بخشی از مقاله
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر ویژگی های شخصیتی بر فشار روانی و عملکرد شغلی، گامی در توسعه منابع انسانی است.158 نفر از کارکنان بخش تعمیر و نگهداری شرکت پتروشیمی بندر امام که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند،به ابزار ها پاسخ دادند.ابزارها عبارت بودند از فهرست وارسی عملکرد وظیفه ای بیرنه و همکاران - 2005 - ،فهرست وارسی عملکرد زمینه ای کونوی - - 1999، پرسشنامه نشانگرهای ویژگی های شخصیتی از سوسیر - - 1994 و پرسشنامه استرس شغلی مقیمی - . - 1377 نتایج نشان داد که روان نژندی، وظیفه شناسی و توافق پذیری فشار روانی و وظیفه شناسی و گشودگی نسبت به تجربه عملکرد شغلی را پیش بینی می کنند. توصیه هایی برای مدیران وسازمان ها ارائه شد.
مقدمه
حیاتی ترین مسئله مطرح در هر سازمانی عملکرد شغلی ست.هیچ سازمانی نیست که به دنبال بیشینه کردن عملکرد خود نباشد.در همین راستا؛یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف چگونگی ایجاد بستر مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه هاست تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به کار بپردازند وعملکرد بهینه داشته باشند - یقین لو و همکاران،. - 1386اهمیت عملکرد شغلی محققان را به پژوهش هرچه بیشتر در باره آن واداشته است - شکرکن و همکاران،. - 1380 عملکرد به عنوان ارزش های کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می دهد - ماتاویدلو1،. - 2003بورمن2 و ماتاویدلو - 1993 -
بین عملکرد وظیفه ای3 و عملکرد زمینه ای4 تمایز قائل شدند.آن بخش از عملکرد که معمولا در شرح شغل رسمی وجود دارد؛عملکرد وظیفه ای نام دارد.عملکرد زمینه ای به صورت رفتاری که به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه های روانشناختی،اجتماعی و سازمانی کار کمک می کنند؛تعریف می شود - ماتاویدلو،. - 2003ایجاد تمایز بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای نظریه ای در مورد تفاوت های فردی در عملکرد وظیفه ای و زمینه ای مطرح می سازد. یکی از بخش های مهم این نظریه مقایسه استحکام نسبی رابطه بین تفاوت های فردی و عملکرد وظیفه ای و زمینه ای است - جاوهر و کار5،. - 2007
یکی از مهمترین مسائلی که از دیرباز در این حیطه مطرح بوده است ، ویژگی های شخصیتی ست - بوزینلس6،. - 2004همانطور که بسیاری از تحقیقات نشان داده اند ویژگی های شخصیتی بر ارزش های شخصی و نگرش ها بسیار اثر گذارند - اولورو مورادیان7،. - 2003 شاید ویژگی های شخصیتی مختلفی وجود داشته باشد که بر بتواند بر نگرش های شغلی اثر بگذارد ،اما در سال های اخیر پنج ویژگی شخصیتی توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده اند که تحت عنوان» پنج عامل بزرگ شخصیت « از آنها نام می برند - ریچاردسون، بروک و مارتینسون8،. - 2006این مدل اعتبار مناسبی دارد - اوکانر9، - 2002و به دلیل همین اعتبار و پذیرش، اخیرا در بسیاری از پژوهش های سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است - هارتز و دونووان10،. - 2000
مدل پنج عامل بزرگ شخصیت معتقد است که شخصیت از پنج بعد نسبتا مستقل تشکیل شده - حق شناس ، - 1385که طبقه بندی معناداری را برای مطالعه تفاوت های فردی ارائه می دهد - روبی ، بارون و بلی11 ،. - 2005اولین عامل در این طبقه بندی »برونگرایی « ست.تمایلات رفتاری که این عامل را مشخص می سازد عبارتند از اجتماعی بودن،خونگرم بودن، قاطع ،پرحرف و سخنگو بودن - مک کرا2002 12،. - 2001عامل دومی که استخراج شده »روان نژندی« ست که تفاوت های فردی را در تمایل به تجربه غم نشان می دهد. رفتارهای نوعی همراه با این عامل شامل نگرانی ، اضطراب ، افسردگی و عاطفی بودن می شود - هافستد و مک کرا13،». - 2004توافق پذیری « سومین عاملی ست که مورد بررسی قرار گرفته است.
ویژگی های رفتاری همراه با این عامل عبارتند از اعتماد، انعطاف پذیری، همکاری، بخشش و تحمل - آلیک و مک کرا 14،. - 2002عامل چهارمی که مطرح شده است »وظیفه شناسی« نام دارد.وظیفه شناسی یک ویژگی شخصیتی ست که که قابلیت اتکا را از طریق دقیق بودن واز همه جهت مسئول و سازمان یافته بودن منعکس می کند. وظیفه شناسی درجه ای راکه افراد یک سازمان پشتکار، سخت کوشی و انگیزش دارند تا به هدف دستیابند را نشان می دهد - باریک و مانت15،. - 1991آخرین عاملی که استخراج شد »گشودگی نسبت به تجربه« بودکه با خلاقیت علمی و هنری و تفکر واگرا در رابطه بود - جاج و هلر و مانت،. - 2002 تمایلات رفتاری که معمولا با گشودگی نسبت به تجربه همراه است شامل تخیلی بودن،بافرهنگ بودن،کنجکاو بودن،اصیل و با هوش بودن می گردد.
