حوزه وسیع تر ازمعنی کاربردی آن درروانشناسی بکارمی رود . زیرا تمام عادتها ، محرک های خارجی ، هیجانها و هدفها را شامل می شود ( علوی ، ۱۳۷۱ ، ص ۱۲۱ )
کلمه ( Motivation ) از ریشه لاتینی ( Movere ) به معنای جنبش و حرکت مشق شده است و بنا براعتقاد « مان ( Munn ) » انگیزش تنها برباعث ها و انگیزه های ذاتی زیاد یا درونی اطلاق می شود » .
همچنین تیوان و اسمیت ساختارلازم برای فعالیت یک موجود زنده را انگیزش می نامند ( اورنسون ، ترجمه شکوکن ، ۱۳۷۰ ، ص ۸۰ ) .
ابراهام مزلو می گوید :
« قبل ازهرگونه تعریف از انگیزش فرد بایستی به عنوان یک کل وسازمان درنظرگرفته شود، بدین معنی که انگیزش برطرف کننده نیاز بخشی از موجود نیست ، بلکه کل یک موجود را برمی انگیزد . بنابراین در تعریف از انگیزش کاربرد عباراتی همچون نیاز معدی دهانی یا نیاز تناسلی بی معنی است . » ( مزلو ، ۱۳۷۰ ، ص ۱۲۱ ، ترجمه احمد رضوانی)
موری معتقد است که فرآیند انگیزش ازدیدگاه نظریه پردازان مختلف تعاریف

گوناگونی دارد . اما همه روانشناسان دراین نکته متفق القولندکه : « انگیزش عاملی است درونی که رفتار شخص را برمی انگیزد و آن را جهت داده و هماهنگ می سازد واگرچه انگیزه را بطور مستقیم نمی توان مشاهده کرد ولی وجود آن را از روی رفتار شخص می توان استنباط کرد » ( خواجه زاده ، ۱۳۷۳ ، ص ۴۵ ) .
به اعتقاد موری هرانگیزه معمولا دوعامل و عنصراساسی دارد . عنصراول سائق است که مراد از آن فرآیندهای درونی بخصوصی است که شخص را به عمل خاصی وامی دارد. عنصردوم پاداشی است که شخص به محض دستیابی به آن حالت انگیزش خود را از دست داده ورفتارش برای مدتی از حوزه سلطه انگیزه خارج می شود(خواجه زاده ، ۱۳۷۳ ، ص ۴۶ ) .

انگیزش را می توان به طورکلی به عنوان نیرویی که سبب فعالیت می شود ، تصورنمود این نیرو مبتنی برنیازها وخواسته های افراد است . ( میرسپاسی ، ۱۳۷۵ ، ص ۳۷ )
انگیزه از نظر روابط انسانی ، عبارت است از وسایلی که مدیر به وجود می آورد تا به وسیله آن ،کارمندان کوشش خود را برای رسیدن به هدف سازمان صرف کنند (حاتمی، سرمدی ، ۱۳۸۴ ، ص ۵۵ ) .
در روانشناسی انگیزه را نوعی محرک می دانندکه موجود زنده را از درون به فعالیت وا می دارد و به آن « دینامیک رفتار » نیز می گویند .
درفرصت های یادگیری بعد از عوامل محیطی و وراثت مهمترین دلیل تفاوت درعملکرد
یادگیری عامل انگیزه است و به این خاطرجزء مباحث مدیریت ، روان شناسی تربیتی ، روان شناسی اجتماعی و . . . آورده شده است . عوامل وراثت را نمی توان تغییر داد یا شرایط محیطی را تاحدودی می توان بهبود بخشید ولی با افزایش و تقویت انگیزه می توان از این دوعامل کمک گرفت و به خودشکوفایی رسید . (فرخی ، ۱۳۷۸، ص ۵۳ )

– دانستن این نکته مهم است که بدانیم :
انگیزه قلب آموزش وپرورش است . انگیزش چند وجهی است و دو عامل مهمترآن همان برانگیختن ( فعال کردن ، انرژی زایی ) و انتخاب رفتاراست . درهرسازمانی انگیزه برای کار مهم و ضروری است و این موضوع برای آموزش وپرورش و در رأس آن معلم باید بیشترمورد توجه قرارگیرد زیرا معلمان سرمشق فضائل اخلاقی وسرشار از روح خدمتگزاری هستند . انگیزه حالت روانی است که رفتار را درجهت هدف یا اهداف نیرو، نیرو می بخشد فعال می سازد و هدایت می کند .( بال ، ترجمه مسدد ، ۱۳۷۳ ، ص۸ )
برگزیده ای مختصر از تعریف های ارائه شده در زمینه انگیزه که نشان می دهدچگونه این اصطلاح به کاربرده شده است :
– تأثیرهای همزمان بلافاصله درهدایت ، قوت و تداوم کنش ( اتکینسون ،۱۹۶۴)
– چگونه رفتار آغازمی شود ، نیرومی گیرد ، نگاهداری و هدایت می شود ، باز می ایستد و چه نوع واکنش ذهنی درموجود زنده ، به هنگامی که همه اینها درجریان است ، وجود
دارد ( جونز ، ۱۹۵۵ )
-فراگرد حاکم برگزینش هایی که ازسوی اشخاص یا موجودات پست تر و از میان شکل های گوناگون فعالیت ارادی ، به عمل می آید . ( وروم ، ۱۹۶۴ )
– انگیزه با یک دسته پیوندهای متغیرمستقل یا وابسته که جهت ، وسعت و دوام رفتار فرد را بیان می کند و آثار، استعداد ، مهارت ، فهم وظیفه را ثابت نگاه می دارد و همچنین باز دارنده هایی که درمحیط عمل می کنندکار دارد .(کمبل ، پریچارد ، ۱۹۶۷ )
همه پدیده های بالا سه وجه مشترک دارندکه می توان پدیده انگیزش را مشخص کنند، بدین معنی که وقتی ما از انگیزش سخن به میان می آوریم ، نخست این موارد را درنظر داریم :
۱- آنچه به رفتارشخص نیرو می بخشد .
۲- آنچه چنین رفتاری را هدایت می کند یا به آن جهت خاصی می دهد
۳- چگونه این رفتار نگهداری یا تقویت می شود ( ستیرز، دبلپر، ترجمه علوی ، ۱۳۷۳، ص ۳۷ ) .

