بخشی از مقاله
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین توانمندی کارکنان و تعلق سازمانی و نقش شخصیت به عنوان متغییر تعدیل کننده دربین کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان اصفهان انجام گردید.روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی است.جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان ادارات آموزش و پرورش استان اصفهان در سال 94، متشکل از 1071 نفربود.روش نمونه گیری تصادفی و با فرمول کوکران به تعداد 282 نفر رسید.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه تعلق سازمانی اسپریتزر و پرسش نامه کانون کنترل راتر و پرسش نامه محقق ساخته تعلق سازمانی بر اساس پرسش نامه های استاندارد گراس و منولا و لادهال و کنجر و میبرو آلن و کالپییر، جی اس و شه و وی استفاده شد،که روایی صوری پرسش نامه ها از طریق تعدادی از پاسخگویان مورد بررسی و تایید قرار گرفت وپرسش نامه تعلق سازمانی،در اختیار متخصصین موضوعی قرار گرفت و روایی محتوایی آن تایید شد.پایایی پرسش نامه ها از طریق آلفای کرونباخ محاسبه گردید،که به ترتیب برای پرسش نامه توانمند سازی0/836،پرسشنامه تعلق سازمانی0/871،پرسش نامه شخصیت0/852،محاسبه شد.
برای تحلیل داده ها از روش های آماری رگرسیون چند متغیره ،آزمون همبستگی پیرسون،آزمونt تک نمونه ای،تحلیل واریانس استفاده شد.نتایج نشان دادند که توانمندی در سطح معنی داری%5 برتعلق سازمانی تاثیر معنی داری دارد.ولی متغیر شخصیت تاثیری بر متغیر تعلق سازمانی ندارد.همچنین اثر متقابل متغیر شخصیت - کانون کنترل درونی و بیرونی - نقش تعدیل کننده در رابطه بین توانمندی و تعلق سازمانی نداشت.با این وجود تاثیر توانمندی بر تعلق سازمانی در دو دسته افراد با کانون کنترل بیرونی و افراد با کانون کنترل درونی متفاوت است.سطح تعلق سازمانی کارکنان در سازمان آموزش و پرورش نواحی شهر اصفهان و اداره کل شهرستان اصفهان بالاتر از میانگین است.سطح توانمندی کارکنان در سازمان آموزش و پرورش نواحی شهر اصفهان و اداره کل شهرستان اصفهان بالاتر از میانگین است.
واژگان کلیدی:تعلق سازمانی،توانمندسازی کارکنان،شخصیت،کانون کنترل درونی،کانون کنترل بیرونی.
-1مقدمه
مروری بر ادبیات مدیریت نشان می دهد که در کارکردهای مدیریت،توانمند سازی به مثابه موضوعی مهم است،اولا توانمند سازی یکی از عناصر مهم اثر بخشی مدیریتی وسازمانی است،اصطلاح توانمندسازی از اواسط قرن بیستم ایجاد و در رشته های مختلف علمی مورد استفاده قرار گرفت .توانمندسازی در مدیریت نیز بعد از شکل گیری نهضت روابط انسانی و مطرح شدن مسایلی مختلف برای ارتقا شرایط انسانی کار مطرح شد. به طور کلی از 1980 به بعد این مفهوم در مطالعات متعددی مورد بررسی و مطالعه دانشمندان قرار گرفت - کاننگو،اسپریتزر،توماس و ولتهوس،کنت بلانچارد،جان پی کارلوس و راندلف - 1 توانمند سازی به معنی قدرت بخشیدن است.به این معنی که به افراد کمک شود تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود ببخشند.یعنی اینکه فرصت هایی برای افراد فراهم شود تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و آنها را به عمل برسانند. - میری، - 1390 به عبارتی هر چقدر در سازمان قدرت و کنترل به اشتراک گذاشته شود،اثربخشی نیز افزایش می یابد. - کلر ودانسرا2،. - 1995
وقتی افراد خود را به عنوان عضوی از یک گروه یا طبقه اجتماعی طبقه بندی می کنند، نوعی حس تعلق بوجود می آید. - آشفورت و میل3، - 1989 این حس تعلق نیز ممکن است به وسیله خود فرآیندهای پویا مانند تمایل به ارتقای خود یا خوداثباتی و خودسازگاری را بوجود آورد - داتون و دورکین4، - 1994 احساس تعلق را پیوند شناختی بین تعریف یک سازمان و تعریفی که یک شخص برای خودش به کار می برد، ملاحظه می داند. این خودآگاهی یا خود معرفتی نسبت به تعلق به یک سازمان، طریقه ای است که یک فرد به یک هویت اجتماعی نائل می شود - تاجفل5، - 1978واینکه تعلق سازمانی چه نقشی در نتایج عملکرد سازمان دارد؟نتایج پژوهش در موسسه مالی قرن آمریکا نشان داده است،در بخش فروش ،کارکنان فاقد تعلق سازمانی نسبت به کارکنان دارای تعلق خاطر %28 فروش بیشتری داشتند.حال سوال اینجاست که شخصیت افراد چه نقشی در توانمندی و حس تعلق سازمانی افراد دارد و چقدر میتواند در کارایی و اثر بخشی سازمان موثر باشد.
