بخشی از مقاله
خلاصه
هدف اصلی پژوهش ، بررسی رابطه بین توسعه، غنی سازی و گردش شغلی با یادگیرندگی سازمان ها در دانشگاه های آزاد اسلامی استان مازندران است. پژوهش به روش همبستگی انجام شد و 6 واحد دانشگاهی با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گرداوری داده ها شامل دو پرسشنامه توسعه، غنی سازی و گردش شغلی و پرسشنامه یادگیرندگی سازمانی بود. فرضیه های پژوهش با استفاده از آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تجزیه و تحلیل شدند. یافته های بدست آمده نشان داد که : بین توسعه، غنی سازی و گردش شغلی با یادگیرندگی سازمان هارابطه معنادار وجود دارد.
.1 مقدمه
امروزه،طرّاحی شغل1 خصوصاً، به روش انگیزشی، بسیارمورد توجّه صاحبنظران علم مدیریت استطرّاحی. بر اساس ویژگی های شغل، از روش هایطرّاحی مبتنی بر انگیزش است. فنون انگیزش شغل، برای بهبود توان انگیزشی مشاغل بکار می رود - مقیمی، . - 1389 بکار بردن فنون انگیزشی شغل - توسعه، غنی سازی و گردش شغلی - ، منجر به پر معنی شدن کار و انگیزه، و توان بیشتر برای کار کردن در افراد می گردد و نیاز به رشد را در فرد تشدید می کند.
نیاز به رشد بیشتر، از انگیزه های درونی است که گفته می شود از نیرومندترین انگیزه ها برای انجام وظایف شغلی است. وقتی که با بکار بردن فنون انگیزشی، کارکنان از شغل خود احساس رضایت کنند و این حس به آنانالقا شود که شغلشان مهم، پر تنوّع، و یک واحد کاری مجزّا و مستقل و دارای نتایج مؤثر و مهم است و از نتایج کارشان آگاهی یابند، کیفیت عملکرد آنان بهبود می یابد، و میزان رغبت و ترک خدمت کاهش یافته و رضایت شغلی و انگیزه کاری آنان افزایش می یابد - میرسپاسی، . - 1388بطورکلّی، توسعه، غنی سازی و گردش شغلی، برای بهبود ابعاد و ویژگی های شغل بکار می رود که در نتیجه آن، تناسب بین شاغل و شغل، افزایش یافته و کارکنان با انگیزه و تعهّد بیشتری به تلاش می پردازند و در نتیجه، رضایت شغلی بیشتری نیز خواهد داشت.
- رابینز1، . - 1388از طرفی، سازمان های یادگیرنده2 و دانشی، که از مباحث داغ امروز محافل علمی است، نیازمند داشتن مدیران و کارکنان پر توان و با انگیزه ای است که در وهله اول، خود، یادگیرنده و دانش جو باشند و به دنبال کسب دانش ها و مهارت های نوین باشند و همواره توان و ظرفیت یادگیری خود را بالا ببرند - سیمِنز3، . - 2012 در واقع در این سازمان ها هدف اصلی یادگیری چگونه یادگرفتن، مطرح است که بطور مداوم صورت می پذیرد. در واقع، سازمان یادگیرنده، پاسخی است به تغییرات پر شتاب عصر حاضر و عدم اطمینان نسبت به آینده است.
در این میان، برای تبدیل شدن سازمان ها به سازمان های یادگیرنده، نیاز به نیروی انسانی مؤثر و کارآمدیاست که با انگیزه، روحیه و تعهّد بالایی، به کار و تلاش و یادگیری بپردازند. برای این منظور، بایستی انگیزش مناسبی برای کارکنان وجود داشته باشد، که این امر از طریق فنون انگیزش شغلی انجام می گردد. در پژوهش حاضر، سعی بر این است که تأثیر توسعه، غنی سازی و گردش با یادگیرندگی سازمان ها، مورد پژوهش و بررسی قرار گیرد.
.1 مرور ادبیات
.2-1 توسعه شغلی
توسعه شغلی، راهبردیسنّتی برای غلبه برمحدودیّت های مشاغلی است که در سطح بالایی اختصاصی شده است. نظیر دلزدگی و خستگی و دشواری مشاغل همپایه. توسعه شغلی، شیوه ای از طرّاحی شغل است که تعداد وظایف را در یک شغل افزایش می دهد. بعنوان مثال، توسعه شغلی برای مسئول دستگاه تراش در یک کارخانه استیل، ممکن است شامل انتخاب قطعات استیلی که باید خم شود و تمامی کارهای صنعتی در زیر دستگاه تراش باید بر روی آن صورت پذیرد، می گردد - ال نلسون و کمپبل کوییک4 ، . - 2011 توسعه شغلی، تعداد و وّعتن وظایف شغلی را افزایش می دهد - دوربین5، . - 2013
2-2غنی سازی شغلی
یکی از عوامل کلیدی در یک طراّحی شغل خوب، غنی سازی شغلی می باشد. این عملی است که مشاغل فردی را ارتقا می دهد تا مسئولیت ها را برای کسانی که آن را انجام می دهند، پاداش دهنده تر و الهام بخش تر نماید. با غنی سازی شغلی، شما مجموعه ای از وظایف را که یک فرد انجام می دهد، گسترش می دهید. کاری تحریک کننده تر و جالب تر فرهم می سازید که تنوّع و رقابت را به زندگی روزمرّه یک کارمند اضافه می نماید. این امر سبب افزایش عمق کار می گردد و به افراد اجازه می دهد که کنترل بیشتری بر کار خود داشته باشند. غنی شازی شغلی، از طریق افزایش ابعاد هسته کار و افزایشحسّ پیروزی و موفّقیّت افراد، به این عوامل می پردازد - ماتیز و جکسون، . - 2014
3-2 شیوه های بهبود غنی سازی شغلی
شیوه هایمتنوّعی برای بهبود غنی سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از :
-1تنوّع مهارت: 6 انجام وظایف مختلفی که مستلزم مهارت های مختلف است. این با توسعه شغلی، که ممکن است مستلزم کارکنانی باشد که وظایف بیشتری را انجام میدهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعهای از مهارت های مشابه است.