انگیزه شناسی معلمان
فرانسس کمرر ( ۱۹۹۰ ، ص ۱۷۵ ، ترجمه نفیسی ، ۱۳۷۷ ) درمورد حمایت جامعه و وزارت آموزش وپرورش از هنجارهای عملکردی معلمان جهت تقویت انگیزه های آنها می نویسد :
« معلمان برای اینکه درعملکرد خود اثربخش باشند و اهداف تعلیم وتربیت یا آموزش و پرورش را به پیش ببرند همواره لازم است به نحو ممکن برای بروز عملکرد مناسب در ایفای نقش خود برانگیخته شوند ، یعنی ازطرف مدیرمدرسه ، اداره ، جو مدرسه و . . . با تقویت رفتارهای مثبت روبرو شود . »
تشکیلات آموزش وپرورش می بایست با تأمین و تعریف سازوکارهای لازم همواره درصدد تقویت انگیزه معلمان برآینده معلمی که برای تدریس خود مطالعه می کند و با آمادگی لازم درکلاس حاضرمی شود با سایرمعلمان متفاوت است و مرجع پشتیبانی کننده این رفتار پسندیده را باید تقویت نماید ( هورست ، ۱۹۹۰ ، ص ۲۱۳ ) .

درغیراین صورت معلم پرکار دچارنارسایی انگیزشی می شودکه نشانگرعدم تمایل به عملکرد مطلوب است . نارسایی های ناشی از دانش شغلی معلم و مهارت های او درپاسخ به نارسایی های انگیزشی شکل می گیردکه عامل آن را باید درضعف نظام استخدام تربیت معلم ، نگه داشت نیروی انسانی ، برآوردن نیازمندی های طبیعی پرسنل جستجوکرد. حتی
نارسایی ناشی از تسهیلات هم موجب بروز عملکرد نامطلوب درمعلمان می شود. (کومینگز ، ۱۹۹۰ ، ص ۲۱۴ ) .
لذا منشأ مشکلات عملکرد مطلوب معلم امکان می دهدکه به طور مستقیم برای مشکل خاصی راه چاره ای اندیشیده شود مانند حذف موانع برسرراه عملکرد مطلوب ، تجدید ساختار وظایف ، فراهم کردن تسهیلات ، برپایی دوره ضمن خدمت و غیره. انگیزه شناسی معلمان به قدری ظریف ، حساس و غیردستوری است که مستلزم بررسی مستمر و نظر سنجی مداوم از خود معلمان است . مثلا فرصت ادامه تحصیل برای معلم جوان یک انگیزه قوی محسوب می شود ولی برای معلم با سابقه انگیزه ای ضعیف و غیرمؤثر تلقی شود. بنابراین دیگران ازجمله ی اداره آموزش وپرورش به تنهایی نمی توانند راهکارهای عملکردی معلمان را برای تقویت انگیزه شناسی ابلاغ و اجرا نمایند . حداقل ازطریق یک نظر سنجی فراگیر و یا انجام تحقیقات میدانی می توانند به این مهم دست یابند و لذا گفته می شود شرایط لازم برای عملکرد مطلوب آن است که معلمان چیزی را که طالب اند، از تدریس بدست آورند ( جانسون ، ۱۹۹۵ ، ص ۲۱۸ ) .

معلمان ازنظر بهداشت روانی برای دریافت پاداش مناسب منتظرتقدیر اولیاء دانش آموزان هستند ( همان ) . لذا طبق نظرمحقق مدیرمدرسه و اداره آموزش و پرورش همواره لازم است درصدد تأمین راهکارهای انگیزه شناسی و سپس برانگیختگی معلمان برآیند .
( آقا زاده ، ۱۳۸۲ ) .

یک نمودارکلی فراگرد انگیزشی اساسی ( از اثر دانت وکرچر ، ۱۹۶۵ ) .

معلمان با انگیزه از دیدگاه اسلام
اخلاق الهی در حفظ روحیه سالم مؤثر است . در آیات قرآن به هشت عامل اساسی که باعث مصونیت از فشارروانی و ایجاد انگیزه شغلی می گردد اشاره شده است که عبارتند از :
۱- ایما به خدا به عنوان اصلی ترین و اساسی ترین معنای مفهوم بخش حیات
۲- ایمان به آخرت به معنای جاودانه بودن انسان و بازگشت او به سوی خداست
۳- انجام عمل صالح و مفید و سازنده و ارزنده

۴- بخشش به عنوان یک عمل صالح بسیار ارزنده که به شخص نیروی سازندگی می بخشد .
۵- توکل و استعانت از نیروی لایزال الهی درکلیه امور
۶- صبر و شکیبایی در مقابل مشکلات و سختی ها
۷- اطمینان خاطر و آرامش روحی
۸- گشایش و فرج پس از سختی ها توسط خداوند ( هاشمی ، ۱۳۷۳ ، ص ۸۰ ).

