بخشی از مقاله
چکیده
امروزه بحث اخلاقیات در کار، توجه زیادی را به خود جلب نموده است. چرا که یکی از جنبههای مهم فرهنگ سازمان است و به سمتی پیش می رود تا بخشی از استراتژی یک سازمان گردد. کارکنانی که پایبند به اخلاقکار هستند، اشتیاق و انرژی بیشتری را در رابطه با کار خود نشان می دهند. با این رویکرد، هدف از پژوهش حاضر، بررسی وضعیت اخلاقکار و خودکارآمدی شغلی در میان کارکنان دانشگاه بوعلی سینا و نیز بررسی ارتباط این دو متغیر با یکدیگر بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری عبارت از کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا بودند.
نمونه ای به حجم ًٍّ آزمودنی به شیوه نمونهگیری تصادفی انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزارهای گردآوری دادهها پرسشنامه اخلاقکار گریگوری سی، پتی و پرسشنامه خودکارآمدی شغلی ریگز و کنایت بودند. روایی پرسشنامهها براساس نظر متخصصان و پایایی آنها با استناد به ضریب آلفای کرونباخ بررسی و مورد تأیید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل دادهها نیز با استفاده از آزمون کالموگروف- اسمیرونوف، t تک نمونهای، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون صورت گرفت.یافتهها نشان داد که میانگین اخلاقکار کارکنان َُ/َ و بهطور معنی داری بالاتر از سطح متوسط - ًٌ. - p< و میانگین خودکارآمدی شغلیَُ/َ و بالاتر از سطح متوسط - ًٌ. - p< بود.
بین اخلاق کار و مؤلفههای آن با خودکارآمدی شغلی همبستگی معنی داری وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که سه مؤلفهی روحیه جمعی و مشارکت در کار، پشتکار و جدیت در کار،و روابط سالم و انسانی درکار قدرت پیش بینی خودکارآمدی شغلی کارکنان را داشتند.بنابراین به نظر می رسد تلاش در جهت استقرار فضای کاری اخلاق مدارانه و توفیق و ترغیب کارکنان به انجام فعالیت های کاری مبتنی بر آموزههای اخلاقی، می تواند زمینههای ارتقای خودکارآمدیشغلی کارکنان را فراهم آورد.
واژگان کلیدی:اخلاق کار، خودکارآمدی شغلی، کارکنان، دانشگاه بوعلی سینا.
مقدمه
بررسی مسأله اخلاقکار در بافت آموزش عالی به عنوان نیروی محرکه و عامل پیشرفت هر جامعه ، اهمیت خاصی دارد. چرا که رعایت اخلاق در آموزش عالی علاوه بر این که باعث افزایش امنیت روانی در دانشگاه و رشد و بالندگی آن می شود، افزایش بهرهوری و کاهش هزینه های دانشگاه را در پی خواهد داشت - بوذر و همکاران،ٌٍَُ - .مفهوم اخلاقکار برای اولین بار توسط وبر با عنوان اخلاق کار پروتستانی براساس رابطه علّی بین اخلاقکار و توسعه نظام سرمایهداری در جوامع غربی، ارائه شد - معیدفر،ٌََِ - . در این شکل از اخلاقکار، بر اجتناب از اتلاف زمان، محوریت داشتن کار به عنوان فعالیتاصلی در زندگی، به تأخیر انداختن ارضاء نیازها در حین کار، تمایل به کار و فعالیت به جای اوقات فراغت، اخلاقی بودن نحوه فعالیت خود اتکایی در کار و باور به اینکه کار جدی و سخت نتایج مطلوبی به بار می آورد تأکید می شود - کریستوفر، زابل، جونز و مارک، - .
