بخشی از مقاله
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر، طراحی الگوی استراتژیک ارزیابی شایستگی مدیران فرهنگی - آموزش وپرورش - شیراز به منظور انتصاب وارتقاء آنان میباشد. روش تحقیق این پژوهش توصیفی از نوع الگوسازی و به شیوه پیمایشی است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی - فراوانی و میانگین - و از آمار استنباطی - ضریب همبستگی وتحلیل مسیر - استفاده شده است.
جامعه آماری مورد بررسی در این تحقیق کارشناسان ، کارشناس مسئولان ، رؤسا ومعاونین ادارات ورؤسای گروه ادارات آموزش وپرورش شیراز در سال 1392 بودند که تعداد آن ها بالغ بر 695 نفر بود. برای بدست آوردن نمونه از جدول مورگان استفاده گردید که با توجه به حجم جامعه آماری 695 نفری، کل حجم نمونه از طریق روش نمونه گیری طبقهای ساده 247 نفر انتخاب گردید. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه از نوع محقق ساخته میباشد. نتایج تحقیق نشان دهنده ارائه مدلی استراتژیک جهت ارزیابی شایستگی مدیران آموزش وپرورش شیراز می باشد
مقدمه
مدیران همواره نقش مهم و حیاتی در سازمانها ایفا می کنند. اثر مدیران برجسته در کسب موفقیت سازمانی، امروزه بخوبی در بسیاری از سازمانهای موفق بارز و آشکار است. از سوی دیگر پاسخ سریع به تهدیدها و فرصتهای عصر حاضر، مدیر را بعنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمانها مطرح ساخته که بر این اساس نیاز سازمانها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار شده است.
در آموزش وپرورش این شایسته سالاری وشایسته گزینی به دلیل اهمیت این نهاد اجتماعی باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد باید سعی کرد تا شایسته سالاری در این وزارتخانه در راس قرار بگیرد تا شاهد شکوفایی برنامه های تحول بنیادین در نظام آموزشی باشیم .
نیاز به مدیریت ورهبری در همه زمینه های فعالیتهای اجتماعی محسوس است ، به خصوص در نظامهای آموزشی این مساله اهمیت بسیار دارد زیرا نحوه گزینش وگردش امور گوناگون جامعه وتداوم وبقای آن بستگی تام به آموزش وپرورش ورهبری ومدیریت اثر بخش آن دارد.مدیریت ورهبری آموزشی یعنی آن بخش از فعالیتهای سازمانهای آموزشی که مستقیماً با جریان آموزش وپرورش ویادگیری مرتبط است . ورهبری آموزشی به معنای یاری ومدد به بهبود کار آموزشی ، حمایت ، تقویت ، یاری ومساعدت وسرانجام همکاری کردن است نه دستور دادن.
نتیجه اینکه اگر مدیران تربیت یافته و شایسته در راس آموزش وپرورش قرار گیرند کیفیت آموزش وپرورش بطور فزاینده ای بهبود خواهد یافت.
بنابراین مساله این پژوهش این است که چه الگوی استراتژیکی برای ارزیابی مدیران شایسته در آموزش و پرورش شیراز برای انتصاب وارتقای آنان می توان ارایه داد؟
سؤالات پژوهش:عوامل ارزیابی شایستگی مدیران آموزش وپرورش شیراز کدامند؟چه الگویی بر اساس مدل استراتژیک جهت ارزیابی شایستگی مدیران آموزش وپرورش شیراز می توان ارائه داد؟
مبانی نظری:
این بخش شامل سه قسمت اصلی مبحث ارزیابی و انتصاب وارتقاء و مدیریت استراتژیک و نقاط قوت،ضعف وفرصتها وتهدیدها در ارزیابی شایستگی مدیران آموزش وپرورش است الف: ارزیابی:ارزیابی عبارت است از بررسی رسمی وسیستماتیک کار افراد دراینکه چگونه کارشان را بر اساس استانداردهای برقرار شده انجام می دهند وباید بطور مستمر ومداوم صورت گیرد.
مزیت راهبردی واقتصادی آینده ای که از زمان حال شروع شده است نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند بهتر از سایرین ،گروهی متنوع ومشتمل بر بهترین ودرخشانترین استعدادهای انسانی را جذب کرده،پرورش داده و نگهدارند.
انتصاب وارتقاء:در برنامه ریزی نیروی انسانی سازمان ها پس از طی فرآیند کارمندیابی که به دنبال تجزیه و تحلیل شغل و تعیین ویژگی های شاغل، شرایط احراز شغل انجام می گیرد، و بالاخره فردی انتخاب می شود که به بهترین وجه از عهده انجام شغل برآید بحث انتصاب و به کارگماری مطرح است که از مراحل حساس و مهم مدیریت منابع انسانی به شمار می آید. و به ناچار باید به عنوان یک فرآیند جزیی در سیستم مدیریت سازمان از اصول منطقی، علمی، دینی و ارزشی برخوردار باشد. چرا که در غیر این صورت علاوه بر اینکه اهداف سازمان برآورده نخواهد شد، مدیریت با چالش های جدی روبه رو می شود.
