بخشی از مقاله
چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی میزان ارتباط ابعاد غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی معلمان و تعیین سهم ابعاد غنی سازی شغلی در پیش بینی انگیزش شغلی معلمان صورت گرفته است . این تحقیق بر مبنای اهداف و ماهیت تحقیق از نوع تحقیق توصیفی بر مبنای روش جمع آوری داده ها از نوع پیمایشی و به لحاظ روش تحلیل داده از نوع مطالعات همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق معلمان متوسطه اول شهرستان پارس اباد می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی 162 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. جهت جمع آوری داده های مورد نیاز از پرسش نامه های استاندارد غنی سازی شغلی و انگیزش شغلی و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش آماری همبستگی پیرسون استفاده گردید . نتایج تحقیق نشان می دهد که بین غنی سازی شغلی و انگیزش شغلی همبستگی ضعیف وجود دارد . و همچنین از بین مولفه های غنی سازی شغلی ، فقط مولفه ماهیت شغل به دیگران با مقدار بتای ./157 در سطح معناداری ./046 قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می باشد و مولفه های - تنوع مهارت، اهمیت شغل ، استقلال، بازخورد - نتوانستند پیش بین خوبی برای انگیزش شغلی باشند.
کلید واژه: غنی سازی شغلی ، انگیزش شغلی ،معلمان
مقدمه
انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت است. میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. مطالعه انگیزش، در حقیقت کوشش برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. - میرکمالی، - 53 :1386 یکی از متغیرهای اصلی حوزه رفتار سازمانی که در پیشرفت یک سازمان موثر می باشد انگیزش شغلی کارکنان می باشد، مطالعه اصول انگیزش انسان دارای سابقه طولانی در یونان 2300 سال پیش دارد، فلاسفه این نظریه را ارائه داده اند انسانهایی که انگیزه دارند در انجام دادن کارشان موفق ترند . عدم درک صحیح انگیزه باعث مشکلاتی از قبیل بی تفاوتی نسبت به کار، کاهش بهره وری و اثربخشی، اتلاف منابع و غیره در بین کارکنان می شود . - ذبیحی1، - 2012 انگیزش یکی از ابزارهای مهم در القای کارکنان برای تولید نتیجه مؤثر و کارآمد و خلق محیط کاری مثبت و اجرای موفقیتآمیز برنامههای پیشبینی شده است. - بسل2، - 2002
امروزه یکی از مشکلات بزرگ سازمان ها، ایجاد فنونی است که اراده و علاقه به توفیق را در نیروی انسانی شاغل در سازمان پدید آورد. هر چند عوامل متعدد و پیچیده ای باعث افزایش بهره وری یک سازمان می شود. و فراهم کردن انگیزه لازم برای انجام کار و توجه به نیروهای انگیزشی کارکنان از جمله مهم ترین و پیچیده ترین وظایف یک مدیر است. - حموزاده و همکاران، - 1388 بنابراین، شناخت روشهای مناسب جهت افزایش انگیزش شغلی و بکارگیری آنها توسط مدیران جهت افزایش بهره وری امری حیاتی است. تحقیقات نشان می دهد عوامل متعددی بر انگیزش شغلی کارکنان تاثیر می گذارد. یکی از عوامل اساسی که بر انگیزش شغلی کارکنان موثر است، غنی سازی شغلی می باشد - اورپن3 ،. - 1971 در سال های 1950 نگرش جدید و پیچیده تری به نام غنی سازی شغل در زمینه طراحی شغل مطرح شد .