ویژگیهای معلمان با انگیزه:
معلمان با انگیزه :
 هدف دارند
 منتظر موفقیت همه دانش آموزان هستند
 تحمل ابهام را دارند

 برای ارضای نیازهای بچه ها تمایل به تغییر و هماهنگی دارند
 از ندانستن ناراحت نمی شوند
 به کارشان فکرمی کنند
 از مدلهای مختلف یادمی گیرند
 ازکار وشاگردانشان لذت می برند
معلمان با انگیزه هدف دارند
شما نمی توانید به معنای کلی خوب باشید ، بلکه باید درچیزی یا کاری خوب باشید به عنوان معلم معنایش این است که بدانید دانش آموزانتان چه انتظاری دارند و برای رسیدن به این انتظارات برنامه ریزی کنید ، شما هم درباره آنچه درکلاستان رخ می دهد ، برپایه اهدافی که می خواهید به آنها برسید ، انتظاراتی دارید . اگرمی خواهید بچه ها را برای اشتغال آماده کنید ، از آنها وقت شناسی و توجه خوب ، انتظار دارید . اگر دریک کلاس کنکور تدریس می کنید ، به توضیح شکل تست وکمک به بهبود مهارت های امتحان

دادن بچه ها وقت می گذرانید و اگرمی خواهید شاگردانتان درخواندن کتاب بهتر وجدی تر بشوند باید درکلاس وقتی برای خواندن و منابع وکتاب های لازم اختصاص بدهید. (شعاری نژاد، ۱۳۷۸، ص ۲۰۰ )
معلمان با انگیزه منتظر موفقیت همه دانش آموزان هستند
این پارادوکس بزرگ تدریس است اگر ما خودارزیابی مان راکاملا برپایه موفقیت شاگردانمان قرار بدهیم ، حتما ناامید خواهیم شد . در همه سطوح ، فاکتورهای زیادی در زندگی دانش آموزان وجود دارد که نمی گذارد معلم موفقیت همه را تضمین کند درعین حال اگر ما با دیدگاهی جبری ، دانش

آموزانمان را به رفتار « دست من که نیست» واگذار کنیم ، بچه ها بی تعهدی ما راحس می کنند و ناامید می شوند ولی ما می توانیم با یک سئوال ساده محیط شادی را درست کنیم : آیا من همه کارهایی را که می توانستم دراین کلاس ، دراین زمان برای رسیدن به نیازهای همه بچه ها ، برای رسیدن به همه موفقیت ممکن انجام بدهم ، انجام داده ام ؟ تا وقتی می توانید بگویید « بله » ، شما محیط موفقیت را فراهم کرده اید . ( شعاری نژاد ، ۱۳۷۸ ، ص ۲۲۰ )

معلمان با انگیزه می توانند با ابهام کنار بیایند
یکی از بزرگترین چالش های تدریس از نبود بازخورد آنی و دقیق سرچشمه می گیرد . دانش آموزی که امروز درحال سرتکان دادن و زیر لب زمزمه کردن درس جبر ازکلاس می رود ، ممکن است فردا بگوید که موفقیت عالی ای درریاضی به دست آورده و از درس دیروزتان تشکرکند . راهی برای پیش بینی دقیق نتایج بلند مدت کارمان وجود ندارد اما اگر ما درانتخاب استراتژی و محتوا هدف داشته باشیم و سعی در موفقیت همه دانش آموزان بکنیم کمتر دچار غافلگیری خواهیم شد و به جای آن ، روی چیزهایی که می توانیم کنترل کنیم تمرکز خواهیم کرد و اعتماد خواهیم داشت که آمادگی

بافکر و تأمل احتمالا نتایج خوبی خواهد داشت نه نتایج بعد . ( شعاری نژاد ، ۱۳۷۸ ، ص۲۱۹)

معلمان با انگیزه برای رسیدن به نیازهای بچه ها تغییرمی کنند و منطبق می شوند
آیا واقعا می توانیم ادعاکنیم درکلاس جغرافی درس داده ایم ، در حالیکه هیچ کس مفاهیم تدریس ما را نفهمیده است ؟ اگر هیچ کدام از دانش آموزانمان بیرون ازکلاس کتاب به دست نگیرد ، آیا ما واقعا به آنها خواننده خوب بودن را آموخته ایم ؟ ما اغلب به این جنبه ها فکرنمی کنیم اما آنها در قلب تدریس مؤثرجا دارند . یک طرح درس عالی و یک درس عالی دو موضوع کلا متفاوت هستند ؛ وقتی یکی از آنها در پی دیگری اتفاق می افتد خیلی خوب است ، اما همه می دانیم که این اتفاق هرروزی نیست . ما به بچه ها درس می دهیم که یاد بگیرند و وقتی یاد نمی گیرند ، باید استراتژی های تازه ایجادکنیم ، به راههای تازه فکرکنیم ، وکلا هرکاری که بتوانیم برای زنده کردن فرآیند یادگیری انجام دهیم . داشتن متدولوژی خوب ، عالی است اما بهترا

ست بچه هایی داشته باشیم که در یادگیری خوب ، شرکت می کنند ( پارسا، ۱۳۷۴، ص ۵۳ ) .

معلمان با انگیزه متفکر هستند
این ویژگی شاید تنها خصوصیت مطمئن و مطلق تمام معلم های با انگیزه است چون که بدون آن هیچ کدام از ویژگی هایی که گفتیم به رشد و بلوغ نمی رسد . معلم های با انگیزه به طورعادی به کلاس شان ، دانش آموزانشان ، روش هایشان و محتوای تدریس شان فکرمی کنند آنها مقایسه می کنند و درتضاد بررسی می کنند ، تمایزها و تشابه ها را ترمیم می کنند ، دوره می کنند ، حذف می کنند و ذخیره می کنند . عدم موفقیت در مشاهده آنچه درکلاس رخ می دهد ما را از تدریس و فرایند یادگیری جدامی کند و اگر خودمان جدا باشیم ، چطورمی توانیم ارتباط پدید بیاوریم ؟ ( پارسا ، ۱۳۷۴ ،ص۸۵) .

