بخشی از مقاله
چکیده
توانمند سازی کارکنان یکی از ابزار های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.
جامعه آماری این پژوهش در زمینه توانمندسازی ، کلیه کارکنان ستادی رسمی با مدرک تحصیلی دیپلم به بالای اداره کل آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان که شامل 251 نفر هستند می باشد که بر اساس جدول مورگان 148 نفر به عنوان نمونه انتخاب و نسبت به توزیع پرسشنامه اقدام گردید.
روش گردآوری اطلاعات میدانی و ابزار گردآوری پرسشنامه بوده است. روش تحلیل داده ها بر اساس آزمون همبستگی اسپیرمن و آزمون تحلیل واریانس فریدمن بوده که به کمک نرم افزار spss تجزیه و تحلیل شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین توانمندسازی کارکنان و عملکرد سازمان ارتباط معنادار وجود دارد و همچنین براساس آزمون تحلیل واریانس فریدمن به ترتیب از کم به زیاد ، -1 نظام پاداش -2 عزم شخصی -3 دسترسی به اطلاعات -4 احساس شایستگی رتبه بندی گردید .
مقدمه
توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. در عصر برتری رقابتی سازمان های یاد گیرنده ، پژوهشگران و مدیران نسبت به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روز افزونی از خود نشان داده اند. - حاجی کریمی ، 1384 ، - 25-23 "توانمندسازی" از ویژگی های مهم مدیریت موفق و وسیله اثربخش برای ارتقای کیفیت خدمات شناسایی شده است.توانمند کردن یعنی اعطای اختیار ، نمایندگی یا قدرت قانونی به فرد فرایندی است که به واسطه ی آن ، باور افراد از اثربخشی شان ارتقا می یابد. - - lin c ,1988, p223-238 توانمندسازی به مفهوم احساس مسئولیت بیشتر کارکنان برای کارکرد بهتر سازمان است.
در طول دو دهه گذشته تحولات گسترده ای در تفکر محققان و صاحب نظران مفاهیم سازمانی به وجود آمده است . اکثر تحقیقات بر روی طراحی سیستم های منابع انسانی متمرکز شده است . منابع انسانی از با ارزش ترین و کمیاب ترین منابع سازمانی می باشد. توجه به این منبع عظیم سازمانی باعث حفظ حیات سازمان و افزایش کارایی و اثر بخشی آن می شود. سازمانهای امروزی به دلیل رقابت جهانی و محیط کاری پویا نیاز به سرمایه های انسانی کیفی داشته تا بتوانند قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر پویای کنونی را هر چه بیشتر سازند . توانمند سازی محرک این محیط کاری در حال رشد است.
واژه توانمند سازی در فرهنگ آکسفورد2 ، قدرتمند شدن ، مجوز دادن ، ارائه قدرت و توانا ساختن3 تعریف می شود . مفهوم توانمندی کارکنان کانونی برای تحقیقات و فعالیت های منابع انسانی برای سالیان متمادی بوده است . هنوز بحث هایی در خصوص معنای مفهومی توانمندی وجود دارد ولی با این حال آن را ادراکی بیان می کنند که یک کارمند دارد.تعاریف توانمندی فاقد مجموعه ای مقبول و سازگار در خصوص مولفه های مهم و کاربردی در فرایند توانمند شدن هستند.
معنای توانمندی مورد مذاکرات بسیاری قرار گرفته در عین حال مفهوم به درستی تعریف نشده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران به ندرت توانمندسازی به طور واضح تعریف شده و همواره این موضوع به صورت بدیع به کار رفته است . یکی از دلایل احتمالی این عدم شفافیت تمایل به پیوستن توانمندسازی به برنامه های مدیریتی مانند : مهندسی مجدد فرایند کار1 و مدیریت کیفیت2 است.توانمدسازی بیانگر تعدادی فعالیت های عرضی است ، از توانمندی ساختگی3 تا سطح بالایی از مشارکت4 واقعی و واگذاری5 قدرت . با این حال توانمندی واقعی شامل اختیار تصمیم گیری6 نسبت به محتوای7 کاروزمینه کار8 می باشد
بعد ساختاری - بعد ساختاری توانمندسازی بیشتر در دیدگاه ارزش ها و ایده های دموکراسی خلاصه می شود و موفقیت و درستی آن در تمام سطوح قدرت بر اساس نظامی است که مشارکت اکثریت کارمندان را در تصمیم گیری تسهیل می کندو ارتقا می دهد. این دیدگاه پیرامون نظریه های مبادله و قدرت اجتماعی بر روی تقسیم قدرت بین ناظر و زیر دست تاکید دارد. ولی امروزه نظریه پردازان توانمندسازی دریافته اند که این دیدگاه به تنهایی ، محدود کننده است ؛ چون ماهیت توانمندسازی را چنانکه تجربه می کند ، بیان نمی کند ، به گونه ای که گاهی ، قدرت ، اطلاعات و پاداش برای کارمندان فراهم شده اما آنان هنوز احساس توانمندی نمی کنند ، این محدودیت به نشر و ایجاد دیدگاه روانشناختی نسبت به توانمندسازی کمک میکند.
- از دیدگاه ساختاری توانمندسازی فرایندی است که مدیر مشارکت اکثریت کارمندان را در تصمیم گیری تسهیل می کند و ارتقا می بخشد. -
دسترسی به اطلاعات - محققین فعالیتها و ساختارهای سازمانی را شناسایی کرده اند و می گویند که برخلاف تکنیک های مدیریت سنتی که موکد کنترل ، سلسله مراتب و سخت گیری را دنبال می کرد ، امروزه توانمندسازی از طریق توسعه دانش و مهارت ها ، دسترسی به اطلاعات ، حمایت ، منابع و مسئولیت امکانپذیر می باشد
از بعد تاخیر فراوان در تصمیم گیری به دلیل عدم دسترسی به اطلاعات که مانع بزرگی بر سر راه نوآوری سازمانهاست و در عوض توانمندسازی به عنوان راه میان بر با اعطای حق تصمیم گیری از طریق دسترسی آسان به اطلاعات موجب ترغیب نوآوری در سازمان تلقی می شود.
