مقاله آموزش منابع انسانی مبتنی بر شایستگی و رویکرد تدوین شایستگی ها

بخشی از مقاله

آموزش منابع انساني مبتني بر شايستگي و رويکرد تدوين شايستگي ها
واژگان کليدي :
شايستگي ، مدل شايستگي ، ديکوم ، صلاحيت حرفه اي ، پشتيبانهاي رفتاري ، شاخصهاي عملکردي
چکيده :
شناخت و پرورش ظرفيت ها، شايستگي ها و قابليت هاي نيروي انساني نقش بسيار تعيين کننده در بقـاء و ادامـه حيـات سازمان در محيط هاي رقابتي دارد و هرگونه بي توجهي به اين قابليت ها و صلاحيت هاي نيروي انساني به عنوان منابع استراتژيک و سرمايه هاي دانشي موجب خلع امتياز رقابتي مي شود. از اينرو سازمان هايي که برنامه نظام مند و استراتژيکي براي توسعه سرمايه ها و دارايي هاي نامشهود دارند مـسلم اسـت که ارزش بيشتري مي توانند براي مشتريان توليد کنند ، که يکي از رويکردهاي توسعه ظرفيتها و قابليـت هـاي منـابع انـساني براي توليد ارزش « آموزش مبتني بر شايستگي » است . در آموزش مبتني بر شايستگي ، شايستگي هاي مربـوط بـه هـر يـک از مشاغل تعيين و دانش ، مهارت ، رفتار، ويژگي هاي شخصي ، .... مربوط به هر يک از شايستگي مشخص مي گردد . در ايـن ميـان يکي از گام هاي اساسي آموزش مبتني بر شايستگي برخورداري از مدل شايستگي است که چنين مدلي مي تواند بـراي اهـداف مختلفي از قبيل انتخاب و استخدام نيرو، آموزش ، توسعه کارکنان و مديريت عملکرد کاربردهاي گسترده اي داشته باشد.
براي تدوين شايستگي ها و برخورداري از يک مدل شايستگي در حوزة معين و موردنظر رويکردهاي مختلفي مي توانند مورد استفاده قرار گيرند که رويکرد ديکوم به لحاظ جامعيت نسبت به ديگر رويکرد ها و قابليت کاربست مناسب ترين مـدل مي باشد. با توجه به حوزه هاي عملکردي و سطح و ماهيت رفتارهاي مورد انتظار شايستگي ها را مي توان به شايستگي حرفه اي ، شايستگي تکنيکي ، شايستگي روش شناسي ، شايستگي اجتماعي و شايستگي فردي ، که نسبت آنها از شغلي به شـغل ديگر مي تواند متفاوت باشد ، تقسيم کرد. ترکيب انواع شايستگي ها بايکديگر نوعي از شايستگي را بوجود مي آورد که مي توان از آن بعنوان «شايستگي حرفه اي در عمل » ياد کرد. در واقع شايستگي حرفه اي در عمل خـود يـک نـوع ترکيـب منطقـي از شايستگي هاي روش شناسي ، اجتماعي ، فردي و حرفه اي است که همة اينها مي بايست در آموزش و توسعه منابع انـساني ، بـا توجه به تغييرعوامل شايستگي در طول زمان ، مورد توجه قرار گيرد. شايستگي حرفه اي در عمل فراتـر از توانـايي حرفـه اي و صلاحيت حرفه اي بوده و در آن نقش کارکنان « از برون سازمان يافته » به «درون سازمان يافته » تغيير مي يابد.
رويکرد ديکوم در تحليل شغل مبتني بر شايستگي به منظورآموزش مبتني بر شايستگي مورد استفاده سازمان ها بوده و فرض مسلم بر اين است که کارکنان متخصص و موفق شغل شان را دقيق تر و بهتـر از ديگـران توصـيف و تعريـف مـي کننـد و مؤثرترين راه براي توصيف هرشغل تعريف شايستگي ها و وظايفي است که کارشناسان موفـق و متخـصص در آن شـغل انجـام مي دهند ، خروجي فرآيند ديکوم چارت و نيمرخ ديکوم خواهد بود که مبين شايتگي هاي شغلي هريک از مشاغل خواهند بود.