معلمان با انگیزه از ندانستن ناراحت نمی شوند
اگرما صادقانه و متفکرانه به آنچه درکلاس روی می دهد فکرکنیم ، اغلب مشکلات و معماهایی را خواهیم یافت که نمی توانیم فورا آنها را حل کنیم ، سئوالاتی که نمی توانیم پاسخ بدهیم . راینرماریاریکله در نامه هایش به یک شاعر جوان چنین نوشته است : «بکوش تا خود سئوالات را دوست بداری چنانکه گویی آنها اتاق هایی با دربسته هستند یا کتاب هایی که به زبانی بسیار غریبه نوشته شده اند . اکنون با سئوالات بزی شاید پس از این ، روزی در آینده دور ، اندک اندک و بدون توجه بتوانی راهت را به سوی پاسخ زندگی کنی » . ( ۱۹۸۶ )

به همین ترتیب تدریس ما درصورتی سودمند است که بتوانیم اندکی با یک سئوال زندگی کنیم ، بیندیشیم و مشاهده کنیم و بگذاریم پاسخ سئوال در جواب وضعیت خاصی که درآن هستیم خود رشدکند . ( بال ، ترجمه ی مسدد ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۳۵ ) .

معلمان با انگیزه الگوهای نقشی خوب دارند
دوباره به سه معلم خوبتان فکرکنید .چطوره نحوه تدریس خود شما ، خود آگاه یا ناخود آگاه ، توسط اعمال و رفتار آنها شکل گرفته است ؟ به بدترین معلمی که داشتید فکر کنید . از چه چیزهایی مطلقا پرهیزمی کنید چون به یاد می آوریدکه چه اثر تخریب کننده ای برشما و هم شاگردی هایتان داشته اند ؟ ما تدریس را به تدریج یاد می گیریم و ایده ها و رفتارها را به آرامی از بسیاری از منابع جذب می کنیم . تابه حال چند فیلم دیده ایدکه شخصیت معلم درآنها حضور داشته است و چطور این فیلم ها به شما الگو داده اند ؟ ما همیشه از تأثیرات خوب و بد روی تدریسمان آگاه نیستیم . با اندیشیدن به الگوهای تدریس و نحوه گرفتنشان بهترمی توانیم با چالش های جدید تطبیق و تغییرکنیم . ( پارسا، ۱۳۷۴ ، ص ۲۳ ) .

معلمان با انگیزه از کارشان و دانش آموزانشان لذت می برند
این نکته بدیهی به نظرمی رسد اما به همین سادگی هم فراموش می شود . معلمانی که از کارو بچه ها لذت می برند با انگیزه اند ، انرژی دارند وخلاق هستند . درنقطه مقابل لذت، بی حوصلگی است ، وضعیتی که هیچ کس درآن جرقه ای از علاقه نمی یابد. توجه داشته باشیدکه لذت بردن ازکارو لذت بردن از دانش آموزان دوچیز جداگانه است . تمرکز بدون توجه به تفاوت های بنیادی ای مثل : سبک ، شخصیت ، اهداف و الگوهای برهم کنش آنها با دانش آموزان است . من تا آنجا پیش می روم که بگویم شباهت های معلم های خوب با هم- در هرمقطع و برنامه ای- بیش از آن چیزهای مشترکی است که با سایر همکارانشان درموفقیت های مشابه دارند . ( بال ، ترجمه مسدد ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۱۰ )

 

رابطه نیاز با انگیزه
انگیزه ها به راستی بیان نیازهای افراد به شمارمی آیند ، زیرا نیازها موجب تنش هایی در فردمی شوندکه با توجه به عوامل محیطی وی دست به اقداماتی برای رسیدن به خواسته های خود می زند . از این رو انگیزه ها درونی و شخصی هستند ولی ازسوی دیگری از آنجا که شخص در محیط مشغول به کارمی باشد عوامل محیطی و بیرونی مانند شرایط مناسب کار ، مزایای جنبی کار وپاداش های در نظرگرفته شده ، در ایجاد انگیزه مؤثر است . بدین ترتیب که کارکنان براساس ارزشیابی که از تمامی موقعیت به عمل می آورند برانگیخته می شوند تا اقداماتی برای تأمین نیاز خود بکنند . برخی از صاحبنظران رابطه نیاز و انگیزش را به این صورت توصیف کرده اندکه : « نیاز در فرد ایجاد محرک کرده و محرک باعث می شود فرد به سمت هدفی برای ارضای نیاز خودحرکت کند و انگیزش اتفاق بیفتد » براین اساس محرک یا انگیزه احساس نیازی است که جهت دار شده و به سمت هدفی موجد حرکت شده است . نیاز یک احساس است اما محرک با انگیزه حاوی اقدام و عمل بوده و نیروئی زائیده و برخاسته از نیاز است .کراس معتقد است که : « شخصیت فردی

انسان منتج از انگیزه های درونی اوست و این انگیزه ها در او سبب بروز رفتار می شوند. براساس این نظریه نقش شخصیت و عوامل سازنده آن و نمایش ادراکات در بروز رفتار باید بطورجدی مدنظرقرارگیرد » ( رضائیان ، ۱۳۷۵ ، ص ۴۲۰ ) .
انواع طبقه بندی انگیزه ها
از آنجا که انگیزه ها درون افراد هستند و نمی شود آنها را مستقیما مشاهده کرد لهذا مجبور هستیم که برای شناخت انواع و تعداد انگیزه های موجود مبنای عطفی به وجود آوریم به علت وجود همین مشکل است که افرادی که در زمینه تئوری انگیزش مطالعه می کنند غالبا در مورد طبقه بندی انگیزه ها به نتایج مختلفی دست می یابند .
به طوری که انگیزه ها را براساس محتوای خاص و خصوصیات مشترکشان در گروه های نسبتا وسیعی با روش های متنوعی طبقه بندی کرده اند .