انتصاب در لغت: نصب در لغت به معنای گماشتن است. نصب در چنین معنایی به رتبه و منصبی گویند که از جانب مافوق به زیر دست مرحمت می شود. مقابل و بدیل انتصاب، گزینش و انتخاب است. انتصاب همواره از بالا صورت می گیرد
روشهای فعلی جذب واستخدام درکشور:قانون مدیریت خدمات کشوری :قانون مدیریت خدمات کشوری در راستای اجرای اصل 123 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مشتمل بر پانزده فصل، 128ماده و106تبصره در تاریخ 86/7/18جهت اجرای آزمایشی به مدت پنج سال به تایید شورای نگهبان رسیده است. فصل ششم این قانون ورود به خدمت افراد در دستگاههای دولتی بوده که شامل آموزش وپرورش نیز می باشد به این شرح :
ماده - 41 ورود به خدمت و تعیین صلاحیت استخدامی افرادی که داوطلب استخدام در دستگاههای اجرائی میباشند براساس مجوزهای صادره، تشکیلات مصوب و رعایت مراتب شایستگی و برابری فرصتها انجام میشود.
آزمون های استخدامی : وضع موجود:آزمون های استخدامی که بیشتر در سازمان های دولتی یا خصوصی به شکل پذیرش نیروی جدید انسانی در کشور ما برگزار می شود ، به طور معمول پرسشهای این آزمون ها از چنین سرفصل هایی برخوردار هستند: ادبیات ، تاریخ و جغرافیا ، ریاضی و فیزیک ، معارف و قرآن و زبان خارجه در برخی موارد سیاسی ، اجتماعی و دسته بندی های دیگر که مرتبط با رشته های تحصیلی در مقاطع لیسانس و بالاتر متفاوت است و بستگی به نوع واحدهای درسی آن رشته تحصیلی دارد و در برخی موارد نیز پرسشهایی درباره قانون کار نیز در آزمون ها مدنظر قرار می گیرد.
ایرادات وارده به روشهای جذب وارتقاء :در اینجا ضعفها و مشکلات ساختاری سیستم گزینش و استخدام مورد تحلیل قرار می گیرد ؛ اما مهمترین مشکل در گزینش و استخدام با توجه به مراحلی که اشاره شد ، چیست؟
1 -نیروهای انسانی گزینش شده از سوی سیستم گزینش و استخدام سازمان ها به طور کلی زیاد کارایی لازم را ندارند.از شغل ، جایگاه خود، میزان حقوق ، مزایا و محیط سازمان رضایت ندارند و همین کارایی و رضایت که اولی بیشتر برای کیفیت و کمیت ارائه خدمات و تولیدات و افزایش جلب رضایت مشتری و افزایش سود، به سازمان آسیب می رساند و دومی فرد را بیشتر با معضلات روحی ، انگیزشی ، فکری و مالی مواجه می کند.
-2 عدم استقرار نظام رقابتی در جذب و انتخاب نیروی انسانی
-3ناتوانی نظام اداری در جذب و نگهداری کارکنان متخصص و توانمند
-4نا کارآمد بودن نظام ارزشیابی کارکنان به منزله ابزاری برای ترغیب و تشویق کارکنان
-5عدم ارتباط بین رشته های شغلی مدیران و نیازهای شغلی آنان
-6نامناسب بودن ارتباط استخدامی مدیران با دولت
-7نامناسب بودن ساختار نیروی انسانی و تحصیلات مدیران و فراوانی مدیران با مدرک تحصیلی پایین و رشته تحصیلی غیر مرتبط
-8ناکارآمدی نظام انتخاب مدیران به ویژه در سطح ادارات آموزش و پرورش - اعم از ستادی، استانی و منطقه ای -
-9تغییرات مداوم مدیران با دخالت سلایق سیاسی
-10فقدان بانک اطلاعاتی کارآمد برای شناسایی مدیران لایق و توانمند
-11عدم نظارت مطلوب بر اجرای درست آئیننامههای مربوط به انتصابات و تغییر مدیران از یک سوی و ضعف ارتباط و هماهنگی میان آموزش و پرورش با سایر نهادهای دولتی و حاکمیت روحیه تمرکزگرایی و ضعف در روشهای مربوط به نیازسنجی و ارزشیابی از سوی دیگر.