مدلهاي شايستگي که براساس رويکرد ديکوم يا ديگر رويکردها تدوين مي شوند لازم است در برگيرنـده « پـشتيبان هاي رفتاري .عملکردي » يا « شاخص هاي رفتاري .عملکردي » باشند که درجه متفاوت يک شايستگي معـين را کـه کارکنـان لازم است از خود نشان دهند اندازه گيري مي کند. در تدوين مدلهاي شايستگي مواردي چـون اهـداف اسـتراتژيک سـازمان ، ظرفيتها و منابع مختلف موجود در سازمان ، جنبه هاي اقتصادي و مالي مدل ، اصول و ساختار مـديريت اسـتعدادها و دانـايي حاکم در سازمان ، ... مورد توجه قرار مي گيرد.
مقدمه
در دنياي امروز و در محيط کسب و کار رقابتي ظرفيت ها، شايستگي ها و قابليت هاي نيروي انساني و شناسايي ، پرورش و روزآمدسازي آنها نقش بسيار تعيين کننده در بقاء و ادامه حيات سازمان در محيط هاي رقابتي دارد و سازمان ها به هيچ عنوان نمي توانند بدون برنامه نظام مند از کنار آنها بگذرند، قطعا هرگونه بي توجهي به قابليت ها و صلاحيت هاي نيروي انساني به عنوان منابع استراتژيک و سرمايه هاي دانشي موجب مي شود سازمان ها خلع امتياز رقابتي شده و قرباني تغييرات و رقابت هـاي شـديد شوند.
از جمله استراتژي هاي بسيار مهم سازمان ها در بخش هـاي دولتـي و غيردولتـي توليـد ارزش بـراي مـشتريان و مـردم مي باشد و مهمترين منبع لازم براي توليد ارزش سرمايه هاي دانشي و دارايـي هـاي نامـشهود هـستند( & Robert Kaplan٢٠٠٤ David Norton) که از جمله مهمترين دارايي هاي نامشهود دانش ، مهارت ، نگرش هاي سازنده ،توانايي ها، صلاحيت هـا و شايستگي هاي موجود در منابع انساني هستند که از آنها بعنوان سرمايه انساني ياد مي شود. سازمان هايي که برنامه نظام مند و استراتژيکي براي توسعه اين نوع دارايي ها دارند مسلم است که ارزش بيشتري مي توانند براي مـشتريان توليـد کننـد. يکـي از رويکردهاي توسعه ظرفيتها و قابليت هاي منابع انساني براي توليد ارزش «آموزش مبتني بر شايـستگي »١ اسـت . بطـور سـنتي نيازسنجي آموزشي شامل تدوين دانش و مهارت مربوط به وظايف فرعي است اما گرايش جاري بر آموزش متمرکز بر شايستگي است ( ٢٠٠٥ Raymond A. Neo) که اشاره بر حوزه هايي از توانايي ها و قابليت ها دارد که افراد را قادر مي سازد ضمن انجام مشاغل در سطح مطلوب ، منجر به تحقـق بـازده هـاي مختلفـي در سـطوح مختلـف شـود. در آمـوزش مبتنـي بـر شايـستگي ، شايستگي هاي مربوط به هر يک از مشاغل مشخص و سپس دانش ، مهارت ، رفتار، ويژگي هاي شخصي ، .... مربوط به هر يـک از شايستگي مشخص مي گردد.