 

انگیزه های اولیه و ثانویه
دراین روش طبقه بندی ، انگیزه ها را براساس زمینه های تکاملی آنها به دو نوع مهم اولیه و ثانویه طبقه بندی کرده اند . انگیزه های اولیه مانندگرسنگی ، تشنگی و غیره . . . بر نیازهای زیستی و شیمیایی موجود زنده استوارند و اساسا فطری هستند. در صورتی که انگیزه های ثانویه مستقیما با خواص شیمیایی بدن ارتباطی ندارند و به نظرمی رسدکه موجود زنده آنها را درمحیطش از طرق یادگیری اجتماعی آموخته و تجربه می کنند. (خواجه زاده، ۱۳۷۳، ص ۷۵)

انگیزه های گرایشی و اجتنابی
دومین روش طبقه بندی برنوع پاسخ موجود زنده مبتنی است و انگیزه ها را به دو دسته تقسیم می کند :
الف- انگیزه های گرایشی یا اشتیاقی
ب- انگیزه های اجتنابی یا تنفری
هرگاه یک انگیزه اشتیاقی ( گرایشی ) برانگیخته شود ، پاسخ موجود زنده این خواهد بودکه به سوی مثبت حرکت کند واگر چنانچه یک انگیزه اجتنابی ( تنفری ) برانگیخته شود پاسخ موجود زنده این خواهد بودکه از هدف منفی دور شود .

در روشهای دیگر نیز انگیزه ها را به دو دسته فیزیولوژیک ( فطری ) و غیر فیزیولوژیک (اکتسابی ) طبقه بندی کرده اند . شایان ذکراست که هرکدام از این روش های طبقه بندی مستقل هستند ، بدین معنی که طبقه بندی انگیزه ای دریک روش ، طبقه بندی آن را در روش دیگر محدود وغیرممکن نمی کند ( خواجه زاده ، ۱۳۷۳ ، ص ۸۳ ) .

انگیزه های فیزیکی ، اجتماعی و روانی
براساس یکی دیگر از این طبقه بندی ها انگیزه ها را به سه گروه اصلی فیزیکی ، اجتماعی و روانی تقسیم می کنند . البته این تقسیم بندی هم مانند تقسیم بندی های دیگربراساس مبنای فرضی انجام می رود ( لئوناردکازمایر ، ترجمه نوروزیان ، ۱۳۷۰ ، ص۲۱۵ )
انگیزه های فیزیکی
گروه یا بُعدی از انگیزه ها که به نیازهای بیولوژیکی مانندگرسنگی ، تشنگی، نیازهای جنسی و یا ترجیح دادن پاره ای از شرایط جوی ( درجه حرارت رطوبت ) مربوط می شود بعد فیزیکی خوانده می شود . (کازمایر، ترجمه نوروزیان ، ۱۳۷۰ ، ص ۲۱۶ )
انگیزه های اجتماعی
علاوه برانگیزه های فیزیکی آن دسته از انگیزه ها که ارضاء آنها به همکاری یا پذیرش از طرف سایر افراد بستگی دارد مربوط به بعد اجتماعی است . مثلا پذیرش فرد به عنوان عضوی ازگروه کارهمسان موجب ارضاء انگیزه اجتماعی می شود . موقعیت های همچون همکاران مطبوع ، سرپرست صمیمی و داشتن شغلی که ازنظردیگران مهم تلقی می شود به ارضای بعد اجتماعی انگیزه ها بیشتر مربوط می شود .
شیوه روابط انسانی در سازمان که از اوایل دهه ۱۹۳۰ آغاز شده تاحدودی واکنشی در برابر این فرض بودکه کارگران تنها برای ارضاء انگیزه های اقتصادی کوشش می کنند در مقابل این فرض ، دانشمندان روابط انسانی براهمیت روابط افراد وگروه های غیررسمی
تأکیدکردند .
از نظرتئوری انگیزش ، شیوه روابط انسانی براهمیت بعد اجتماعی انگیزش به عنوان عامل مؤثر دربازدهی کارگران تأکید داشته است . ( کازمایر ، ۱۳۷۰ ، ص ۲۱۷ )
انگیزه روانی

درحالیکه رفتارکلیه حیوانات نشان دهنده تصوراساسی ترین بعد انگیزه ها یعنی انگیزه های فیزیکی است ، به نظرمی رسدکه برخی از حیوانات ممتازتر ، تحت تأثیرانگیزه های اجتماعی هم باشند آن گروه از انگیزه ها که اساسا مختص انسانهاست انگیزه های روانی است .
هدف هایی که از این نظرجالب توجه اندکه به ارزش های شخصی فردچیزی می افزایند سه شرط از شرایط کارکه بیشتر از بعد روانی انگیزش متأثراست ، عبارتند از : موقعیت برای کمک به افراد دیگر ، موقعیت برای انجام کاری سودمند و موقعیت برای انجام کار بطورمستقل ( کازمایر، ۱۳۷۰ ، ص ۲۲۰ ) .

نظریه های انگیزش

نظریه های انگیزش را می توان دردوگروه کلی نظریه های محتوایی و نظریه های فرایندی تقسیم کرد ( الوانی ، ۱۳۷۵ ) . نظریه های محتوایی می کوشند تا عواملی که افراد را به کاربرمی انگیزد دقیقا مشخص سازند . دراین تئوری ها ، نیازها و محرک هایی که موجب انگیزش می شوند برشمرده شده و غالبا نحوه ارضای آنها در سازمان بیان گردیده اند . به فرض درمکتب نظریه علمی ، پول و پاداش های مادی به عنوان ابزارهای اصلی انگیزشی عنوان گردیده و درمکتب روابط انسانی نیازهای غیرعادی چون نیاز به محبت وصمیمیت ، حرمت و احترام و نحوه سرپرستی اساس انگیزش کارکنان قلمداد شده اند . همانطورکه ملاحظه می شود دراین تئوری ها تلاش برآن بوده که عوامل مؤثر در انگیزش کارکنان دقیقا تعیین شده و بیان گردند .