-12تغییرات مکرر در سازمان و تشکیلات وزارت آموزش و پرورش و مصون نبودن آن از اعمال نفوذ سلایق فردی و جناحی در اینجاست که مدیریت سازمان در پیاده سازی طرحها و برنامه های خود و افزایش بهره وری برای پیچیدگی مدیریت منابع انسانی که حاصل از معضلات ناشی از ناکارآمدی سیستم گزینش و استخدام سازمان است با مشکل اساسی مواجه می شود ؛ چرا که بسیاری از مسائل و مشکلاتی که مدیران سازمان در بخش مدیریت منابع انسانی با آن دست و پنجه نرم می کنند بیشتر از آن که ناشی از ضعفها و کمبودها و نداشتن درک صحیح نیروی انسانی باشد ناشی از نبود تناسب مشاغل و حرفه ها و تخصص های موجود در سازمان با افراد شاغل در این حرفه ها و پستهای سازمانی است ؛ چرا که اصولا افرادی که استخدام شده اند ، ویژگی های روحی و روانی لازم و هوش و استعداد کافی و مهارت های حرفه ای و تخصصی مورد نیاز برای آن شغل خاص را دارا نیستند.
ابزار پژوهش:ابزار گرداوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه از نوع محقق ساخته میباشد. این پرسشنامه شامل دو بعد شایستگی واستراتژیک میباشد:
الف : بعد شایستگی که شامل 6 شاخص اصلی و177 زیر عامل: - دانش وتخصص - با 5 زیر عامل - ، مهارت های ارتباطی - با 7 زیر عامل - ، هوش وادراک - با 13 زیر عامل - ، مهارتهای مدیریتی - با 13 زیر عامل - ، - مهارتهای نیروی انسانی - با 12 زیر عامل - ، و ویژگیهای شخصیتی واخلاقی - با 36 زیر عامل - - می باشد.
ب: بعد استراتژیک: شامل 4 شاخص اصلی و29 زیر عامل: - نقاط قوت - با 9 زیر عامل - ، نقاط ضعف - با 4 زیر عامل - ، نقاط فرصت - با 9 زیر عامل - ، و نقاط تهدید - با 7 زیر عامل - - می باشند .این ابعاد با استفاده از روش دلفی - روش دلفی از طریق جمعآوری نظرات کارشناسان و متخصصان 5 - تا20نفر - با دو بار طرح موضوع و نیز با تعیین تقریب مناسب وبا اجماع گروهی در پایان نامه مورد استفاده قرار می گیرد.
در این روش پاسخدهندگان میتوانند بدون آنکه تحت تاثیر افراد معتبر و مشهور و افرادی که قدرت سخنوری خوبی در جلسات دارند قرار بگیرند، دیدگاه هایشان را بیان کنند. در این روش ، همه نظرات و عقاید جمعآوری و پس از تحلیل به اعضای پرسش شونده برگردانده میشود. - انتخاب شده اند و جهت استخراج زیرعوامل - شاخصها - از مستندات زیر استفاده شده است:
الگوهای ارزیابی شایستگی ، روشهای جذب وارتقاء در سند چشم انداز آموزش وپرورش،سند چشم انداز 20ساله کشور ، سند تحول اداری ، قانون مدیریت خدمات کشوری ، سند تحول بنیادین در حیطه توسعه منابع انسانی؛ مأموریت منابع انسانی، سند ملی آموزش وپرورش در بعد نیروی انسانی ،شرح وظایف منابع انسانی، نظام استراتژیک انتخاب مدیران آموزش وپرورش ونیروی انسانی در آموزش وپرورش 1404 جهت ارزیابی این پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار ضریب آلفا ./936 می باشد
روش تجزیه و تحلیل دادهها:برای تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی - فراوانی و میانگین - و از آمار استنباطی - آزمون تحلیل مسیر و ضریب همبستگی - استفاده شده است.
تجزیه و تحلیل یافتههای پژوهش: از مجموع 247 نفر پاسخ دهنده ،73/7 درصد پاسخ دهندگان مرد و 26/3 درصد آنان زن بوده اند، از مجموع 247 نفر پاسخ دهنده ،15 درصد پاسخ دهندگان مجرد و 85 درصد آنان متأهل بوده اند ، 8/5 درصد پاسخ دهندگان دارای سابقه کار زیر 10 سال می باشند.28/3 درصد آنان سابقه کار 10 تا 20 سال دارند،و 63/2 درصد دارای سابقه کار بیش از 20 سال می باشند.
11/3درصد پاسخ دهندگان دارای سن کمتر از 35 سال می باشند.77/4 درصد آنان دارای سن 35 تا 50 سال هستند،و 11/3درصد دارای سن بیش از 50 سال می باشند، 2/4درصد پاسخ دهندگان دارای مدرک فوق دیپلم می باشند.62/8 درصد آنان دارای مدرک لیسانس هستند،و 34/8درصد دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر می باشند.، 38/1 درصد پاسخگویان دارای سمت کارشناس هستند، 36/4 درصد آنان دارای سمت کارشناس مسئول می باشند
