بخشی از مقاله
مقدمه:
سازمان ها برای اینکه اثر بخش باشند نیاز به تغییر و وفق دادن خود با شرایط متغیر محیطی دارند - رابینز، . - 1383 در واقع نه تنها ادامه حیات سازمانها در گرو تطابق با شرایط متغیر محیطی است بلکه رشد و پیشرفت آنها تا حد زیادی بستگی به میزان موفقیت در تطبیق با عوامل متغیر محیطی دارد - پاریزی و ساسان گهر، . - 1382 با توجه به این که در محیط متلاطم امروزی اجتناب از تغییر ممکن نیست، تغییر و مدیریت آن اصلی بنیادی در توسعه سازمانی و مدیریت کنونی محسوب می شود.
زیرا هر سازمانی که تغییر را نادیده انگارد، خود را به طور جدی به مخاطره انداخته است - سینگ و سورا، . - 2006 تغییر پایدار در سازمان بیش از هر چیزی متکی بر پذیرش آن از سوی کارکنان است و چنانچه این پذیرش نباشد، تغییر عقیم می ماند، به همین دلیل تعهد کارکنان متاثر از تغییر به آن، امری حیاتی است - زاهدی، و مرتضوی، . - 1387 کانر - 1992 - تعهد به تغییر را به عنوان عاملی توصیف کرده است که بین افراد و اهداف تغییر، پیوستگی اساسی ایجاد می کند و معتقد است مهمترین عامل دخیل در شکست پروژه های تغییر، فقدان تعهد افراد است - نینگ و جینگ، . - 2012 در زمان تغییر، تعهد کارکنان، ترک شغل انان را کاهش میدهد - بنتین، وندربرگ، وندربرگ و استینگ لمبر، . - 2005 دولکورت و زاکرمن - 2003 - نشان دادند که تعهد به تغییر می تواند انگیزش و تلاش کارکنان در راستای تغییر را بالا برد و احتمال غیبت، ترک شغل و نارضایتی آنان بعد از اعمال تغییر را کاهش دهد. همچنین تعهد به تغییر آموزشها را تسهیل می کند.
کانینگ هام - 2006 - نشان داد که هنگامی که تعهد به تغییر بیشتر است، سازگاری با تغییر بیشتر می شود و تمایل به ترک شغل کاهش می یابد. کامینگز و اورلی - 1385 - نشان دادند فعالیت اساسی در هر نوع تلاش جهت تغییر، شناسایی چگونگی کسب تعهد افراد است زیرا چنانچه تعهد نباشد، خروج از موقعیت قبلی بسیار دشوار خواهد بود و هیچ برنامه تحولی موفق نخواهد شد؛ مگر اینکه ازجانب کارکنان مورد درک و تعهد قرار گیرد.
در یک پژوهش، مایر و هرزکویتچ - 2001 - تعهد به تغییر را به عنوان نیرویی تعریف نمودند که فرد را در دوره های از عمل درگیر می کند که برای اجرای موفق یک تغییر لازم است. نیرویی که فرد را در دورهای از عمل درگیر می سازد که منعکس کننده سه بعد الف - تمایل به ارائه حمایت از تغییر براساس باور به مزایایی ذاتی تغییر باشد - تعهد عاطفی - ب - شناخت هزینه هایی باشد که همراه با شکست یا برای ارائه حمایت از تغییر وجود دارد - تعهد مستمر - ج - احساس اجبار برای ارائه حمایت از تغییر - تعهد هنجاری - می باشد. ایجاد و حفظ تعهد به تغییر مستلزم فعالیتهای آگاهانه و مبتنی بر اتخاذ رویه های برنامه ریزی شده است و غفلت از آنها تغییر را با موانع جدی روبه رو می سازد.
هم چنین اگر تغییر به عنوان یک رویداد مهم در عرصه های سازمانی تلقی شود، وقوع این رویداد در آغاز به یک واکنش عاطفی در افراد منتهی می شود که این واکنش عاطفی می تواند مثبت یا منفی باشد و به نوبه خود بر فرایند شناختی افراد اثر گذارد و در نهایت رفتار عینی افراد را شکل دهد - لانبرگ، یانگ، - 2001 بنابراین لازم است تا با اتخاذ رویکرد مناسب در مورد تغییر، تمهیداتی اندیشه شود که رفتار افراد همسو با برنامه های تغییر شکل و جهت گیرند - زاهدی و مرتضوی، . - 87 مطالعات نشان داده است که عوامل مؤثر بر تعهد به تغییر در سه دسته عوامل فرایندی، زمینه ای و محتوایی طبقه بندی شده اند که هر یک از این عوامل سه گانه، مستقل از یکدیگر بر گرایش کارکنان نسبت به تغییر مؤثر واقع می شوند - آرمناکیس و بادیان، . - 1993 از جمله عوامل فردی موثر بر تعهد کارکنان به تغییر می توان به سرمایه روانشناختی اشاره کرد که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت نگر مطرح شده است.