در تئوری های فرآیندی بیشتر برجریان و فرایند انگیزش افراد تأکید شده است به عبارت دیگر در تئوری های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می گردد ، تکیه شود به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است به عنوان مثال ، درتئوری انتظار و احتمال ویژگی های ادراکی انگیزش و نحوه ارتباط آنها با هم نشان داده شده ، تئوری درمورد اینکه چه عواملی در سازمان موجب انگیزش کارکنان می شود ، مطلبی ارائه نمی دهد . به طورکلی تئوری های فرآیندی به دنبال بیان و تشریح فرآیند و جریان کلی انگیزش در افراد انسانی هستند . (رضائیان، ۱۳۸۵، ص۱۰۳)
نظریه های انگیزه و رفتار
۱- نظریه کورت لوین
کرت لوین به عنوان روان شناسی معتقد به دیدگاه گشتالت و به پیروی از سنت آلمانی ها دراین رشته ، نخست به « ادراک » و سپس به « انگیزه » توجه کرد . به اعتقاد لوین ، انسان صرفا به محرک های خارجی- به خصوص یک محرک خاص پاسخ نمی دهد ، بلکه «میدانی از نیروها» است که او را تحت تأثیرقرار می دهد و موجب بروز رفتار دروی می شود . به عبارت دیگر، رفتارهرفرد وقتی قابل درک است که روان شناسی بتواند به کلیه نیروهای تأثیرگذار بررفتار فرد آگاهی پیدا کند و این نیروها را نه از دید خود به عنوان یک روان شناس ، بلکه از دید خود فرد و آنطورکه چیزها به نظرشان می آید ، درک کند به هرحال ، نکته مهم دراین نظریه این است که « میدان نیروها » به ظاهر بیضی شکل است و معنی تلویحی آن ، این است که بعضی از عوامل تأثیرگذار بر رفتار فرد ، جاذبه بیشتری بر او دارند و بعضی کمتر ، و این همان بعد انگیزشی نظریه لوین است .
براساس نظریه لوین قشرمعلمان برای برانگیختگی شغلی وحرفه ای خویش نیازمند تعامل با محیط حرفه ای و سازمانی هستند و آموزش وپرورش می بایست همواره درصدد شناسایی عوامل تأثیرگذار برانگیزش شغلی معلمان برآید و در عملکردهای خود تجدیدنظرنماید (کدیور ، ۱۳۸۱ ، ص ۱۵۶ ) .

۲- نظریه مزلو
مشهورترین نظریه رفتاری ، نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو است . مزلو پیشنهادکردکه رفتار فرد تنها با یک تأثیر یا نیاز تعیین نمی شود ، بلکه در واقع تابع پنج مجموعه متمایز از نیازهاست که در سلسله مراتبی از اهمیت قرار دارند ، در قاعده این سلسله مراتب ، نیازهای جسمی و زیستی که ادامه حیات انسان به آنها وابسته است ، جای دارد . سپس از آن نیازهای سلامتی و امنیت قراردارد ، سپس عشق یا نیازهای اجتماعی ، نیازهای خود (عزت نفس ) و منزلت اجتماعی و درآخر نیازهای خودشکوفایی ، تحقق خود و رضایت از خود قرارمی گیرد . تأکید وی براین نکته است که نیازهای هرسطح باید برآورده شود تا نیازهای سطح بعد بتواند عامل مؤثرمهمی در رفتار به

شمارآید . مثلا نیازهای جسمانی بر نیازهای سلامتی پیشی می گیرد و نیازهای سلامتی از نیازهای عزت نفس حیاتی تر تلقی می شوند و همین طور تا انتهای سلسله مراتب نیازها . ( مزلو ، ۱۳۷۰ ، ترجمه رضوانی، ص ۱۸۱ ) . البته اگرچه نیازها بررفتار آدمی اثرگذار هستند ولی باز هم ممکن است گروه هایی یکسان درمکان های مختلف انگیزه ها و نیازهای متفاوتی داشته باشند . برای مثال: ممکن است انگیزه هایی که معلمی درکشورهای توسعه یافته به آنها پاسخ می دهد با انگیزه های معلمی که درشرایط نامطلوب تربه آنها جواب می دهدکاملا متفاوت باشد. مشارکت در تصمیم گیری و فرصت های پیشرفت ممکن است برای معلمی که به لحاظ کفایت حقوق ، دستمزد ، امنیت شغلی خاطری آلوده دارد ، دل مشغولی های مهمی باشد

اما همین عوامل ممکن است برای معلمی که حقوق مکلفی دریافت نمی کند یا حتی برای چند ماه حقوقی دریافت نکرده است چندان اهمیتی نداشته باشد ، علاوه بر سلسله مراتب نیازهای مزلو سه نظریه رفتاری محتواگر به الدرفر ( ۱۹۷۵ ۹ ، هرزبرگ (۱۹۸۵ )، موسنر ( ۱۹۸۵ ) و سیندرمن ( ۱۹۵۹ ) و مک لند ( ۱۹۷۵ ) منتسب است . اثر الدرفر به نام نظریه نیازهای سه گانه تعداد نیازها را از پنج مجموعه کاهش می دهد، وجود نیازهای جسمانی و امنیت ، وابستگی

نیازهای اجتماعی و برخی نیازهای منزلت اجتماعی و رشد وبرخی نیازهای منزلت اجتماعی و نیازهای خودشکوفایی . الدرفر تأکیدمی کندکه بهتر است این طبقه بندی را به صورت یک پیوستار درنظر بگیریم تا یک سلسله مراتب دقیق . او همچنین تأکیدمی کندکه دقت شرایط خاص ، یک نیاز عالی ترمانند عزت نفس یا منزلت اجتماعی ممکن است بریک نیاز پست ترمانند سلامتی یا امنیت پیشی بگیرد. تأثیر عمده هرزبرگ خط فاصلی بودکه او بین اثرات رفتاری عواملی مانند برانگیزاننده ها و عوامل بهداشتی ترسیم کرد .