این عبارت از سوی فردریک هرزبرگ ساخته شد که بر پایه پژوهش وی در عامل های برانگیزاننده و نگهداری استوار است. غنی سازی شغل یعنی آنکه بر انگیزنده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دلچسبتر و سود بخش تر سازد،گرچه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می اید، در بر می گیرد. منافع اصلی غنی سازی شغلی برای فرد فرد کارکنان در افزایش رضایت شغلی ناشی از افزایش پاداشهای درونی شغل است، سازمانها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت، تاخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه، سود می برند. غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی از کارمندان در کار خود گردد. - دهقان و همکاران؛. - 1388 بنابراین پژوهشگر در این پژوهش با این مساله مواجه است که آیا بین ابعاد غنی سازی شغل و انگیزش شغلی معلمان شهر اصلاندوز همبستگی معناداری وجود دارد؟ و سهم ابعاد غنی سازی شغلی در پیش بینی انگیزش شغلی معلمان چقدر است ؟
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
غنی سازی شغلی
در سال های 1950 نگرش جدید و پیچیده تری به نام غنی سازی شغلی در زمینه طراحی شغل مطرح شد - گریفین،1383 به نقل از دهقان،. - 1388 درگیری کارگران به اقدامات مدیریتی سطح بالا غنی سازی شغلی نامیده می شود . از طرف دیگر شغل های توسعه داده شده به کارگران برای انجام دادن کارهای بیشتر با داشتن همان موقعیت مشابه اجازه می دهد . همچنین غنی سازی شغلی خودشکوفایی، اعتماد به نفس ، خودکنترلی ، احترام به خود کارکنان را افزایش می دهد. چیزی که منجر به موفقیت عملکرد کارکنان می باشد - خیزر4 و همکاران، - 2012 برنامه های غنی سازی شغلی باید برای اطمینان ساختن اینکه مشارکت کارکنان درتصمیم گیری های عملیاتی ضروری است، مدیریت شوند. کارکنان باید برای قادر بودن به دستیابی به اهداف سازمانی در زمان مقرر توانمند شوند. - شکیلا5 و همکاران ، - 2012
ادبیات طراحی شغل با کارهای تیلور برای غنی سازی شغل در تضاد است. تیلور - 1974 - طراحی شغل را به عنوان یک علم بهینه سازی شغل مشاهده می کند ، که در آن مهندسان صنعتی روندهای تولید و تدبیر کارآمدترین روش را برای اینکه روندهای کاری افراد به طور دقیق تعریف شوند ، مطالعه می کنند . به طور معمول کار تیلور بسیار تخصصی است، و کارگران به تجربه، نوآوری، یا به روش های متفاوت برای پایان رساندن وظایف تشویق نمی شوند . در سال 1970، دانشگاهیانی مانند ریچارد هاکمن6، ادوارد لاولر 7 و اولدهام 8 استدلال می کنند که طراحی شغل تیلور زیر حد مطلوب است. شغل های غنی شده با تشویق کارگران به یادگیری و نوآوری در کار، پتانسیل انگیزه کار را افزایش می دهد . کارکنان با انگیزه وظایف را به طور دقیق تر انجام می دهند و به احتمال زیاد نوآوریهای تولید را که مهندسین نادیده می گیرند را پیدا می کنند. - موهر؛ ذوقی9، - 2006
ابعاد غنی سازی شغلی
مدل های اخیر از غنی سازی شغلی به وسیله هاکمن و اولدهام پیشنهاد شده است . - 1980 - آنها پنج هسته اصلی ابعاد کار را شناسایی کرده اند: تنوع مهارت، هویت شغل ،اهمیت شغل ، خودمختاری و بازخورد.
1.تنوع مهارت : تنوع مهارت به گسترش نیازهای شغلی کارمندی که از استعداد ها یا مهارت های متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده می کند اشاره دارد.
2.هویت شغل: هویت شغل یعنی اینکه کارکنان بتوانند کار مشخصی را انجام دهند. با مواد خام یا اطلاعات شروع کنند و با محصولی که برای استفاده توسط یک مشتری یا فرد دیگر و یا گروهی از در شرکت آماده شده است، کار را خاتمه دهند.
3.اهمیت شغل: اهمیت شغل به تماس - برخوردی - که کار یک نفر با دیگر افراد،اشاره می نماید،وقتی شغل یک نفر دارای اهمیت است که، آنچه را که او انجام می دهد، عملکرد موفقیت آمیزتری را نسبت به دیگر شغلها در شرکت به همراه داشته باشد .
4.استقلال: شغلی دارای استقلال با می باشد که دارای آزادی در تصمیم گیری، استقلال از سرپرست، روش های فهرست بندی وظایف شغلی و نحوه اجرای شغل باشد.
5.بازخورد شغل: بازخورد به توانایی یک کارمند در گفتگو از اجرای شغلش به رسم معمول و یا اینکه، ایا شغل - وظیفه - بطور موثر انجام شده است یا خیر ، اشاره دارد. - جزنی ، - 1388 مشاغل غنی در این ابعاد نتایج مورد نظر شخصی و کار را تولید می کند. سه ویژگی اول کار- تنوع مهارت، هویت شغل ، اهمیت شغل- بر نتایج مورد نظر از طریق تجربه معنی داری - مفهوم دار بودن - کار تاثیر می گذارد. استقلال بر نتایج مورد نظر از طریق تجربه کردن مسئولیت تاثیر می گذارد. بازخورد بر نتایج مورد نظر به واسطه فرایند آگاهی از نتایج واقعی تاثیر دارد . در مدل هاکمن و اولدهام نتایج مورد نظر شخصی و کار به عنوان یک نتیجه از غنی سازی شغلی عبارتند از : انگیزه درونی بالا در کار، عملکرد بهتر ، کیفیت بالاتر، رضایت شغلی بالا، غیبت کم و جابه جایی پایین است. - سونگ؛ کئن10، - 2009 این 5 بعد در فرمول