شايد يکي از گام هاي اساسي آموزش مبتني بر شايستگي برخورداري از مدل شايستگي است . برخلاف تحليل شغل کـه در آن صرفا به تحليل و تدوين شرح شغل (وظايف اصلي و فرعي و مسئوليت ها و ...) و مشخصات شغل (دانش ، مهارت ، ...) کـه کارکنان بايد از آن برخوردار باشند پرداخته مي شود، مدل شايستگي شـاغل محـور٢ بـوده و درآن چگـونگي تحقـق اهـداف و چگونگي انجام کار مورد نظر است . تمرکز بر "چگونه " (بجاي «چه » که در تحليل شغل مورد نظر اسـت و بـر وظيفـه و کـار و آنچه که انجام مي شود تأکيد مي شود) اطلاعات ارزشمندي را براي آموزش و توسعه کارکنان فـراهم مـي آورد. همچنـين مـدل شايستگي بيشتر به شايستگي ها و اهداف کسب و کار ارتباط پيدا کرده و شرح شايستگي هايي را ارائه مي دهد که در ميان يـک گروه شغلي ، سطوح مشاغل يا يک سازمان مشترک است اما تحليل شغل دانش و مهارت ويژه يک شـغل معـين و مـشخص را فراهم مي آورد . شايستگي هاي تدوين شده از طريق مدل سازي شايستگي کاملا کلي وتوسعه مدار بوده و براي اهداف مختلفـي از قبيل انتخاب و استخدام نيرو، آموزش ، توسعه کارکنان و مديريت عملکرد کاربردهاي گسترده اي دارد.
تدوين مدلهاي شايستگي موجب بازتعريف نقش هاي متمرکز برنتايج باوجـه فرآينـدگرايي ، اجتنـاب و دوري از افکـار وايده هاي قديمي محدود کننده در جهت کسب شايستگي هاي جديد ، بازمهندسي سازمان کار توسعه منـابع انـساني ، ايجـاد چالشهاي اساسي رقابتي و نهايتا توسعه و تحول سازماني مي شود . چنين مدلهايي مي تواند تبيين کننده ارزشهايي باشند کـه منابع انساني مي توانند خلق کنند. به دلايل فوق الذکر در اغلب رويکردهاي نوين منابع انساني ( چه در بخش دولتي و چـه در بخش غيردولتي ) حرکت بسوي تدوين شايستگي ها و سيستم هاي شايـسته مـدار بعنـوان راه حـل تـامين و پاسـخگويي بـه نيازهاي سازماني مورد توجه جدي قرار گرفته است . شايستگي به معني ويژگيهاي اساسـي و زيربنـايي موجـود در فـرد ( کـه شامل انگيره ، خصوصيت ، جنبه هايي از تصور ازخود ، نقش هاي اجتماعي ، مجموعه اي از دانـش و مهـارت ) کـه مـي توانـد بطور کلي به شايستگي هاي پايه و شايستگي هاي استراتژيک و هسته اي تقسيم و در تدوين مـدلهاي شايـستگي مربـوط بـه حوزه هاي عمومي و تخصصي سازمان اين شايستگي ها اعمال گردد.
براي تدوين شايستگي ها و برخورداري از يک مدل شايستگي در حوزة معين و موردنظر رويکردهاي مختلفـي از جملـه رويکرد تحليل يک يا چند ستارة شغل ، رويکرد متخصصان موضوعي (SME)١ ، رويکرد تـدوين شايـستگي برمبنـاي شـاغلين شايسته سازمان هاي موفق ديگر، تحليل نظرات متخصصين در باره مقتضيات محيطي وتعيين انتظارات وشايستگيها ، .... وجـود دارد اما در اين ميان رويکرد ديکوم ٢ مي تواند از جمله رويکردهايي باشد که رويکردهاي فوق الذکر را بـصورت ترکيبـي جهـت تدوين شايستگيها مورد استفاده قرار مي دهد. در اين قسمت قبل از بحث تفضيلي در خصوص رويکـرد ديکـوم ضـروري اسـت خود واژة شايستگي و ابعاد آنها را مورد بحث و بررسي قرار گيرد.
