بخشی از مقاله
چکیده
اخیراً توانمندسازی روانشناختی کارکنان در کانون توجه سازمان قرار گرفته است. شرایط کاری جدید مدیران را وادار به توانمندسازی کارکنان نموده است. با توجه به اهمیت توانمندسازی کارکنان برای سازمانها و اهمیت نیروی انسانی برای سازمانها از سوی دیگر، هدف این پژوهش شناسائی مهمترین عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان است.
در این پژوهش برای جمع آوری دادههای اولیه از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است. برای تهیه پرسشنامه، ابتدا ابعاد توانمندسازی روانشناختی شناسائی شد. براین اساس پنج متغیر مستقل شایستگی، احساس معنیدار بودن، احساس خودمختاری، احساس موثربودن و احساس اعتماد تعیین گردید. برای بررسی روایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوا استفاده شده است. برای محاسبه پایایی نیز ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید و پایائی پرسشنامه بسیار مطلوب ارزیابی شد.
هر یک از فرضیههای تحقیق براساس یک ساختار علی در مدل نهائی تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است. از تکنیک مدلیابی معادلات ساختاری برای این منظور استفاده شده است. برای اطمینان از مقیاس طراحی شده از تکنیک تحلیل عاملی استفاده شده است. همچنین تجزیه و تحلیل دادههای بدست آمده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و LISREL صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان میدهد شایستگی، احساس معنیدار بودن، احساس خودمختاری، احساس موثربودن و احساس اعتماد بر توانمندی روانشناختی کارکنان موثر است و مدل تحلیلی تحقیق اثبات گردید.
.1مقدمه
امروزه از یک سوی نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان، با مسائل و مشکلات عدیدهای روبروست و کارشناسان مدیریت و روان شناسان سازمانی میتوانند با توجه به عوامل موثر در افزایش یا کاهش کارایی انسان، بر تاثیر عوامل مثبت افزوده و از نقش عوامل منفی بکاهند
احساس توانمندی، بحث نسبتا جدیدی است که تاثیر بسزایی در عملکرد کارکنان سازمان دارد، چنانچه افراد احساس توانمندی کنند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف پذیری، حل مسئله عملکرد شغلی با کیفیت بالا، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی را در بر خواهد داشت. علاوه بر این افراد توانمند، خود کنترل و خود تنظیم هستند. آنها به آسانی قبول مسئولیت میکنند و دیدگاه مثبتی درباره خود، دیگران و محیط دارند و به زندگی شغلی خوش بین هستند و اساسا دیگران را به عنوان همکار و شریک میبینند نه رقیب. هنگامی که تضاد یا مشکلی در موقعیت شغلی اتفاق میافتد، به جای بی تفاوت بودن و مشکل را به گردن دیگران انداختن، در جستجوی راه حل برای آن هستند. آنها انتقاد پذیرند و دائما در حال یادگیری هستند
2 .متن اصلی
1 - 2بیان مساله
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای افزایش بهرهوری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. به عبارت دیگر توانمندسازی به معنای ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند کارهایشان را اولاً با انگیزه درونی انجام دهند، ثانیاً با موفقیت کامل به سرانجام برسانند
توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آنها میشود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانمند میشوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر میکند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهندشد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد میکنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگرهمکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهندکرد. در حال حاضر، سازمانها وارد عصر جدیدی شده اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده اند بنابراین، نه تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه تمام کارمندان هم باید روشهایی که به کار میگیرند، خود راهبر باشند
توانمندسازی در اصل یک مفهوم مالکیت دارد و با سیستم عقیدتی مدیریت سطوح بالا شروع میشود. هنوز بسیاری از مدیران نتوانسته اند این پندار را از خود دور کنند که کارکنان هر روز صبح هنگام شروع کار از خود میپرسند »چگونه امروز میتوانند حداقل کار را انجام دهند؟« در صورتی که هر کارمند نیاز دارد بداند که چه چیز او را پیروز و یا اینکه چه چیزی او را متعهد تر میکند. انسآنها همیشه میخواهند تفاوت به وجود آورند. و سازمان سخت نیازمند آن است که تفاوت به وجود آید
