بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی می پردازد. سؤال اساسی تحقیق عبارتست از اینکه آیا میزان بالای مؤلفه های فرهنگ سازمانی مورد استفاده در پژوهش حاضر در سازمان به سطح بالای بهره وری نیروی انسانی منتهی می شود. جامعه آماری پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان ایلام می باشد و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده به تعیین نمونه پرداخته شد. روش گردآوری داده ها پرسشنامه حضوری بوده و از روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. نتایج حاصله، حاکی از وجود رابطه معنی دار بین همه مولفه های فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی می باشد. در پایان با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاداتی ارائه شده است.
کلید واژه ها:فرهنگ، فرهنگ سازمانی، بهره وری، بهره وری منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی.
مقدمه
انسانها در تمام جوامع، دارای ویژگیها، اعتقادات و آداب و رسوم خاص خود هستند، سازمانها نیز همانند انسانها دارای مجموعه ای از ویژگی ها، ارزش ها و آداب و رسوم می باشند که شکل دهنده فرهنگ سازمانی آنهاست. به عبارتی، فرهنگ سازمانی دربرگیرنده ارزش ها ، اعتقادات و باورهای مشترک اعضاء یک سازمان است. فرهنگ سازمانی در طول زمان شکل می گیرد ، غنی می شود و تصورات، اندیشه ها و حتی عملکرد افراد را تحت تأثیر قرار می دهد.انسان ها هم بر فرهنگ تأثیر گذاشته و هم از آن تأثیر می پذیرند. منابع انسانی، سرمایه های اصلی و بی بدیل سازمان هستند که بقا و ادامه حیات سازمان به آنها بستگی دارد، بهرهوری منابع انسانی مهم ترین عاملی است که امروزه در بحث منابع انسانی به آن پرداخته می شود.
بدیهی است که انسان ها در خلأ رشد نمی کنند بلکه فضای فرهنگی موجود به طور عام و فرهنگ سازمانی به طور خاص در شکل گیری و تکامل شخصیت آنها نقش بسزایی دارد. بر این اساس عملکرد و بهرهوری به عنوان خروجی و نتیجه اقدامات افراد، تحت تأثیر فرهنگ سازمانی قرار دارد. برخی مطالعات نشان داده است که هر چه فرهنگ قوی تر و از استحکام بیشتری برخوردار باشد بهرهوری و عملکرد نیروی انسانی نیز افزایش می یابد در حالی که برخی دیگر از تحقیقات تأثیر فرهنگ بر عملکرد و بهرهوری را مبهم وپیچیده توصیف می کنند. - ماتیو1، 2007؛ دنیسون، 19894؛ مارکولیدزو هک1، 1993؛ روسو، 1991؛ کاتر و هسکت2، 1992؛ اوچی؛ 1981؛ آکین و هوپلین3، - 1986
با توجه به اهمیت رابطه بین فرهنگ و بهرهوری منابع انسانی، مطالعه این دو مقوله چه به صورت مجزا و چه به صورت متقابل در مطالعات سازمانی مختلف کاملاً مشهود است. بر این اساس، با توجه به مؤلفه های اصلی این دو مفهوم، فرضیاتی تدوین و در جامعه آماری مورد نظر در پژوهش حاضر به بوته آزمایش گذارده شده اند. ادعای اصلی پژوهش حاضر این است که این دو مفهوم با یکدیگر رابطه مثبت ومعنی داری داشته و سطح مطلوب مؤلفه های فرهنگ سازمانی به سطح بالای بهره وری منابع انسانی منتهی می شود.
مروری بر مبانی نظری: فرهنگ سازمانی
مطالعات و پژوهش های اولیه در زمینه فرهنگ سازمانی از اوایل سال های 1930 شروع شد. در آن زمان التون مایو با کمک وارنر - یک انسان شناس - مشاهداتی را در زمینه فرهنگ های گروه کاری در شرکت وسترن الکتریک انجام دادند. واژه فرهنگ سازمانی در ادبیات کنونی توسط نویسندگان متعددی تعریف شده است.»الگویی از مفروضات اساسی مشترک که اعضای گروه یاد می گیرند، زیرا مشکلات سازگاری خارجی و انسجام درونی گروه را حل نموده و به اندازه ای خوب کار می کند که از دیدگاه آنها معتبر به نظر می آید و بر این اساس به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس در رابطه با آن مشکلات به اعضای جدید سازمانی آموخته می شود - .«شاین، - 2004
فرهنگ سازمانی را به طور ساده تر می توان به عنوان شخصیت سازمان تعریف نمود و اغلب به عنوان روشی که کارها درسازمان انجام می شوند، تصریح می شود. دانشمندان فرهنگ و جو سازمانی دائماً به بررسی و درک روش هایی که اعضای سازمانی , سازمان شان را تجربه می کنند، می پردازند. برخی از تعاریف فرهنگ سازمانی بر پایه انسانی بنا شده اند و برخی دیگر شالوده ای اجتماعی دارند. کامرون و کویین معتقدند فرهنگ سازمانی به ارزش های نامشهود، پنداشت های اساسی، انتظارات، خاطرات جمعی و تعاریف موجود در سازمان، اشاره دارد. فرهنگ نمایان گر این نکته است که اشیاء چگونه پیرامون اینجا قرار گرفته اند.
