بخشی از مقاله
چکیده
شکست هر سازمان را در زمینه دستیابی به بهره وری بهینه، می توان تاحدودی مربوط به مدیریت و رهبری غیرکارامد آن سازمان دانست. به همین دلیل امروزه تلاش می شود تا افراد را در پست های مدیریتی بگمارند که توانایی و شایستگی لازم را برای رهبری اثربخش داشته باشند. یکی از مهره های کلیدی در بانک ها که کمتر عملکرد آنها مورد ارزیابی قرار گرفته است. به همین دلیل هدف از این مقاله بررسی رابطه بین شایستگی محوری با عملکرد مدیران است. این مقاله از نوع توصیفی بوده و اطلاعات آن به صورت کتابخانه ای و روزنامه ای گردآوری شده است. یافته ها حاکی از این است که بین شایستگی اجرایی و شایستگی شخصیتی با عملکرد شغلی بیشترین ارتباط وجود دارد.بر همین اساس می توان با شایسگی محوری عملکرد مدیران بانک کشاورزی رابهبود ببخشد.
مقدمه
شکست هر سازمان را در زمینه دستیابی به بهره وری بهینه،می توان تا حدودی مربوط به مدیریت و رهبری غیرکارامدی آن سازمان دانست.به همین دلیل امروزه تلاش می شود تا افرادی را در پست های مدیریت بگمارند که توانایی و شایستگی های لازم را برای رهبری اربخش داشته باشد.یکی از مهره های کلیدی در بانک ها ،مدیران دارای نقش کلیدی در رهبری جریان های یادگیری هستند،از آنان انتظار می رود تا وظایف نقش خود را بشناسند و برای پیاده کردن آن،تدابیر دقیق و اقدامات اساسی ارایه نمایند. دلالیل زیادی وجود دارد که به استناد آن می توان نقش مدیران را با اهمیت در نظر گرفت. دلایل زیادی وجود دارد که به استناد آن می توان نقش مدیران را در ارتقا و حفظ کیفیت عملکرد در بانک ها را داشته باشدمدیران نقش منجی را در بین کارکنان و مدیریت اصلی بانک را برعهده دارند.
ادبیات نظری
شایستگی مدیریت
عملکرد موفق مدیران در گرو مهارت ها،دانش، نگرش، توانایی ها و شایستگی های آن ها است. شایستگی را مجموعه دانش،مهارت ها، خصوصیات شخصیتی،علایق،تجربه ها و توانمندی های مرتبط با شغل می دانند که دارنده آن ها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی الگویی را ارائه می کند که نشان دهنده فرد یاعملکرد برتر در شغل محوله است - تسلیمی ،. - 1392 محمودی - - 1391نیز به تعاریف زیر از شایستگی اشاره دارد:شایستگی عبارت است از ترکیبی از انگیزه ها،ویزگی ها،خودانگاری ها،نگرش ها یا ارزش ها،دانش محتوایی ویا مهارت های رفتاری شناختی،هرویزگی فردی که به طور قابل اعتماد قابل اندازه گیری یاسفارش است و می تواند برای تمایز قایل شدن بین کارکنان عالی و متوسط نشان داده شود.
شایستگی ها به عنوان ویزگی های زمینه ای یک فرد توصیف می شود که به صورت علی،به عملکرد شغلی اثربخش مربوط می شود،شایستگی را عبارت ترکیبی از ویزگی های زیربنایی،مهارت ها،صفات،دانش و انگیزش های یک شخص که به طور سببی با عملکرد برتر در شغل ارتباط پیدا کرده است. بنابراین و براساس تعاریف فوق می توان گفت اغلب تعاریف شایستگی به دانش،توانایی ها،مهارت ها،ویژگی های شخصی،رفتارها وصلاحیت هایی اشاره دارد که به اهداف سازمانی مربوط است و نقش کلیدی در دستیابی به اهداف دارند.
اساسا خصوصیت افرادی که می توانند به معیارهای اثربخشی دست یابند،شایستگی های آن افراد خوانده می شود؛ یعنی افراد شایسته،افرادی هستند که الگوی رفتاری مطلوبی را ارایه می دهند را ارایه می دهند و این امر در عملکرد به معیارهای اثربخشی تعبیر می شود - خنیفر، - 1382 شایستگی ، مجموعه ای از چهار مرحله کلان است که هدف آن ، ارتقا و توسعه مستمر شایستگیهای فردی و سازمانی است.
این چهار مرحله کلان عبارتند از : ترسیم شایستگی ، تشخیص شایستگی ، توسعه شایستگی و نظارت بر شایستگی. هدف از ترسیم شایستگی آماده کردن سازمان جهت بازنگری بر کلیه شایستگیهای لازم برای انجام اهدافش است که به وسیله طرح تجاری سازمان ، الزامات پروژه ، نیازهای گروه و نیازهای نقش شغلی تعریف می شوند . سطح تخصص لازم برای هر شغلی در این مرحله بخوبی تعریف می شود.