معني ومفهوم شايستگي و روند رو به تغيير آن
مفهوم شايستگي بطور آشکار همواره به لحاظ مقتضيات محيطي در معرض جريان تغييـر قـرار داشـته و نظـرات و عقايد مختلفي درباره آن ابراز شده است . با وجود اين ، همه اين مفاهيم و عقايد دربارة شايستگي مبين تحولات و تغييرات در تقاضا براي صلاحيت ٣ و شايستگي هستند بعنوان مثال چنانچه در گذشته نيمرخ هاي صلاحيت در مهارت ها و نيـروي فيزيکـي خلاصه مي شد امروزه صلاحيت در توان يـادگيري مـستمر، توانـايي همکـاري و برقـراري ارتبـاط ،برخورداري از دانـش و فهـم استراتژيک ، مسئوليت گرايي ، کار فکري ،تفکر سيستمي ، .... خلاصه مي شود. در کل شايستگي اشاره به انواع دانـش ، مهـارت ، توانايي ، انگيزه هاي دروني و خصوصيات اثبات شده فردي دارد که براسـاس اسـتاندارد ويـژه تحـت شـرايط ويـژه انجـام مـي گيرد(٢٠٠٤ ,R. S. Sullivan). شايستگي هاي حرفه اي وشغلي در بافت شغل تبلور پيدا مي کنـد و تحـت تـاثير فرهنـگ سازماني و محيط شغلي قرار دارد ، به عبارت ديگر شايستگي ها شامل ترکيب درست انواع دانش ، مهارت و توانايي هايي اسـت که براي انجام وظيفه وکار کرد ضروري است .
برخي ازسازمانها از دانش ، مهارت و توانايي ها (KSAs )١ براي تعيين ويژگيها و شرايط افراد براي انتخاب و ارتقاء استفاده مي شود واصولا KSAs بنيان و اساس تدوين مدل هاي شايستگي بوده و نقش قابل ملاحظه اي را ايفا مـي کنـد. در صورتيکه شايستگي ها به طريقي با KSAs تفاوتهايي دارند بطوريکه شايـستگي هـا بـراي ارزيـابي و آمـوزش کارکنـان بـراي نيازهاي آينده مورد استفاده قرار مي گيرند و در برگيرنده خصوصيات ، انگيزه ها و رفتارها بصورت جامع است اما KSAs نوعا متمرکز بر نيازهاي حال يک شغل مي باشد . نهايتا اينکه دانش ، مهارت و تواناييها و شايستگي ها نقطه مقابل هم نيستند بلکه مي توانند همديگر را جهت بهبود رفتارهاي مورد نظر تقويت نمايد. به اضافه دانش ، مهارت و تواناييهاي کليدي مي تواننـد بـا هم ترکيب شوند و تشکيل يک مجموعه شايستگي ها را بدهند که تعيين کننده عملکردهاي سطح بالا باشند .
در هر صورت با توجه به حوزه هاي عملکردي و سطح و ماهيت رفتارهاي مورد انتظار چند نوع شايستگي به شـرح زيـر قابل تصور است که مي تواند نسبت آنها از شغلي به شـغل ديگـر متفـاوت (٢٠٠٣ Rudolf Tippelt and A. Amoros) و هرکدام به شايستگي هاي پايه و و استراتژيک تقسيم شوند.
- شايستگي حرفه اي
فردي داراي شايستگي حرفه اي است که از دانش ، مهارت و توانايي لازم براي انجام شغل برخـوردار بـوده و مـي توانـد مسايل و وظايف شغل را بطور مستقل و انعطاف پذير انجام دهد و توان و تمايل به برنامه ريزي براي آينده در حوزه کاري خود و در داخل ساختار کار- سازماني ٣ را دارد.
- شايستگي فني .تکنيکي
شايستگي فني به معني جذب و همگون کردن قابليتهاي شناختي و مهارت هاي حرکتي در چهارچوب و مقررات مـورد نياز شغل مي باشد. در شايستگي هاي فني افراد وظايف و فعاليت ها را در حـوزة کارشـان بـه روش مـسئولانه و شايـسته انجـام مي دهند و دانش شناختي و مهارت هاي لازم براي انجام وظايف را دارا هستند. شايستگي هاي حرفه اي و شايستگي هاي فني غالبا بصورت ترکيبي پديدار گشته و مرز دقيقي مابين آنها قابل تصور نيست .