-1-1بیان مساله
در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی کارکنان در برقراری نظام مردم سالاری و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری سازمان تحت عناوینی مختلف تیم سازی و مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر میگردد.از لحاظ لغوی معنی اصلی توانمند سازی" اعطای اختیار و قدرت به زیر دستان" است. - لی و کوه6، 2001 بر اساس ادبیات موجود ،به توانمندی از دو منظر نگاه میشود، اول: دیدگاه روانشناختی، که روی اینکه چطور کارکنان توانمند سازی را درک می کنند تاکید دارد - گراسلی و کینگ7، - 2005 دومین دیدگاه:دیدگاه چند بعدی ارتباطی یا مکانیکی است که دقیقا نقش مدیران و رهبران را بررسی میکند - گراسلی و کینگ، - 2005 در این دیدگاه، توانمندسازی بصورت کارهایی است که توسط سازمان جهت تسهیم قدرت و تصمیم گیری انجام میشود - کانگر و کانگو8، بنقل از چانگ لی 9، . - 2008
ما در این تحقیق رویکرد اول یعنی رویکرد روانشناختی در مورد توانمندسازی را مد نظر قرار میدهیم. با توجه به الگوی توماس و ولتوس، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم که دارای چهار بعد شایستگی، انتخاب، معنی دار بودن و تاثیر گذار ی تعریف کرد. - اسپرتیز، به نقل از چانگ و لی ، - 2008 .تعلق سازمانی را می توان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. ویلیام کان به عنوان اولین پژوهشگر حوزه تعلق خاطر، آن را استفاده ازتمام وجود خویش در ایفای نقش های کاری تعریف می کند. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن. بعد از این مراحل آن عضو سازمانی در شمار کسانی قرار میگیرد که به آنان اعتماد فراوان میشود و آنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد.با ایجاد تعلق سازمانی در کارکنان ،به نظر می رسد هم افزایی مثبتی بین فرد و سازمان و هم چنین ایجاد انگیزه درونی حس معنا دار بودن شغل و احساس امنیت و ثبات شغلی در راستای توانمند سازی بهتر کارکنان بوجود می آید.
میر کمالی - - 1389 با هدف بررسی رابطه بین توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران،به این نتیجه رسید که توانمندی روانشناختی با رضایت شغلی رابطه معناداری دارد و به غیر از مولفه شایستگی بقیه مولفه ها با تعهد سازمانی رابطه معنادار دارد.خشوعی - 1393 - در تحقیقی با هدف بررسی نقش توانمندی کارکنان وتعهد سازمانی بر فرسودگی شغلی در میان معلمان مدارس شهرضا به این نتیجه رسید که توانمندی کارکنان با خستگی هیجانی و مسخ شخصیت رابطه معنی داری ندارد. خورشید - - 1391 تحقیقی با هدف بررسی روابط اعتمادکارکنان به سازمان و هنجار تقابل و دوسویگی در سازمان با احساس تعلق سازمانی کارکنان و نیز تحلیل اثر تعدیل گری ابعاد مختلف تعهد سازمانی بر روی این روابط انجام داد.بیشینه مورد بررسی نشان می دهد که تحقیق با موضوع تحقیق حاضر انجام نشده است،از طرفی بر اساس مطالب فوق که به آن اشاره شد،به نظر می آید که متغیر توانمندی بر تعلق سازمانی تاثیر دارد اینچنین برداشت میشود که شخصیت بر میزان این تاثیر،نقش تعدیل گر دارد.
بنابراین به نظر می رسد موضوع تحقیق حاضر به عنوان یک مساله در حوزه ی نظری قابل طرح است. به نظر می رسد عاملی که می تواند در میزان توانمند سازی کارکنان و تعلق آنها به سازمان موثر باشد ،تیپ شخصیتی افراد است.اینکه چه افرادی و با چه تیپ شخصیتی در کدام سازمان ها توانمند تر عمل می کنند و احساس تعلق آنها به سازمان بیشتر است. با توجه به تحقیق - سید محمدی، - 1387 که به این نتیجه رسید که کارکنانی که به صورت داخلی کنترل می شوند،در مقایسه با کسانی که از خارج کنترل میشوند،از مشاغل خود رضایت بیشتری دارند نقش مهم شخصیت را در توانمندی کارکنان نشان می دهد.یکی از متداولترین طبقه بندی هایی که روانشناسان برای شخصیت به کار می برند درونگرایی و برونگرایی می باشد ،که برای اولین بار توسط کارل یونگ به کار رفت.درونگرایان درمقایسه برونگرایان خوددارترند و از بروزاحساسات خود بیشتر جلوگیری می کنند .همین طور شواهد نشان می دهدکه درون گرایان در یادگیری بیشتر تحت تأثیر تنبیه قرار می گیرند در حالی که برونگرایان بیشتر از پاداش تأثیرمی پذیرند - پروین،. - 1374
ادبیات تحقیق
تعریف توانمند سازی کارکنان
از لحاظ لغوی توانمندسازی اعطای اختیار و قدرت به زیردستان است که به موجب آن تعادل قدرت برای همکاران و اعتماد تقویت میشود. - لی وکوه، - 2001 به طور کلی مطابق ایده نظریه پردازانی که توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان در نظر می گیرند، می توان گفت توانمندسازی بیانگر وضعیت روانشناختی کارکنان است. اگر کارکنان رفتاری را که انتظار می رود،پس از انتقال قدرت انجام دهند،نشان ندهند یا آگاه نباشند که قدرت به آنها انتقال یافته است،یا احساس بی قدرتی کنند، در حقیقت توانمندسازی اتفاق نیافتاده است. - گرسلی و کینگ ،. - 2005
فرایند توانمندسازی