به عبارت دیگر توانمندسازی، عبارت است از پربارسازی عمودی و سایر روشهای مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان. برخی از صاحب نظران و محققان توانمندسازی را کم و بیش همان مدیریت مشارکتی میدانند. یعنی مشارکت زیردستان در تصمیم گیریها و حداکثر ساختن درگیری آنها در سازمان
برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز میدانند که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیم گیری اساسی به زیردستان است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه بایستی آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا باشند تا بتوانند در زمینه تصمیمهای خود پاسخگو باشند - یون، . - 1471 : 2011 توانمند سازی عبارت است از یاد دادن چیزهایی به دیگران که میتوانند انجام دهند تا به شما کمتر متکی باشند
نظر به اهمیت توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه ارگانیک در این مطالعه به طراحی الگوی توانمندسازی روان شناختی با استفاده از مدل معادلات ساختاری در مجموعه شرکتهای شاهد پرداخته میشود. جهت نیل به این هدف براساس عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی با استفاده از مدلهای تحلیل کوواریانس - رگرسیون همزمان - و مدل معادلات ساختاری - SEM - بررسی خواهد شد. این پژوهش به سوالات زیر پاسخ خواهد داد:
-1 عوامل اصلی موثر بر توانمندسازی روانشناختی کدام است؟
-2 چه روابطی بین عناصر اصلی موثر بر توانمندسازی روانشناختی وجود دارد؟
-3 متغیرهای زیربنائی موجد عوامل اصلی موثر بر توانمندسازی روانشناختی کدام است؟
-2-2ادبیات نظری پژوهش
-1-2-2پیشینه تحقیق خارجی
1در سال 1990 گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن - 1990 - به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره میکند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژههایی مانند "درماندگی"، "بی قدرتی" و "بیگانگی" بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است
.2کانگر و کانانگو - 1988 - در مقاله خود تحت عنوان »فرایند توانمندسازی: یگانگی نظریه و عمل« توانمندسازی را به عنوان یکی از رویکردهای انگیزشی به معنی قادر بودن و نه تفویض قدرت میدانند. براساس این مطالعه توانمند بودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخصی اشاره دارد. مدلی که توسط این دو محقق مورد استفاده قرار گرفته شامل پنج مرحله است که در مطالعات بعدی نیز مورد اقتباس قرار گرفته است.
.3 توماس و ولتهوس - 1990 - در مقاله خویش تحت عنوان » عناصر شناختی توانمندسازی: یک الگوی تفسیری از انگیزش درونی وظیفه«، توانمندسازی را مفهومی چندبعدی معرفی کردهاند و به عنوان فرایند انگیزش درونی از آن یاد میکنند. آنها تعاریف و مدل ارائه شده توسط کانگر و کانانگو را تکمیل کرده و نشان دادهاند توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حوزههای شناختی است که علاوه بر شایستگی، سه حوزه دیگر شناختی یعنی حق انتخاب - خودمختاری - ، معنیدار بودن و موثر بودن را شامل میشود.
.4 اسپریتزر - 1995 - با استفاده از الگوی روانشناختی توماس و ولتهوس - 1990 - به عنوان اولین مطالعه پژوهشی و تجربی، توانمندسازی روانشناختی را اندازه گیری و اعتباریابی کرد. وی در مطالعه اش که در شرکتهای برتر آمریکا انجام شد در دو نمونه صنعتی و بیمه به شناخت، اندازه گیری و اعتباریابی ابعاد توانمندسازی روانشناختی: شایستگی، خودمختاری، موثر بودن و معنیدار بودن شغل و عوامل سازمانی و فردی مرتبط با توانمندسازی پرداخت. اسپریتزر اولین پرسشنامه اندازهگیری ابعاد توانمندسازی را طراحی کرد و با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی آن را اعتباریابی نمود
.5 لی - - 2001 توانمند سازی را زمینهای برای افزایش دیالوگها، تفکر انتقادی، فعالیت درگروههای کوچک میداند و اشاره میکند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند.
شلتون - 2002 - در رساله دکتری خود با عنوان »کارکنان، سرپرستان و توانمندسازی روانشناختی« به بررسی ابعاد توانمندسازی روانشناختی و ارتباط اعتماد کارمند به مدیر با توانمندسازی در سازمانهای دولتی پرداخت. وی برای اندازهگیری ابعاد توانمندسازی از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر - 1995 - و برای ارزیابی اعتماد کارمندان به مدیر از پرسشنامه نیف و مورمن - 1993 - استفاده کرد. در این مطالعه نیز ابعاد چهارگانه توانمندشناختی اسپریتزر مورد تائید قرار گرفت.