- شايستگي روش شناسي
شايستگي روش شناسي عبارت است از توانايي خودآگاه سازي و جذب و يادگيري هاي بنيادي و کسب تکنيک هاي مورد نياز کار، بعلاوه شايستگي روش شناسي به معني برخورداري از دانش چگونه عکس العمل نشان دادن بـه موقعيـت هـاي پـيش آمده درمحل کار و کاربست رويه ها و روش هاي مناسب جهت انجام شغل مي باشد. در شايستگي روش شناسي افراد مي تواننـد به مسايل پيش رو و انحرافات از استاندارد به روش مناسب و با استفاده از رويه هاي مورد انتظار ومطلوب عکـس العمـل منطقـي نشان دهند. اينگونه افراد مي توانند بطور مستقل راه حل هايي را براي حل مسايل پيدا کـرده و از تجربيـات خـود بـراي يـافتن راه حل هاي معقول براي ديگر مسايل استفاده کنند.
شايستگي روش شناسي يعني : (١) توانايي تحليل و تشخيص سـاختارهاي عملـي کـسب اطلاعـات بطـور مـستقل ،(٢) انتخاب و کاربرد اطلاعات مورد نياز در موقعيت هاي شغلي معين ،(٣) مديريت روش هاي مختلف انجام کار و تحليل آنها. 1
- شايستگي اجتماعي
شايستگي اجتماعي به معني توانايي همکاري و همزيستي بـا ديگـران از طريـق جـذب و يـادگيري مهـارت هـاي پايـه ارتباطي و همکاري مي باشد. در شايستگي اجتماعي افراد مي توانند بصورت مشارکتي با ديگران کار کنند و رفتارهاي تيم محور و درک بين فردي از خود نشان دهند. شايستگي اجتماعي يعني توانايي رسيدن به توافق با ديگران ، توانـايي برقـراري ارتبـاط ، بخشي از تيم بودن وبا تيم کار کردن ، برخورداري و توسعه ظرفيت گفتگو و مذاکره ، توانايي نيل به اهداف مـشترک از طريـق کار و بحث و تعديل فعاليت هاي گروهي .
- شايستگي فردي
توانايي نشان دادن عکس العمل ودريافت بازخورد در مقابل عمل خويش ، اين شايستگي موجب خودشناسـي (شـناخت از خود) ،حس مسئوليت ، گسترش علايق فردي و خود برنامه ريزي و خودراهبري مي شود. شايستگي فردي نقش بسيار مهمـي در توسعه سازماني از منظر ايجاد حس مسئوليت شغلي در ميان کارکنان دارد. شايستگي فردي يعني توانايي ايجاد و خلق اثـر و عقيده قابل قبول با استفاده از انديشه و خلاقيت مستقل . توضيح اينکه خلاقيت يک صلاحيت کليدي و اساسي بـسيار مهـم در شايستگي فردي است .

ترکيب چهار نوع شايستگي ها بايکديگر نوعي از شايستگي را بوجود مي آورد کـه مـي تـوان از آن بعنـوان شايـستگي حرفه اي در عمل ياد کرد. در واقع شايستگي حرفه اي در عمل خود يک نوع ترکيب منطقي از شايـستگي هـاي روش شناسـي ، اجتماعي ، فردي و حرفه اي است که همة اينها در آموزش و توسعه منابع انساني بايد مورد توجه قرار گيرد. اين شايـستگي هـا نوع کارکنان مورد نياز سـازمان هـاي مـدرن و پيـشرو را نـشان مـي دهـد. پيوسـتگي و ارتبـاط چهـار بعـد شايـستگي (فنـي ، روش شناسي ، اجتماعي و فردي ) مذکور، که از طريق آموزش هاي شغلي وحرفه اي مي توانند بهبود پيدا کنند و بطور کامـل بـه موقعيت هاي شغلي انتقال پيدا کنند، ما را متوجه اهداف اصلي شايستگي مبتني بر آموزش مي سازد که از طريـق آمـوزش هـاو برنامه هاي توسعه مناسب مي توان افراد را مجهز به شايستگي هاي مورد نظر نمود.