اخلاق کار به حوزهای از فرهنگ گفته میشود که عقاید و ارزشهای مربوط به کار را در بر میگیرد و قابل شناسایی است - معیدفر،ًٌََ - . اخلاقکار عبارت است از سخت کوشی مستمر در جهت ارتقای کیفیت کاری - چرینگتون امروزهوضعیت دنیایکار و رفتارهای اجتماعی در سازمان ها نشان میدهدکه مدیران با چالشهای بسیاری در رسیدن به سطح مطلوبی از اخلاق کار در میان کارکنان سازمان رو برو هستند و به حفظ آن در میان افراد، توجه ویژهای دارند - فاطیما. بسیاری معتقدند که از میان رفتن اخلاقکار، ریشه بسیاری از مشکلات اقتصادی جوامع است - مائولدن وهمکاران - . برخی افزایش تقسیم کار، انجام یک کار تکراری در طول زندگی کاری - پاترسون ، - و برخی دیگر کاهش امنیت شغلی را باعث ضعف اخلاق کار میدانند - هرمان ، - .
مطالعات انجام شده در زمینه اخلاقکار گویای ضعف این متغیر و پایین بودن میزان کار مفید در برخی کشورها است. برای نمونه در ایران از َ ساعت کار کمتر از ساعت کار مفید انجام می شود. حال آنکه این رقم در ژاپن حدودساعت و دقیقه است - معیدفر، - . مسائلی چون فقدان انگیزه، اتلاف وقت، گریز از محل، سرگردان کردن مراجعان و... شاخص ضعف اخلاقکار در میان شاغلان ایرانی شناخته شده است - محمدخانی و همکاران - .اخلاق به عنوان تنظیم کننده روابط انسانها از اهمیت زیادی برخوردار است چرا که اخلاق در کار و رفتارها در تصمیم گیریها، انتخابها و در برخوردارها و ارتباطات، مهم و تعیین کننده است - الوانی، - . با توجه به این تعریف احتمال می رود که اخلاقکار با خودکارآمدی شغلی کارکنان مرتبط باشد. سازه خودکارآمدی شغلی نقش مهمی در مفاهیم جدید انگیزش شغلی ایفاء می کندلندی - و کُنت،م - .
برگرفته از مفهوم خودکارآمدی باندورا، خودکارآمدی شغلی نیز به عنوان قضاوت فرد در مورد توانایی خود برای انجام اصل تکالیف در چارچوب شغلی و حرفه ای معین تعریف شده است - بتز، - . خودکارآمدی شغلی نشان دهنده اعتقاد یک فرد نسبت به این که می تواند رفتارهای مربوط به کار خود را اجرا کند - اسچینز و اسکزسنی - . خودکارآمدی شغلی، یک ارزیابی شناختی از توانایی ها برای انجام بهتر یک شغل است - لوبرس ، لوگلین ، إزوایگ ،ًًٍَ - . اشخاص با خودکارآمدی بالا علاقهی ذاتی به کار و تمایل به افزایش تلاش خود دارند. در مقابله با موانع، پشتکار بیشتری از خود نشان می دهند و بسیار مؤثر عمل می کنند - صالحی و همکاران، ٌََِ - . به طور خلاصه، خودکارآمدی به داشتن مهارت یا مهارتها مربوط نمی شود، بلکه داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیتهای مختلف شغلی، اشاره دارد.
باور خودکارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است، به همین دلیل، کسانی که خودکارآمدی بالایی دارند، هدفهای چالش برانگیز و بالاتری را بر می گزینند، خود را بیشتر باور دارند، کوشش و پافشاری بیشتری نشان می دهند، خودکارآمدی بیشتر از اینکه تحت تأثیر ویژگیهای هوش باشد، تحت تأثیر ویژگی -های شخصیتی از جمله خودباوری - اعتماد به نفس - ، تلاشگر بودن و خودرهبری، قرار دارد - لوتانز و پترسون، - . پژوهشهای مختلف، تأثیر اخلاقکار بر رضایت شغلی، تعهدسازمانی، استرس شغلی، عملکرد شغلی، خشنودی شغلی وقصد ترک کار را نشان داده اند - سلیمانی و همکاران، ش؛ کاظم پور و فتح االله زاده،ش؛ عبدالهی ونجات؛ارشدی و پیریایی،ش؛ اردلان و همکاران،؛ ذوالفقاری، - . این سؤال مطرح میگردد که آیا اخلاق کار می تواند بر خودکارآمدی شغلی کارکنان نیز نقش داشته باشد؟لذا با توجه به این امر که منابع انسانی