فرهنگ منعکس کننده ترویج نوعی ایدئولوژی است که افراد درون واحدهایشان پذیرفته اند. فرهنگ، حسی از هویت به کارکنان منتقل می کند. قوانینی نانوشته فراهم کرده و اغلب رهنمودهایی بیان نشده در این زمینه اند که چطور سازمان را مدیریت و اداره کنیم و ثبات سیستم های اجتماعی را که آنها بیان می کنند،ارتقاء دهیم. - کامرون و کویین ، - 1999 تیلر - 1871 - 4 اولین فردی بود که تعریفی رسمی از واژه فرهنگ ارائه نمود. او این واژه را به صورت زیر تعریف نمود: "کل پیچیده ای که دانش، اعتقاد، هنر، اخلاق، قانون، عادات و دیگر قابلیت ها و عاداتی را شامل می شود که بوسیله انسان بعنوان عضوی از جامعه پذیرفته می شود." این تعریف بر اشخاص، دانش، گروهها و جامعه بعنوان عوامل تشکیل دهنده و جدائی ناپذیر یک فرهنگ تاکید دارد.
جودیث گوردون کارکردهای فرهنگ سازمانی را به شرح زیر بیان می کند: حمایت از استراتژی سازمان،تعیین راه های قابل قبول برای مدیران جهت تعامل با عناصر تشکیل دهنده خارجی از قبیل سهامداران، دولت و مشتریان، قابل دسترس کردن تصمیمات برای افراد در سازمانها،تعیین معیارهای عملکرد - مدیران و کارکنان می توانند بطور اساسی توانایی خودشان را در رسیدن به استاندارد های مستحکم با استفاده از فرهنگ ارزیابی کنند - ، هدایت روابط طبیعی بین شخصی قابل قبول در سازمان، انتخاب سبک های مدیریتی مناسب. - گوردن، - 471 : 1996 فرهنگ سازمانی تزریق کننده نوعی احساس هویت در اعضای سازمان است تا افراد احساس کنند وجودشان در سازمان حایزاهمیت است و سازمان نیز برای آنها اهمیت دارد.
فرهنگ سازمانی به عنوان ایجاد کننده نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی که فراتر از منافع شخصی است عمل می کند. فرهنگ سازمانی به مثابه عامل ثبات و پایداری سیستم اجتماعی است که از نظر فرهنگی همانند نوعی چسب است که می تواند با استانداردهای مناسب، اجزای سازمان را به هم پیوند دهد. فرهنگ سازمانی همانند یک عامل کنترل است که موجب ایجاد و شکل دهی به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود. فرهنگ سازمانی به عنوان عامل تناسب فرد با سازمان است، که بر اساس آن فرد می تواند به سازمان بپیوندد و عضوی از سازمان شود و عملکردش مورد ارزیابی قراربگیرد. فرهنگ سازمانی به عنوان عامل پویایی می باشد، به این معنا که عوامل درون سازمانی بر فرهنگ تأثیرمی گذارند و فرهنگ سازمانی هم بر آنها تأثیر می گذارد. - مشبکی، - 451- 452: 1377 بعد از این توضیح مختصر از فرهنگ سازمانی در ذیل بهره وری منابع انسانی را مطرح می نماییم.
بهرهوری منابع انسانی
واژه بهرهوری، در زبان انگلیسی به معنای »قدرت تولید، بارآور و مولد بودن است«مثلاً زمینی که استعداد زراعت دارد و بذر در آن نشو و نما می کنداصطلاحاً، زمینی مولد یا بارآور2 گفته می شود. - بلقیسی، . - 5: 1373aشاید به طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت »بهرهوری« در مقاله ای توسط فردی به نام کوئیزنی1 در سال 1766 میلادی مطرح شد، بیش از یک بعد قرن یعنی در سال -1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند- فردی به اسم »لیتره«2 بهرهوری را تعریف کرد.رابرت لندل بهرهوری را این گونه تعریف کرده است: »بهرهوری در سطح سازمانی معیار عملکرد است،بهرهوری رابطه بین ستاده تولید شده کالاها و خدمات در یک دوره زمانی و داده مورد نیاز برای تولید از جمله نیروی کار، مواد،انرژی و سرمایه در سطح کیفی مطلوب است. - لاندل، - 2 :1986
دو عنصر اساسی بهرهوری کارایی و اثر بخشی است که کارایی، نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیینشده - مورد انتظار - و اثر بخشی، درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به عبارتی دیگر اثر بخشی نشان میدهد که تا چه میزان تلاش های انجام شده نتایج مورد انتظار را حاصل کرده است در حالی که نحوه استفاده و بهرهوری از منابع برای نیل به نتایج، به کارایی مربوط میشود. در واقع اثر بخشی به عملکرد و فراهم آمدن رضایت افراد از تلاش های انجام شده مربوط میشود و کارایی با بهرهوری صحیح از منابع در ارتباط است، ملاحظه میشود که کارایی جنبه کمی دارد ولی اثر بخشی جنبه کیفی دارد. - ابطحی،10 : 1382 - 9 و در نهایت میتوان چنین گفت که: بهرهوری مجموع اثر بخشی و کارایی است نه هرکدام به تنهایی. در ادامه به بررسی بهبود بهره وری در سازمان های دولتی می پردازیم.