همانطور که در جدول فوق نشان داده مي شود عوامل شايستگي در طـول زمـان تفـسير وتعبيـر متفـاوتي را بـه همراه داشته است .مسئوليت گرايي از عوامل مهم شايستگي است که امـروزه مـسئوليت مبتنـي بـر داشـتن ابتکارعمـل وخلاقيت زمينه ساز خلاقيت در کار محسوب مي شود وديگر بعنوان عامل محدود کننده که بـه رفتـار مشخـصي منجـر شود نيست ، وتخصص تنها در تجربه يدي وعملي معني پيدا نمي کند بلکه فعاليتهاي شناختي که منجـر بـه شـناخت و حل مسئله شود تخصص وشايستگي اصلي بحساب مي آيد. در شايستگي روابط نظام منـد و سيـستماتيک جـاي تـوالي وسلسله مراتب خطي را پر کرده و آموزش ويادگيري ، بعنوان عوامل شايستگي ، ديگر مقطعي وجنبه انفعالي نداشته بلکه به لحاظ پيشرفتها و موفقيت چشمگير علوم وفناوري در حوزه هاي مختلف استقلال در يادگيري با وجـه مـستمراهميت زيادي در حفظ وبهبود شايستگي هاي مختلف دارد.هر کـسي در سـازمانها بـصورت فراکنـشي وخـود انگيختـه مـسئول يادگيري و کسب دانش استراتژيک خود مي باشد
از نظر مفهومي بين توانايي ، صلاحيت وشايستگي از حيث دامنه عمل ، خصوصيات و ويژگيهـاي شـغلي ونحـوه سازماندهي (برون سازمان يافته و درون سازمان يافته )تفاوتهايي وجود داردکه در آموزش مبتني بر شايـستگي توجـه بـه اين تفاوتها نقش قابل ملاحظه اي در درک مفهوم واقعي شايستگي وتدوين شايستگي ها خواهد داشت . در زير تفاوتهاي سه اصطلاح توانايي حرفه اي ، صلاحيت حرفه اي و شايستگي هاي حرفه اي مورد اشاره قرار مي گيرد:
- توانايي حرفه اي
آموزش هاي حرفه اي وشغلي غالبا برپايـه توسـعه توانـايي هـاي حرفـه اي بـوده و دربرگيرنـدة مجموعـه اي از دانـش ، مهـارت و توانايي هاي مورد نياز براي انجام وظايف معين و مرتبط با شغل معين است .
صلاحيت حرفه اي
اولين مرحله سازگاري با تحولات فناوري ، اقتصادي و اجتماعي در آموزش هاي حرفه اي است . اين واژه تداعي کننـده حرکـت از وابستگي به سوي استقلال و انعطاف پذيري در انجام کار و شغل است .
- شايستگي حرفه اي
شايستگي حرفه اي ، همانند توانايي حرفه اي و صلاحيت حرفه اي ، مبتني بر دانش و مهارت و توانايي هاي مرتبط با شغل مي باشد اما شايستگي هاي حرفه اي شامل دانش کاري حوزه هاي مرتبط بعلاوه در برگيرنده سازمان کار فعاليت هاي مربـوط بـه برنامه ريزي مي باشد. وقتي که از توانايي هاي حرفه اي به طرف صلاحيت هاي حرفه اي حرکت مي کنيم با موارد کمي و وقتـي از صلاحيت حرفه اي به طرف شايستگي هاي حرفه اي حرکت مي کنيم با موارد کيفي سروکار داريم . در شايستگي حرفـه اي نقـش کارکنان «از برون سازمان يافته » به «درون سازمان يافته » تغيير مي يابد.

همانطور که در جدول فوق نشان داده مي شود عناصر حرفه اي وشغلي ودامنه عمل شغلي ونحوه سازماندهي در توانايي ، صلاحيت و شايستگي حرفه اي ماهيتا در اغلب موارد متفاوت از هم هستند و براين اساس توانايي حرفه اي ازصلاحيت حرفـه اي وصلاحيت حرفه اي از شايستگي حرفه اي از حيث مفهومي متفاوت است وشايستگي حرفه اي بعنوان مفهوم جـامع تـردر برگيرنده توانايي وصلاحيت حرفه اي نيز مي باشد