بخشی از مقاله
چکیده
امروزه نظریهپردازان مدیریت منابع ان سانی معتقد ه ستنند که سازمانها باید پیش از هر ت صمیمگیري نظیر ارتقا، افزایش حقوق و د ستمزد، جابجایی، انتصاب و اخراج، کارکنان خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد، استعدادها، تواناییهاي بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند. با بکارگیري صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بیتردید میتوان ضمن فائق آمدن بر م شکلات روابط کار و تعاملات سازمان، از قابلیتها، تواناییها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختی صحیح و جامع بدست آورد و اقدامات لازم را در زمینه تهیه برنامههاي بهبود و توسعه آنها انجام داد و از این رهگذر منافع زیادي را متوجه سازمان کرد .
از این رو هدف پژوهش حاضر آن است که با اتخاذ رویکردي جامع به تعریف سیستم ارزیابی عملکرد پرداخته شود و انواع روشها، رویکرد و مدلهاي آن و همچنین مدلهاي خود ارزیابی سازمانی بررسی شود. بدین منظور ابتدا به رویکردهاي ارزیابی عملکرد اشاره شده است و در ادامه روشهاي مختلف ارزیابی عملکرد و نقاط قوت و ضعف هر کدام از این آنها بیان شده است؛ اما اینکه کدام روش مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روشهاي مختلف براي ارزیابی کارکنان به کار گرفته میشود. مدلهاي ارزیابی عملکرد سازمان را از ابعاد مختلف مورد ارزیابی قرار میدهد و با در نظرگرفتن شاخصهاي چند گانه، ابزارهاي مناسبی براي ارزیابی عملکرد سازمانهاي نوین فراهم میسازند.
مقدمه
دنیاي کنونی، دنیاي سازمانهاست و متولیان اصلی سازمانها، انسانها هستند. ارزیابی عملکرد فرایندي جامع و منظم است که در آن فعالیتها، فرایندها و نتایج حاصله با اهداف و معیارهاي تعیین شده سازمانی مقایسه میگردد و بر اساس یافتههاي حاصله میتوان نسبت به بهبود وضعیت سازمان بر اساس یک مدل ارزیابی عملکرد اقدام کرد - سیدي و دیگران، . - 1393 ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفت هاي آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است. اینگونه مشکلات، موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهاي ویرانگر را تقویت خواهند کرد.
شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازي نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد داراي اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمند آگاهی از کارایی کارکنان خویشاند تا بتوانند براي بهبود عملکرد و ارتقاي بهرهوري فردي و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات خود بیفزایند.دوم آنکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود براي آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، براي افزایش توانمندي هاي خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد. ناتوانی در طراحی یک سیستم جامع، عدم پشتیبانی مدیریت، عدم تناسب و انطباق سیستمهاي ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستمهاي ارزیابی را دچار اشکال می سازند - تاج الدین،. - 1379
مبانی نظري
معروفترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران - - 2002:8ارائه شده است: »فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته.« مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم میشود: - 1 کارایی که توصیف کنندهي چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها براي تولید بروندادهاي معین؛ و - 2 اثربخشی که توصیف کنندهي درجه نیل به اهداف سازمانی است - رهنورد،. - 1387 عملکرد نتایج قابل اندازه گیري، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشاندهنده میزان موفقیت و دستاوردهاي کسب شده است - بیاضی، . - 1388 کارول و اسچینر - - 1982 ارزیابی عملکرد را فرایند شناسایی، مشاهده، سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمانها میداند.
هر یک از مولفه هاي این تعریف به یک جزء مهم از فرایند ارزیابی اشاره میکند. مولفه شناسایی در برگیرنده تحلیل شغل به عنوان ابزاري براي تشخیص ابعاد عملکرد و ایجاد مقیاس هاي رتبه بندي است. مولفه مشاهده به این امر اشاره دارد که همه معیارهاي ارزیابی باید به طور مناسب مورد ملاحظه قرار گیرد، به حدي که قضاوتهاي درستی را ایجاد نمایند. مولفه بهبود اشاره دارد به اینکه ارزیابی عملکرد باید بیش از یک ارزیابی ساده گذشته نگر باشد. این موضوع مستلزم این است که ارزیابان مربیان عملکردي موثري باشند و ارزیابی شوندگان نیز بازخور ارزیابی را پذیرا باشند - امین،1390،ص. - 21 در تعریفی دیگر، ارزیابی عملکرد را به عنوان فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی اقدامات و سیستم ارزیابی عملکرد را به عنوان مجموعهاي از سنجهها جهت کمی کردن کارایی و اثربخشی سیستم تعریف کردهاند - برن1، . - 2003
رویکردهاي ارزیابی عملکرد
پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است.این رویکردها عبارتند از:
-1 رویکرد مقایسهاي،
-2 رویکرد ویژگیهاي فردي،
-3 رویکرد رفتاري،
-4 رویکرد نتایج و
-5 رویکرد کیفیت.
الف - رویکرد مقایسهاي: رویکرد مقایسهاي به ارزیابی عملکرد، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردي یا ارزشی به منظور رتبهبندي افراد در یک گروه کاري استفاده میکند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار میگیرد که شامل: رتبهبندي، توزیع اجباري، و مقایسه زوجی میشود.
ب - رویکرد ویژگیهاي فردي: این رویکرد به ارزیابی عملکرد، بر گسترش ویژگیهاي معینی که براي موفقیت سازمان مطلوب تلقی میگردد، تأکید میکند. تکنیکهایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار میگیرند مجموعهاي از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبري، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر میگیرد.
ج - رویکرد رفتاري: این رویکرد تلاش میکند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیکهاي متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز میدهد. این تکنیکها شامل 5 تکنیک: ثبت رویداد و وقایع حساس، مقیاسهاي رتبهبندي رفتاري، مقیاسهاي مشاهده رفتاري، اصلاح رفتار سازمانی و کانون هاي ارزیابی میباشد.
د - رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج و پیامدهاي قابل اندازهگیري یک شغل و گروه هاي کاري تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این میگذارد که میتوان فردیت خود را از فرآیند اندازهگیري جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیکترین شاخصهاي ویژگیهاي فردي به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردي که در این رویکرد جاي میگیرد شامل: مدیریت بر مبناي اهداف و سیستم ارزیابی و اندازهگیري بهرهوري میباشد.
ه - رویکرد کیفیت: دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتريگرایی و رویکرد پیشگیري از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اساسی رویکرد کیفیت است. این رویکرد براي سازمان هایی مناسب است که بلوغ سازمانی بالایی دارند - قلی پور،. - 1392
فنون و روشهاي ارزیابی عملکرد
روشهاي مختلفی براي ارزشیابی عملکردکارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهاي ذکر شده میتوان آنها را دستهبندي نمود. روشهاي ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نمودهاند.
الف - روشهاي مبتنی بر ویژگیهاي فردي
- روش مقیاسی
- روش مقیاس استانداردهاي ترکیبی
- روش انتخاب اجباري
- روش توصیفی
ب - روشهاي مبتنی بر رفتار یا روشهاي رفتاري
- روش ثبت وقایع حساس
- روش چک لیست
- روش مقیاسی رفتاري
ج - روشهاي مبتنی بر نتایج
- روش مدیریت بر مبناي اهداف
- روش استاندارد هاي کار
- روش بازخور 360 درجه و 720 درجه
