بخشی از مقاله
چکیده
امروزه سازمانها نیازمند کارکنانی هستند که هویت سازمانی را با هویت شخصی خود بیامیزند و سرنوشت خود را با سرنوشت سازمان گره بزنند. تعلق سازمانی، وسیلهای است برای فراهم آوردن این امر است. تعلق کارکنان بیانگر وضعیتی است که کارکنان در طول انجام وظائف خود علاقهمند به استفاده از توانایی و تجربیاتشان میباشند و سعی بر آن دارند با کار خود رابطه عاطفی و شناختی برقرار نمایند.
هدف از پژوهش حاضر، بررسی راهبردهای بکارگیری تعلق کارکنان جهت دستیابی به چشم اندازهای سازمان است. دادههای مورد نیاز برای این پژوهش، در قالب پرسش نامه توزیع شده در میان کارکنان بخش تولید و فروش شرکت سپاهان باطری جمع آوری و برای بررسی عوامل تعلق سازمانی از پرسشنامه استاندارد مایکل آرمسترانگ استفاده شد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی و پیمایشی است. دادهها در قالب محاسبه آزمون مقایسه میانگین دو جامعه تجزیه و تحلیل شد. نتایج بدست آمده نشان میدهد، تعلق سازمانی کارکنان دو بخش دارای تفاوت معنی داری است و تعلق کارکنان بخش فروش نسبت به سازمان خود بیشتر از تعلق کارکنان بخش تولید است.
مقدمه
از جمله عواملی که در بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران سازمانها میباشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان میدهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه سنتی به جامعه صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهمترین و اصلیترین عامل توسعه جوامع و سازمانها قلمداد نمودهاند - طالب پوی و امامی، . - 1386 دانشمندان و اندیشمندان اقتصاد از اقتصاد مبتنی بر دانایی سخن میگویند و سازمانهای هزاره سوم امروزه از مفهومی به نام »سرمایه انسانی« یاد میکنند.
توسعه منابع انسانی به عنوان راز ماندگاری تلقی شده است و مهمترین چالش در عرصه کسب و کار دیگر تنها موضوع فناوری نیست بلکه بهره مندی از نیروی انسانی هوشمند و سرمایه انسانی مستعد، راز اصلی رویارویی با چالشهای کسب و کار میباشد - ویگل و همکاران1، . - 2010 در نگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدیترین عنصر و نه به عنوان یکی از منابع نگر یسته میشود که نیازمند مدیریت و هدایت کردن میباشد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از رویکرد راهبردی و پایدار برای مدیریت با ارزشترین دارائیهای سازمان، یعنی نیروی انسانی که به صورت انفرادی و جمعی برای دستیابی به اهداف سازمانی همکاری میکنند. استوری معتقد است، مدیریت و هدایت منابع انسانی مستلزم توجه به دو جنبه سخت و نرم منابع انسانی است. جنبههای سخت مدیریت منابع انسانی تاکید دارد که نیروی انسانی، منابع با ارزشی برای سازمان در جهت دستیابی به مزیتهای رقابتی است.
به همین دلیل توسعه و بکارگیری این منابع به شیوههای مختلف مزیتهایی را برای سازمان حاصل میکند. جنبههای سخت مدیریت منابع انسانی بر وجوه کمی، محاسباتی و راهبردی کسب و کار به شیوه عقلایی همانند دیگر عوامل اقتصادی تاکید دارد. در مقابل، جنبه نرم مدیریت منابع انسانی، ریشه در مکتب روابط انسانی دارد و بر ارتباطات، انگیزش و رهبری تاکید دارد. این جنبه از منابع انسانی در برگیرنده این مطلب است که رفتار با کارکنان همانند یک دارایی ارزشمند باشد و منبع مزیت رقابتی از طریق ایجاد تعهد، قابلیت سازگاری و کیفیت بالایی از مهارتها و عملکردی میباشد.