-2 شناسایی وظیفه7ایجاد: یا انجام اجزای کامل یک کار، این عمل حسّ تکامل و مسئولیت را در قبال کالا یا کار افزایش می دهد.
-3اهمیّت وظیفه:8 این مفهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی افراد دیگر دارد، آنطوری که کارکنان آن را درک میکنند.
-4 استقلال داخلی:9 این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را میدهد.
-5 بازخورد:1اطّلاعاتی که بیان میکند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل میتواند به طور مستقیم از طریق شغل - بازخورد وظیفه ای - یا به شکل شفاهی - زبانی - و یا شیوههای دیگر انجام شود - زارع دیسفانی، - 1384
4-2 گردش شغلی
گردش شغلی عبارتست از جابجایی افراد به مشاغل دیگر برای دوره زمانی کوتاهمدّت یا بلندمدّت. گردش شغلی، با انتقال متفاوت است. زیرا افراد می دانند که گردش شغلی، تنها بصورتموقّتی انجام می پذیردومعمولاً با جابجایی های کوتاه مدّت در ارتباط است. در حالیکه انتقال شغلی ممکن است برای دوره های طولانی مدّت تر باشد. همچنین گردش های شغلی، ممکن است بصورت پاره وقت - ساعات اندکی در طول هفته - و یا بصورت تمام وقت برای یک زمان وسیع - مثل شش ماه یا حتّی دو سال - باشد.
گردش شغلی، با اهداف توسعه یافته خاصّ موجود در ذهن کارکنان، مورد قبول واقع می شود - راثول2، . - 2013 گرشد شغلی می تواند بر اساس برنامه زمانی منظم انجام شود و همچنین می تواند به طریق اَدواری یا گاه به گاه بر حسب مورد، صورت گیرد. روش یاد شده، اغلب برای افزایش درک انسان ها از مشاغلی که بوسیله دیگران انجام می شود، بکار می رود. این روش برای مدیران بعنوان راهی به منظور آگاهی یافتن از فشارهای شغلی و نیازهای همکاران و زیردستان ارزشمند است - تایلر و پارکر3، . - 2009
5-2 مزایای گردش شغلی
-1 بالندگی در انگیزه : مسئله یکنواختی و روزمرگی کارها رفع شده وانگیزه ها درونی وپایدار می شود.
-2کسب مهارت حلّ مسائل:چون کارکنان با مشکلات مشاغل مختلف آشنا می شوند و فرآیند زیر را عملاً تجربه می کنند. بیان کردن مسئله، تشخیص چارچوب حلّ مشکلات، جمع آوری و تجزیه وتحلیل داده ها، ارائهراه حل های عملی و جایگزین، تهیّه برنامه عملی برای حل مشکل کاری، ارزیابی بازخوردها.
-3 خودانضباطی: در شرایط معمولی که هر فردی مسئول یک شغل است، افراد براحتی نارسائی ها و کم کاری های خود را به دیگران نسبت می دهند و تعهّد و خودانضباطی کمتری دارند. ولی وقتی در نظام چرخش در مشاغل یک نفر مسئول چند شغل گردید، دیگر جایی وجود ندارد که نارسائی ها و کم کاری ها را بدان نسبت دهد.
-4 مهارت به هنگام : نظام چرخش در مشاغل این امکان رافراهم می کند تا افراد دائماً به طور عمودی و افقی در مشاغل هم خانواده گردش کرده و مهارت های خود را به روز و به هنگام نگهدارند و آن را تکامل بخشند.
-5 چندمهارتی شدن کارکنان - کارایون4 و همکاران، . - 2008
2. پیشینه تحقیق
-پژوهش میری - 1386 - تحت عنوان »رابطه بین مدیریت منلبع انسانی با یادگیرنده بودن سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان تهران« انجام گرفت. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که بین مدیریت منابع انسانی و یادگیرندگی سازمان، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و توسعه، غنی سازی و گردش شغلی، توان پیش بینی یادگیرنده بودن سازمان را دارند.
-پژوهش سعیدی راد - 1387 - تحت عنوان » تأثیر توسعه، غنی سازی و گردش شغلی بر یادگیرندگی سازمان ثبت اسناد و املاک استان اصفهان« ، نتیجه پژوهش نشان داد که توسعه، غنی سازی و گردش شغلی، بر یادگیرندگی سازمان تأثیر مثبت و معنادار دارد و فنون غنی سازی و توسعه شغلی، مؤثرترین پیش بینی کننده میزان یادگیرندگی سازمان هستند .