برانگیزاننده ها شامل اثرات رضایت شغلی هستندکه کارمند را ازکارش راضی یا ناراضی می کند این عوامل بیشتر ذاتی کار و مرتبط بارضایت خاطر ازچالش ها یا موفقیت های کارهستند . شرایط کار یا عوامل بهداشتی شامل تأثیرهایی است که شناخت آنها بیشتر عمومیت دارد مانند دستمزدها ، مزایا ، شرایط فیزیکی محیط کار وامنیت شغلی .
شواهد نشان می دهدکه عوامل رضایت شغلی دربسیاری مشاغل به ویژه آموزش وپرورش انگیزه ای جنبه حیاتی دارد ، اما نه هنگامی که عوامل زمینه ای مثبت حاضرنباشد . به این ترتیب ، یک شغل مدیریتی جذاب و چالش انگیز و نیز لذت کار با همکاران و دانش آموزان ممکن است برای

معلمان و مدیران آموزشی انگیزه ای بسیارقوی به شمارآید اما نه درغیاب یک حداقل قابل قبولی از دستمزد ، مزایا ، محیط کاری مطبوع . با وجود این، سنت های معین درآموزش وپرورش ( مثل پرداخت حقوق یکسان به معلمان ، صرفنظر از میزان تخصص آنها و تقاضای بازارکار ) خنثی کننده طرح هایی است که حاصل مشارکت جمعی است آنچه لازم است مدیران رعایت کنند ، مشخص کردن منافعی است که باید برای همه کارکنان فراهم شود سپس نوبت به همکاری با کارکنان به منظور شناسایی رفتارهای ویژه ای می رسدکه مستحق پاداش باشد و نیز تعیین میزان پاداش هاست ( ابراهیمی ، ۱۳۸۲ ، ص ۱۶۱ ) .

برطبق نظرمحقق متأسفانه دربسیاری ازکشورهای جهان ، علاوه برحقوق و منابع رسمی، هیچ نظام انگیزشی تفاوت گذاری ( که برحسب عملکرد میان کارکنان فرق بگذارد) برقرار نیست . دراین زمینه مدیران باید خلاق باشند و از وسایل غیرمالی برای برانگیختن کارکنان خود بهره ببرند .

۳- نظریه انتظار
نظریه انتظار ، که با توجه به کارهای ادوارد لالر ولی پورتر بنیاد نهاد شده است، بیشتر نشان دهنده پویایی انگیزه هاست تا یک چشم انداز نظری ویژه ، دراین رویکرد ، درک رفتار برچهار یافته عمده پژوهش در برانگیختگی مبتنی شده است :
۱- افراد درمورد انتخاب های پیش رو ، رجحان های نسبتا روشنی دراختیاردارند.
۲- مدیران انتظار دارندکه اقدامات معین ( انگیزه ها ) به نتایج مساعد معین ( رفتارهای مطلوب ) منجرگردد .

۳- معلمان انتظار دارندکه درمقابل رفتارهای معین ، پاداش های مشخص دریافت کنند.
۴- انتخاب هایی که توسط افراد صورت می گیرد ، درعمل حاصل ، رجحان و انتظارات آنهاست .
تأثیر ویژه نظریه انتظار در تأکید آن برسه عنصر رفتار است ؛ رجحان ها ، انگیزه ها و هدایت و اداره ، طراحان انگیزه ها باید رجحان های افرادی را که امیدوارند بررفتار آنها تأثیربگذارند ، بشناسند و بکوشندکه احتمال انتظارهای بالا تضمین شود .این فعالیت ها باید براساس ارزشیابی های تکوینی و پایانی هدایت شود . هدایت تکوینی جهت شناسایی رجحان ها وکارهایی که می توان برای تقویت پیوند بین تلاش و عملکرد به انجام رساند ، ضرورت دارد . ارزیابی پایانی نیز برای حصول اطمینان از این امراست که کسانی که وظیفه خود را به درستی انجا

م می دهند ، شناسایی شوند و پاداش دریافت کنند . (رضائیان، ۱۳۸۵، ص ۱۳۴)

طبقه بندی معاصر از تئوری های انگیزش
رشد و توسعه مطالعات و تداوم پژوهش در زمینه انگیزش به ویژه در نیمه دوم قرن حاضر موجب تکوین وحرکت تکاملی دانش روزگار ما از نظروی گردیدکه یکی ازحساس ترین و ظریف ترین شعبه های علوم انسانی است ( نائلی ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۹ ) .
۱- تئوری های درون زاد و تئوری های برون زاد
ریمودکتزل و دوناتامپسون در مقاله اخیرشان ، تئوری های عمده انگیزش را در دو طبقه کلی تئوری های برون زاد و تئوری های درون زاد قرار داده اند .
الف- تئوری های برون زاد :

تئوری هایی هستندکه در انگیزش برای کار ، آن تعداد از متغیرهای مستقل مؤثردر انگیزش را مدنظرقرارمی دهدکه تحت کنترل عوامل بیرونی هستند . این متغیرها (مشوق های سازمانی و پاداش ها و عوامل اجتماعی چون رفتاررهبروگروه ) جهت دگرگون ساختن انگیزش کارکنان مورد استفاده قرارمی گیرند ( نائلی ، ۱۳۷۳ ، ص ۲۰ ).