تعلق کارکنان نیز جزئی از جنبه نرم مدیریت منابع انسانی است که نیازمند توجه مدیران منابع انسانی است - آرمسترانگ، 2008، ص . - 13 موضوع تعلق سازمانی کارکنان از آن حیث با اهمیت است که اگر کارکنان به سازمان خود تعلق نداشته باشند، ممکن است در درازمدت تصمیم به ترک سازمان بگیرند و یا کارهای خود را به نحو احسن انجام ندهند. از این رو هدف اصلی در این پژوهش بررسی راهبردهایی است که مدیران منابع انسانی میتوانند با بهره گیری از آنها تعلق کارکنان خود را ارتقا داده و موجبات دستیابی سازمان به چشماندازها را فراهم نمایند. بنابراین ابتدا در این پژوهش مرور کلی بر ادبیات خواهیم داشت و سپس با استفاده از فنون آمار استنباطی اقدام به تحلیل دادهها خواهیم نمود.
تعلق:
یکی از مباحثی که در سالهای اخیر مورد توجه صاحبنظران مدیریت منابع انسانی قرار گرفته، تعلق کارکنان است. پژوهشهایی که اخیراً در کشورهای مختلف دنیا صورت گرفته نشان میدهد که در سازمانهای امروزی نسبت کارکنانی که به شغل خود احساس تعلق نمیکنند به کارکنان متعلق بیشتر است - ساندیپ و همکاران 1 ، - 2008 و شناخت عوامل موثر بر تعلق سازمانی کارکنان تبدیل به یکی از مهمترین چالشهای مدیران منابع انسانی و رهبران کسب و کار شده است.
زیرا بر جنبههای مهم رفتار کاری همچون میزان آمادگی کارکنان برای صرف نیروی خود در کار و تمایل به تلاش حداکثری بر روی آن اشاره دارد - اسوانبرگ و همکاران2، . - 2011 امروزه سازمانها نیازمند کارکنانی هستند که نه فقط به مناسب بودن محیط سازمانی برای کار معتقد باشند، بلکه پا را از این فراتر گذاشته و هویت سازمانی را دقیقا با هویت شخصی خود بیامیزند و سرنوشت خود را تا حدود زیادی با سرنوشت سازمان گره بزنند.
امروزه سازمانها بزرگتر، پیچیدهتر و مرزبندیهایشان کمتر و محوتر شده است، تعلق سازمانی، وسیلهای برای فراهم کردن انسجام، یک عنصر کلیدی و مهم موفقیت سازمانی محسوب میشود - رید3،. - 2001 ماهیت در حال تغییر کار و اولویتهای نیروی کار، چالشهایی را پیش روی سازمانها قرار داده که تلاش کنند محیط مساعد کاری را به نحوی طراحی نمایند که مشوق کارکنان شده تا آنها به طور کامل متعلق به شغل خود باشند - ویگل و همکاران ، . - 2010 امروزه سازمانها تلاش میکنند نیازهای کاری و خانوادگی کارکنان را که به طور فزایندهای در حال افزایش است، همسو نمایند.
اکثر آنها از تعلق کارکنان به عنوان راهبردی جهت تطبیق این نیازها استفاده میکنند - اسوانبرگ و همکاران ، . - 2011 با وجود مطالعات زیادی که در مورد تعلق صورت گرفته، ولی تعریف جامعی که اکثر صاحبنظران بر آن اتفاق نظر داشته باشند، وجود ندارد - چیرستین و همکاران4، . - 2011 در شعور متعارف5 تعلق بیشتر در راستای انگیزش کارکنان مورد بحث قرار میگیرد. وجه مشترک تعاریف ارائه شده این است که تعلق کارکنان شرایط مطلوب در راستای اهداف سازمان و اشاره به مشارکت، شور و اشتیاق، تمرکز به تلاش برای انجام کار، صرف انرژی دارد و بیشتر به آن از بعد نگرشی و رفتاری نگریسته میشود .