دسترسی به اطلاعات به کارکنان اجازه می دهد موقعیت های سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. اگر افراد با اطلاعاتی که مدیران در اختیار آنها قرار می دهد بتوانند در جریان گزینش اهداف سازمان مشارکت کنند، به تدریج خود را شریک و مالک کار می دانند و مسئولیت هایی که لازمه توانمندسازی است را می پذیرند. -
نظام پاداش - فرایندی که بتوان زمینه ابتکار و خلاقیت را به عنوان بالاترین سطح پاداش در کارکنان به صورت مستمر بهبود بخشد. - - - Robbins,2002,p421 فرایندی که بتوان زمینه ابتکار و خلاقیت را به عنوان بالاترین سطح پاداش با توجه به نظریه انگیزشی مک کلند که نیازها را به سه دسته - نیاز به قدرت ، نیاز به موفقیت و نیاز به تعلق - در محیط کار دسته بندی می کند شکل گرفته و عملکرد کارکنان را بصورت مستمر بهبود می بخشد. -
بعد رفتاری - روانشناختی - - توانمندسازی یک ویژگی شخصیتی دراز مدت نیست که در موقعیت های مختلف آشکار شود بلکه در محیط و متن کار نهفته است که منعکس کننده شناخت و آگاهی هر کارمند از خودش است. توماس و ولتهاوس معتقدند که توانمندسازی فقط ارزیابی وظایف کارکنان نیست ، بلکه به عوامل زمینه ای مانند رابطه متقابل کارمندان با ناظران،دوستان و زیر دستانشان وابسته است.
- توانمندسازی رفتاری نیروی انسانی به حالات ، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فریاند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است. -
عزم شخصی - ادراک فرد در قبال حق انتخابش در مورد کاری است که باید انجام دهد. - - Howard & Foster ,1999,p6 - اطمینان داشتن به حق انتخاب در آغاز کردن و نظم دادن به فعالیت های مربوط به خود می باشد. -
احساس شایستگی - احساس شایستگی ، اعتقاد فرد در مورد توانایی اش برای انجام دادن فعالیت های ضروری است - Carless,2004,p 412 - . شایستگی یک باور شخصی است که فرد احساس می کند می تواند وظایف محول شده را به طور موفقیت آمیز انجام دهد. - اطمینان داشتن به توانایی های لازم برای فعالیت های مربوط به خود می باشد. -
عملکرد سازمان - در عرصه اقتصادی امروزی کامیابی همانا از توانمندی های سازمانی همچون پاسخگویی ، قابلیت های کارکنان ، سرعت عمل ، فرز دستی و گنجایش یادگیری سرچشمه می گیرد. سازمان هایی موفق به شمار می آیند که بتوانند با شتاب راهبردشان را عمل کنند ، هوشمندانه و کارآمد بر فرایندها مدیریت کنند ، مشارکت و تعهد کارکنان را به حداکثر برسانند. و شرایط برای تحول یکپارچه پدید آورند. - صائبی ، 1386 ، ص - 19 در این پژوهش نیز عملکرد سازمان نتایج به دست آمده از پردازش منابع مادی و انسانی در اداره کل آموزش و پرورش در قالب شاخص های : پاسخگو بودن در مقابل عملکرد ، حفظ منابع ارباب رجوع مورد سنجش قرار می گیرد.
پاسخگویی - در پاسخگویی ، نوعی ارتباط پیرامون - - قدرت و مسئولیت - - وجود دارد. نظام ارزیابی و ترتیبات سازمانی عموما چنانچه به گونه ای باشند که مسئولیت برای پیامدهای معین شده برا عهده افراد خاص باشند ، دارای مشخصه پاسخگویی در جهت بهبود عملکرد سازمان هستند.
حفظ منافع ارباب رجوع - هرگاه بنگاه یا موسسه ای کارکنان و مشتریان خود را در اولویت قرار دهد ، کارکنان خشنود و مشتریان وفادار می شوند و سودآوری افزایش و موفقیت آنها استقرار می یابد
رضایت ارباب رجوع - رابطه رضایت شغلی کارکنان و رضایتمندی مشتریان از جمله موضوعاتی است که توجه محققین زیادی را جلب نموده است و معتقد هستند که کارکنان خوشحال و راضی ، رضایتمندی بیشتر مشتریان خود را فراهم می آورند. مطالعات متعددی به تحلیل رابطه بین رضایتمندی مشتریان و سودآوری پرداخته اند ، بررسیهای رضایت شغلی کارکنان را نیز به زنجیره سودآوری اضافه نموده و به تحلیل آن پرداخته اند.
جامعه آماری و روش نمونه گیری
جامعه آماری این پژوهش عبارت است از کلیه کارکنان ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان با مدرک تحصیلی بالای دیپلم ، که بر اساس اطلاعات اداره کارگزینی اداره کل آموزش و پرورش عبارتند از 251 نفر که با توجه به جامعه آماری و استناد به جدول مورگان ، حجم نمونه مربوط به توانمندسازی عبارت است از 148 نفر از کارکنان ستادی اداره کل با مدرک تحصیلی بالای دیپلم و جهت سنجش عملکرد کارکنان نیز به ازای هر کارشناس تعداد دو نفر مراجعه کننده بعنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد.