مرحله دوم ، تشخیص شایستگی است که به معنی نمونه ای از وضعیت موجود شایستگی و سطح تخصصی مشابهی است که هر یک از کارمندها دارا هستند. تحلیل شکاف مهارت نیز در این مرحله ضروری است تا شکاف بین تعداد و سطح شایستگیهایی که کارکنان دارای آن هستند در مقایسه با تعداد و سطح شایستگیهای لازم برای سازمان با توجه به نقش شغلی آنها، تعریف شود. توسعه شایستگی مرحله سوم است و آن برنامه ریزی فعالیتهاست؛ چنانکه تعداد و سطح تشخیص شایستگیهایی که کارکنان بایدداشته باشند را براساس دو مرحله قبلی و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ، افزایش دهد. آخرین مرحله، نظارت بر شایستگیهاست یعنی ارزیابی مداوم نتایج تحقق یافته، به وسیله مرحله توسعه شایستگی.
اجزای اصلی یک سیستم مبتنی بر شایستگی عبارتند از :
_شناسایی / ارزیابی نتایج مطلوب : افراد نیازمند این هستند که بدانند عملکرد سازمانی که آنها سعی در دستیابی به آن برای شناسایی شایستگیهای " وضع مطلوب" دارند چیست ؟ ارزیابی عملکرد سازمان همچنین اطلاعات خامی را برای کمک به ارزشیابی موفق تلاشهای توسعه افراد ارائه می کند .
_الگوهای شایستگی: شناسایی شایستگیهایی که به طور واقعی بر نتایج تاثیر دارند.
_ارزیابی شایستگی کارمند: افراد نیازمند آگاهی از شایستگیهای کارکنان برای مقایسه آنها با وضع مطلوب هستند.
_راهبردها و منابع توسعه کارکنان: افراد نیاز به برنامه ها و منابع آموزش و توسعه دارند تا بتوانند به شکاف شایستگیها توجه کنند. در زیر به تعاریفی از فرایندهای حیاتی در مدیریت شایستگی می پردازیم: شناسایی شایستگی: فرایند کشف شایستگیهای لازم برای عملکرد نمونه و کاملاً موفق.
_الگوی شایستگی: یک توصیف داستانوار از شایستگیها برای یک طبقه شغلی ، گروه شغلی ، دایره ، اداره یا دیگر واحدهای تجزیه و تحلیل هدفمند.
_ارزیابی شایستگی: فرایند مقایسه شایستگیهای یک فرد با یک مدل شایستگی.
_مدیریت مبتنی بر شایستگی: به کارگیری مجموعه ای از شایستگیها برای اداره نیروی انسانی چنانکه عملکرد، به طور کارا و موثر به نتایج سازمانی کمک کند.
_استاندارد شایستگی: مهارتها و دانش ضروری که کارکنان باید داشته باشند را مشخص و سطوح عملکردی که آنها باید دست یابند را برای نشان دادن شایستگی در یک واحد یا وظیفه، تعریف می کند.
_نقشه شایستگی: مستنداتی که مجموعه شایستگیها را بویژه برای یک پست، شغل، گروه شغلی یا مجموعه ای از وظایف ، توصیف می کند. شایستگیها می توانند در بخشهای مختلف کارکردهای مدیریت کارکنان ، برای ایفای یک نقش مهم در هر یک از آنها ، مورد استفاده قرار بگیرند . شایستگیها در برنامه های کاربردی مدیریت کارکنان به شرح زیر مهم هستند:
_برنامه ریزی نیروی کاری : شایستگیها به منظور ارزیابی نیازهای فعلی و آینده شایستگی فردی و سازمانی به کار می روند. یک تجزیه و تحلیل شکاف در این مرحله می تواند فاصله بین شایستگیهایی که تک تک کارکنان یا گروهها و یا حتی سازمان باید داشته باشند و به طرح های نیروی کاری کمک کنند را آشکار سازد.
_مدیریت کارمندیابی: شایستگیها به منظور مقایسه قابلیتهای کاندیداها با نیازهای پست مورد نظر به کار می روند. زمانی که بهترین کاندیدا مشخص میشود شکافهای شایستگی ، مقدمات یک برنامه یادگیری استخدام جدید را شکل میدهد.
_مدیریت یادگیری: تجزیه و تحلیل شکاف شایستگی می تواند شایستگیهای مورد نیاز را تشخیص دهد.این شایستگی می تواند با موضوعات یادگیری مشابه مرتبط شود.
_مدیریت عملکرد: عملکرد کارمند در قبال نیازمندیها و همین طور اهداف شایستگی شغلی ارزیابی می شود.