از این منظر تعلق در مقابل آنچه که عدم تعلق شغلی6 از آن یاد میشود، قرار دارد - ماسی و اشنایدر7، . - 2008 کان - 1990 - بیان کرد که تعلق کارکنان بیانگر وضعیتی است که کارکنان در طول انجام وظایف خود، علاقه مند به استفاده از توانایی و تجربیاتشان میباشند و سعی بر آن دارند با کار خود رابطه عاطفی و شناختی8 برقرار نمایند - چیرستین و همکاران9، . - 2011 ریچمن و همکارانش - 2008 - تعلق را به عنوان شدت وابستگیِ یک فرد به شغل، سازمان، مدیر و همکاران تعریف میکنند که فرد متعلق حاضر است تلاش مضاعفی برای انجام دادن وظایف سازمانی خود بکار گیرد. به زعم رابرت و داونپرت - 2002 - 10 تعلق کارکنان اشاره به:
1. شور و اشتیاق و مشارکت کارکنان
2. تلاش در جهت شناسایی ابعاد کاری
3. برانگیختگی به وسیله کار
4. تمایل به کار سختتر و مولدتر نسبت به دیگران
5. تلاش برای ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان در جهت رفع نیازهای مشتریان، دارد. به طور کلی از سه منظر به تعلق کارکنان نگریسته میشود: الف. تعلق کارکنان، به عنوان منبع انگیزشی: همچون حمایت، به رسمیت شناخته شدن توسط همکاران و سرپرستان، بازخور عملکرد، ارائه فرصت برای یادگیری و توسعه و همچنین فرصتهایی برای استفاده از مهارتها در نظر گرفته میشود. ب. تعلق کارکنان، به عنوان تعهد روانی و رفتارهایی ماورای وظایف محوله: مثل وضعیت روحی و روانی که کارکنان علاقه مند به موفقیت شرکت بوده و به این خاطر عملکردی ایفا مینمایند که نتایجی فراتر از استانداردهای تعیین شده به بار میآورد.
.1 تعلق کارکنان، منبعث از منابع شغلی و نتایج مثبت سازمانی: همچون تعهد است که به عنوان یک وضعیت مثبت انگیزاننده و عاطفی در مقابل فرسودگی شغلی11 قرار دارد. از این منظر، تعلق با سه حوزه - الف - انجام تلاش برای رشد سریع - ب - از خود گذشتگی - ج - شیفتگی به کار، در ارتباط میباشد - باکر و اسچیوفلی12، . - 2008 ساندیپ و همکارانش - 2008 - 13 بر سه جنبه از تعلق کارکنان تاکید داشتند:
1. جنبه شناختی:14 اعتقادات افراد در خصوص سازمان، رهبران و شرایط کاری.
2. جنبه عاطفی: احساس کارکنان درباره هر یک از سه عامل کلیدی فوق و نگرش مثبت یا منفی آنها نسبت به این سه عامل.
.3 جنبههای فیزیکی: معرف میزان نیرویی که افراد در ایفای وظایف خود بکار میگیرند. واتکین - 2002 - 1 در طی پژوهشهایی که انجام داد به این نتیجه دست یافت که سطح تعلق بر عملکرد و نیز بر مقدار استاندارد کاری تأثیر گذار میباشد . به طوری که این تفاوت در مقدار عملکرد در مشاغل با پیچیدگی پایین 16 درصد، در مشاغل با پیچیدگی متوسط32 درصد و مشاغل با پیچیدگی زیاد 48 درصد نمایان میشود. نتایج تحقیقات هارتر و همکارانش - 2002 - که بر روی 36 شرکت انجام شده بود بر این امر صحه گذاشت که تعلق کاری با عملکرد واحد کسب و کار ارتباط مثبت و با نتایج کسب و کاری سازمان رابطه معناداری دارد - باکر و اسچیوفلی ، . - 2008
تعلق و تعهد سازمانی
محققان پیشتر به موضوع تعهد علاقه مند بودند، آنها معتقد بودند که در صورت علاقه کارکنان به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایلی در آنها ایجاد خواهد شد تا در سازمان به مدت طولانی باقی بمانند. اما مایر و آلن1991 - 2، - 1997 سه مؤلفه غیر از تعهد سازمانی شناسایی کردند که یکی از این سه مؤلفه، تعهد موثر 3 بود، که اشاره به دلبستگی عاطفی کارمند به سازمان داشت که در حال حاضر تحت عنوان تعلق کارکنان از آن یاد می شود - ریچمن و همکاران،.4 - 2008 تعلق و تعهد سازمانی دو مفهومی هستند که بر عملکرد و جذب و نگهداری کارمندان تأثیر میگذارند و اغلب اشتباهاً بجای هم در نظر گرفته میشوند.
آنچه که مسلم است تعلق و تعهد سازمانی میتواند تأثیر بالقوهای در دستیابی به نتایج کسب و کار برای سازمانها داشته باشد - رابرت و داونپرت5، 2002، وانس6، 2006، ص . - 3 تعلق به عنوان شدت وابستگی است که کارمند نسبت به سازمان خود دارد. ارتباط نزدیک بین تعلق و تعهد وجود دارد به طوری که افزایش تعهد سازمانی منجر به افزایش تعلق و بالعکس، افزایش تعلق منجر به بهبود تعهد میشود.
اما کارکنان میتوانند به کار خود حتی زمانی که به سازمان خود متعهد نیستند، تعلق داشته باشند و این امر به شرطی اتفاق میافتد که فرصت توسعه و بکارگیری مهارتها به آنها داده شود - کنفرانس بورد7، 2006 و رابرت و داونپرت ، . - 2002 به عنوان مثال، این میتواند در مورد برخی کارکنان دانشی صدق کند. محققی ممکن است به خاطر تمایل در بکارگیری امکانات سازمان و کسب اعتبار برای خود، فقط به سازمانهایی بپیوندد و مشغول به کار شود که چنین امکانات و فرصتهایی را در اختیار وی قرار دهند. ترکیب تعهد وتعلق سازمانیدر شکل زیر ارائه شده است.
نمودار :1 ترکیب تعهد و تعلق و تأثیر آنها بر کارکنان سازمان تعلق و رفتار آگاهانه8 احساس تعلق و وابستگی به سازمان، مانند احساس پیوند و یگانگی با اعضای خانواده یا تیم است. هر عضو سازمان، جزیی از یک ماشین بزرگ به حساب نمیآید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش، استعداد و تجربههای ارزشمند است که هرگاه زمینهها و شرایط مساعد فراهم شود، میتواند همه چیز را به نفع خود و سازمان شان تغییر دهد.
در سازمانهایی که تعلق سازمانی بسیار بالاست - مسائل سازمان، مسائل خودشان است - و کارکنان با مباهات، سازمان را به دیگران معرفی و به جایگاه سازمان در جامعه افتخار میکنند - انگاره سازمان = تصویر ذهنی کارکنان از سازمان - ، رویکرد کار گروهی، حد و مرز میان مدیران و کارکنان را در هم میشکند و به وسیله کار گروهی، حس یگانگی و وحدت به افراد دست داده و آنها خود را در تمامی امور سازمان مسئول و موظف میدانند، از شکستها عبرت گرفته و برای موفقیت ساز مان از هیچ کوششی دریغ نمیکنند - ولبورن 9، . - 2007 اگر تعلق کارکنان را به عنوان تعهد عاطفی و عقلایی فرد نسبت به سازمان و میزان تلاشهای آگاهانهای که فرد در کار خود انجام میدهد تعریف کنیم .
- ساندیپ و همکاران ، - 2008، در این صورت رفتارهای آگاهانه اشاره به رفتارهایی دارد که کارکنان در شیوه انجام کار و میزان تلاش، علاقه مندی، نوآوری و رفتارهای کارا ، از خود نشان میدهند. زمانی که هدف کارکنان دستیابی به سطوح عالی عملکرد باشد، این رفتارها مثبت و هر گاه آنها احساس کنند کارشان کسل کننده و بیهوده است میتواند منفی باشد. برای کارفرما نیز تعیین، کنترل و درجه بندی رفتارهای آگاهانه مورد نیاز برای انجام کار، مشکل میباشد. به طور کلی رفتارهای آگاهانه زمانی که سطح تعلق زیاد باشد بیشتر اتفاق میافتد .