همچنین این افراد نیاز به تنوع دارند و حساسیت بالایی دارند.برخی پژوهش ها نشان می دهد بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی رابطه وجود ندارد - حجازی و ایروانی، - 1381 و یا رابطه منفی وجود دارد - لپین ،کالکیت و ارز16،. - 2002این بدین معناست که وجود برخی ویژگی های شخصیتی می توند منجر به عملکرد کمتر شود.بنابراین یکی از سوالات مطرح در پژوهش حاضر این است که چه رابطه ای بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی وجود دارد؟یکی از جنبه های زندگی سازمانی فشار روانی ست. تحقیقات نشان می دهد که بین فشار روانی و عملکرد چهار نوع رابطه ممکن است وجود داشته باشد: - 1فشار روانی ممکن است باعث افزایش عملکرد گردداگر در سطح بهینه باشد و فرد را به فعالیت برانگیزد - 2 فشار روانی منجر به عملکرد کمتر می شود اگر بیشتر از حد بهینه باشد - 3 بین فشار روانی و عملکرد رابطه وجود ندارد - 4 بین فشار روانی و عملکرد رابطه U شکل وجود دارد.
اما بیشتر تحقیقات نشان می دهد که بین فشار روانی وعملکرد رابطه منفی وجود دارد یعنی فشار روانی بیشتر منجر به عملکرد کمتر می شودو فشار روانی مخرب بیشترین نوع فشار روانی در سازمان هاست - جمال،. - 2007 فشار روانی مخرب نه تنها عملکرد را کاهش می دهد بلکه منجر به بسیاری از بیماری های روان تنی از قبیل فشار خون، نارحتی های معدی، ناراحتی های قلبی و بیماری های پوستی می شود و می تواند منجر به غیبت و حتی ترک شغل کارکن گردد - توتن و نیدرمایر،. - 2004 یکی از عواملی که منجر به ایجاد فشار روانی در محیط کار می گردد ویژگی های شخصیتی ست - گلاز،استتزو ایزسو،. - 2003گالوز - - 2005 نشان داد که ویژگی های شخصیتی می تواند در فشار روانی شغلی نقش داشته باشد و این فشار روانی منجر به اضطراب و کاهش عملکرد می گردد - میتما،. - 2008
روش انجام کار
جامعه آماری ، نمونه و روش اجرای پژوهش
پژوهش حاضر از نوع رابطه ای - بورگ،گال و گال ، - 1383 می باشد. در این پژوهش جامعه آماری کلیه کارکنان زن و مرد - رسمی و غیر رسمی - بخش تعمیر و نگهداری مجتمع بسباران شرکت پتروشیمی بندر امام شامل450 نفر تشکیل می دادند که در سال 1387 مشغول به کار بودند. نمونه پژوهش از بین کلیه کارکنان شرکت مذکور به صورت تصادفی به تعداد158نفردر نظر گرفته شد. کارکنان در ساعات تعیین شده به محل انجام پژوهش مراجعه نمودند و به سوالات پاسخ دادند به منظور اهداف چندگانه این پژوهش از جمله بررسی ارتباط بین متغیرها، از روش های آمار توصیفی مناسب، ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شد.
ابزار سنجش
در پژوهش حاضر برای گردآوری داده از ابزارهای ذیل استفاده شد:عملکرد وظیفه ای توسط خود کارکنان از طریق فهرست وارسی 10 سوالی بیرنه و همکاران - 2005 - که پایایی آن برابر 0/83است سنجیده شد.عملکرد زمینه ای نیز از طریق فهرست 17 سوالی کونوی - 1999 - مورد سنجش قرار گرفت. مشارکت کنند گان میزان وجود صفت در خود را روی یک مقیاس پنج درجه ای از یک تا پنج مشخص کردند.کونوی در پژوهش خود پایایی0/87برای آن به دست آورد.ویژگی های شخصیتی نیز توسط پرسشنامه نشانگرهای ویژگی های شخصیتی از سوسیر - - 1994 سنجیده شد. این پرسشنامه دارای 40 نشانگر است که شرکت کنندگان میزان وجود آن را در خود یا دیگری روی یک مقیاس نه درجه ای لیکرتی تعیین می کنند. در این مقیاس اعداد 1 تا 4 بسیار غیر دقیق - - 1 تا اندکی غیر دقیق - 4 - را مشخص می کنند ،عدد 5نشانه بی نظر بودن پاسخ دهنده است و اعداد 6تا 9، اندکی دقیق - - 6 تا بسیار دقیق - - 9 را نشان می دهند.
مزیت این پرسشنامه به پرسشنامه شخصیت پنج بزرگ علاوه بر کوتاه بودن این است که می توان ویژگی های شخصیتی را علاوه بر حالت خود گزارشی از طریق دیگر گزارشی نیز انجام داد یعنی نه تنها شرکت کنندگان می توانند خود در مورد خود نظر دهند بلکه دیگران نیز می توانند در مورد آنان وپژگی های شخصیتی را تعیین کنند. به عبارت دیگر می توان از طریق آن سنجش از بیرون و عینی از شخصیت افراد ارائه داد. براتی وعریضی - 1387 - پایایی مناسبی برای مولفه های آن به دست آوردند.فشار روانی نیز توسط پرسشنامه استرس شغلی مقیمی - - 1382 سنجیده شد.این پرسشنامه بیست سوال دارد مشارکت کنند گان میزان وجودویژگی ها در شغل خود را روی یک مقیاس پنج درجه ای از یک تا پنج مشخص می کنند.