انواع تئوری های برون زاد
تئوری انگیزه یا نیاز :
انسان به طورفطری یا اکتسابی تمایل داردکه به سوی محرک های خاصی کشیده شود و یا از آنها دوری گزیند چنین گرایش هایی که انگیزه یا نیاز نامیده می شوند رفتار را تحت تأثیرقرارداده و تعیین کننده های عمده عملکرد به شمارمی آیند ( نائلی ، ۱۳۷۳، ص ۲۰)
تئوری مشوق :
درفرهنگ کار ، مشوق به عنوان یک محرک خارجی ، عبارت از عطیه ( پاداشها ، تقویت کننده ها ) سازمانی درقبال آن دسته از رفتارهای کارکنان است که مورد انتظارسازمان می باشد پاسخ های کارکنان نسبت به مشوقها یکسان نیست و ساختار روانی فیزیولوژیکی آنان در رفتارشان مؤثراست ( نائلی ، ۱۳۷۳ ، ص ۲۰ ) .
تئوری هدف :
این تئوری براین فرض استوار است که اگر هدف های دشوار، اختصاصی و پرجاذبه مشخص شوندکارکنان عملکرد بهتری خواهند داشت . برای اینکه کار در سطح عالی انجام پذیرد ، پاداش های عینی مانند پول ، یا مشارکت درهدف گذاری ، فرد را درجهت رسیدن به هدف هرچه بیشتر متعهد می سازد ( نائلی ، ۱۳۷۳ ، ص ۲۰ ) .

تئوری تقویت :
برپایه این تئوری ، اگرکارکنان با پیامدهای مثبتی از عملکرد روبرو شوند بهتر برانگیخته خواهند شد درضمن ، در قبال رفتار غیرمؤثر آنان نیز نباید به تقویت مثبت و یا تنبیه متوسل گردید . عمدتا برنامه های زمان بندی شده تقویت تأثیرات مشخصی در رفتار به وجود می آورد و دراین تئوری آنچه مهم است همین برنامه های زمان بندی شده است نه ویژگی هایی که درتقویت کننده ها به چشم می خورد ( نائلی ، ۱۳۷۳ ، ص ۲۱ ) .
تئوری منابع انسانی و مادی :
محدودیت ها و قید و بندهایی که در مقابل توانائی ها و فرصت های کارکنان در رسیدن به هدف هایشان خودنمایی می کنند ، خصلت غیرانگیزشی دارند چنین موانعی درنهایت موجب می شوندکه کارکنان احساس خوبی نسبت به سازمان نداشته باشند و مشکلی از مشکلات سازمان را حل نکنند . چنانچه شرایط سازمان رسیدن به هدفها را تسهیل نماید در کارکنان انگیزش مثبت مشاهده می شود عوامل اشاره شده می تواند شخصی و فردی (مانند سطح مهارت کارکنان ) و یا مادی و فیزیکی ( مانند تجهیزات ) باشد ( نائلی ، ۱۳۷۳ ، ص ۲۱ ) .
تئوری گروه و هنجار :
بنابراین تئوری در صورتی انسان برای عملکرد بهتر برانگیخته می شودکه هم گروه های وی آن را تأیید و تسهیل نمایند . دراکثر موارد ، پویایی گروه های رسمی به یکپارچگی
گروهی ، پیدایش هنجارهای گروهی و همنوایی اعضاء گروه نسبت به آن هنجارها منتهی می گردد . هرگروه کار هنجارهای شکل گرفته را معتبرمی شمارد و درمقابل رعایت آنها به اعضاء پاداش اجتماعی داده و نسبت به تخلف از آنها مجازاتی تعیین می کند .کارکردن فرد درکنار سایر اعضاءگروه خود ، به ویژه اگرکار او را مورد ارزیابی قراردهند ، برانگیزاننده است همچنین انسان مستعد جذب نگرش ها و الگوهای رفتاری هم گروه های خود می باشد ( نائلی ، ۱۳۷۳ ، ص ۲۱ ) .
تئوری سیستم اجتماعی فنی :
از مفروضات تئوری سیستم اجتماعی فنی برمی آیدکه وقتی نظام کارطوری طراحی شود که شرایطی هماهنگی شده ای برای کارکردهای شخصی اجتماعی و تکنولوژیکی فراهم آید ، فرد جهت عملکرد بهتر برانگیخته می شود . درضمن کار باید چالشی ، معنی دار و متنوع باشد وکارکنان ازمهارت و آزادی عمل سود برده و منابع لازم را دارا باشند (نائلی، ۱۳۷۳ ، ص ۲۱ ) .
ب- تئوری های درون زاد :
این تئوری ها با متغیرهای فرایندی یا میانجی ( انتظارات ، نگرشها و مانند آنها ) سروکار دارند . تحول این متغیرها تابع و در پاسخ تغییراتی است که در متغیرهای برون زاد ظاهر می گردد در اینجا نیز به طوراختصار، تئوری های درون زاد را معرفی می کنیم (نائلی، ۱۳۷۳ ، ص ۲۲ ) .
تئوری برانگیختگی :
مجموعه تئوری های برانگیختگی تئوری های هستندکه فرایندهای درونی موجود زنده را مرکز توجه قرارمی دهند . این فرایندها به عنوان میانجی بین تأثیرات شرایط کار و عملکرد عمل می کنند . حالت های فیزیولوژیکی و عاطفی از جمله میانجی هایی هستند که ذهن نظریه پردازان تئوری های برانگیختگی را به خود مشغول داشته اند (نائلی، ۱۳۷۳ ص ۲۲ ) .
تئوری انتظار- جذابیت :
فرض اساسی این تئوری این است که درمقابل کوشش موجود زنده انتظار دسترسی به عملکردخوب و از ماحصل آن رسیدن به پیامدهای با ارزش در وی به وجود می آید (نائلی ، ۱۳۷۳ ، ص ۲۲ ) .
تئوری برابری :
.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 30000 تومان در 207 صفحه
300,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد