بخشی از مقاله
چکیده
روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمان ها با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است. همه سازمان ها برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابت امروزی به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند تا بتوانند در قالب آن کارای و اثر بخشی خود را بسنجند. امروزه هیچ کس در اهمیت و نقش اندازه گیری عملکرد شکی ندارد. در واقع اعمل مدیریت بدون اندازه گیری به سختی امکان پذیر است. ارزیابی عملکرد این امکان را فراهم میکند تا سازمان ها با کاهش ضعف ها و افزایش قوت ها شرایط را برای بهبود مستمر فراهم کند. پژوهش حاضر از نوع مطالعات توصیفی-تحلیلی با رویکرد پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان بانک های دولتی شهرستان فسا تشکیل می دهند.
نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 60 نفر می باشند، که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه استاندارد می باشد، که ضریب پایایی و روایی قابل قبول برای آن تأیید شده است. تجزیه و تحلیل داده ها بر اساس تکنیک تاپسیس صورت پذیرفت. نتایج تحقیق بیانگر آن است که شاخص رعایت پوشش مناسب با ضریب نزدیکی نسبی 0/9386 با اختلاف قابل توجهی از سایر شاخص ها در رتبه نخست قرار دارد و شاخص عدم سوء استفاده از اضافه کاری ها به عنوان رتبه آخر شناخته شد. همچنین رتبه بندی مولفه های عملکرد سازمانی نشان داد؛ همکاری با ضریب نسبی 0/7665 در رتبه نخست و قضاوت با 0/3348 در رتبه یازدهم قرار گرفته اند. از دیگر یافته های این پژوهش این است که سن، سابقه خدمت و تحصیلات کارکنان در نتیجه پژوهش تأثیر گذار نبوده است.
واژگان کلیدی: عملکرد سازمانی، تصمیم گیری چند معیاره، تاپسیس
مقدمه
با ورود به اقتصاد دانشی، دانش در مقایسه با سایر عوامل تولید مانند زمین و سرمایه و ماشین آلات و غیره از ارجعیت بیشتری برخوردار شده است به طوری که در این اقتصاد، دانش به عنوان مهمترین عامل تولید محسوب می شود و از آن به عنوان مهمترین مزیت رقابتی سازمانها یاد برده می شود . - Sanchez et al, 2000 - یکی از ویژگیهای این دانش این است که نامشهود است یعنی غیر قابل لمس و غیر قابل محسوس است و ارزش گذاری و اندازه گیری آن خیلی سخت و مشکل است در صورتی که در گذشته سازمانها با استفاده از روشهای حسابداری قادر بودند تا ارزش و اندازه عوامل تولید خود را بطور کامل محاسبه کنند . - Roos, 1997 - دانش به عنوان یکی از مهمترین اجزای داراییهای نامشهود محسوب می شود. اگر در گذشته بیشتر داراییهای سازمانها مشهود بوده اند ولی امروزه قسمت اعظم داراییهای سازمانها نامشهود هستند.
در این اقتصاد دانشی، موفقیت سازمانها به توانایی مدیریت این داراییهای نامشهود بستگی دارد و برای اینکه بتوانیم این داراییها را مدیریت کنیم ابتدا می بایستی آنها را شناسایی و اندازه گیری کرده و در نهایت می توانیم آنها را مدیریت کنیم . - Sanchez et al, 2000 - نقش سازمانها در دستیابی به هدف های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنچنان برجسته است که سازمانها هر جامعه را گردونه های تحقق اهداف آن می دانند. واقعیت این است که سازمانها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسانها محسوب می شوند. آنها به جامعه خدمت می کنند - رضاییان، . - 1385 ما را قادر می سازند تا کارهایی را انجام دهیم که بدون وجود آنها از عهده آنها برنمی آمدیم. جریانی از دانش و آگاهی ارائه می کنند که می تواند زمینه ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردد. با درنظر گرفتن این اهمیت و نقش و تاثیرهای گوناگونی که سازمانها دارند، امروزه توجه فزاینده ای به ابعاد مختلف آنها ازجمله فرآیندها، سیستم ها و بویژه آنچه که سازمان بدان دست می یابد - عملکرد - می شود.
از طرف دیگر، هیچ سازمانی نمی تواند چندان اثربخش باشد مگر اینکه برای آنچه که می خواهد انجام دهد برنامه ای داشته باشد. دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج عالی نیز بدون داشتن برنامه ای که در قالب یک نظام منسجم و یکپارچه تدوین شده و اجرا دربیاید، بسیار دشوار خواهد بود. این نظام تحت عنوان نظام مدیریت عملکرد شناخته می شود . - Hingoft and Laine, 2000 - بانک ها به عنوان متصدیان بخش پولی اقتصاد و به دلیل سرعت باز اب سیاست های این بخش در کل جامعه نقش موثری در ایجاد و حفظ رشد پایدار اقتصادی در جامعه دارند. این بنگاه ها برای ارائه خدمات متنوع تر، سریعتر و امکان رقابت و ادامه حیات در موج گسترده اطلاع رسانی و توسعه خدمات ویژه بانکی در جهان نیازمند ارزیابی عملکرد منابع انسانی خود و تجدید سازمان دهی آنها با توجه به نتایج سنجش ها از ابعاد مختلف می باشند.
طی دهه اخیر رویکرد دولت به نظام بانکی از فضایی که در آن بانک ها بازوی اجرایی سیاست های دولت محسوب شود و تکالیف دولتی را انجام دهند به فضایی که درآن بانک ها در شرایط رقابتی به انجام واسطه گری مالی مشغول باشند تغییر یافته است. این شرایط اهمیت ایجاد ساز و کارهایی که امکان مقایسه بانک ها از نقطه نظر موفقیت به انجام واسطه گری مالی را فراهم سازد افزایش داده است . همچنین تهدیدات و فشارهای ناشی از جهانی شدن و رشد روزافزون موسسات مالی و اعتباری غیر بانکی در سال های اخیر بانک ها را بر آن داشته تا برای بقا و رقابت، نسبت به بهبود عملکرد خود در بازار داخلی و خارجی اقدام نماید - احمدپور، . - 1385ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش نظام مند کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محول شده و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود می باشد . - Neely and Walters, 2006 -
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش در دامنه و حوزه تحت پوشش با شاخص های و در دوره زمانی با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن می باشد. موسسات و سازمان ها و دستگاه های اجرایی با ره ماموریت، رسالت، اهداف و چشم اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگوباشند.
بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است - . ابوالع لایی، . - 1389مدیران سازمان ها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و از سوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا، ترفیع، انتصاب و اعطای پست های بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائی های مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا بر اساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمان ها محسوب میگردد و از آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی، اثربخش، قابل اعتماد و معتبر است - ابیلی و موفقی، . - 1386
ارزیابی عملکرد را به عنوان هسته و محور عملیاتی مدیریت عملکرد می توان فرآیند سنجش و نمره دهی به عملکرد زیر نظام های یک سازمان - افراد گروه ها و واحدها - در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی درقالب برنامه های اجرایی دانست که با هدف مقایسه عملکرد جاری با وضعیت برنامه ریزی شده - مورد انتظار - ، تعیین درصد افزایش یا کاهش فعالیت ها و فرآیندها، تقویت پاسخ گویی و در نهایت بهبود عملکرد و بهره وری صورت می پذیرد - Wang and chang, . - 2005در نگاه جدید مدیریت اداره انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر و نه به عنوان یکی از منابع نگریسته میشود که نه فقط باید به اداره او در درون سازمان پرداخت بلکه باید محیط فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی او را لحاظ نمود، تا بتوان به درستی توان او را در خدمت اهداف سازمان قرار داد.
موفقیت هر سازمان بستگی به تخصیص به کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امکا ن پذیرخواهد بود که این سازمان ها بتوانند مهارتها، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند - Hingoft, . - 2000بررسی تاریخی مدیریت عملکرد نشان میدهد که در رویکرد سنتی مدیریت عملکرد، با هیچ خطایی نباید به قصد تنبیه برخورد شود. هر چند غرض از بررسی ارزشیابی عملکرد کارکنان، نه تنبیه بلکه ارتقای اثربخشی آن هاست. در این ارتباط مدیریت عملکرد سنتی از ایفای نقشی مناسب ناتوان بوده است و افرادی متعهد به اهداف سازمان پرورش نمیدهد. با وجود این در سازمان های موفق امروزکه در آنها رویکرد مطلوب مدیریت عملکردی با ماهیت غیرتنبیهی معمول است، کاهش منزلت کارکنان و تعلیقات انضباطی منجر به عدم پرداخت، امری مربوط به گذشته است و در عوض کارکنان برای رفتار خود و تعهدشان نسبت به عملکرد رضایت بخش به عنوان شرط ادامه استخدام آنان، شخصا مسئولند.
بنابراین بزرگترین مزیت این رویکرد آن است که بار مسئولیت مدیریت عملکرد را از سرپرستان به کارکنان منتقل می کند . - Halachmi, 1999 - رسیدن به کارایی مستلزم تخصیص بهینه منابع و عوامل تولید است. خصوصا در جهان کنونی، با روند پر شتاب پیشرفت و توسعه کشور ها و رشد سرسام آور تولید، بازبینی و بهبود روش ها جهت تخصیص بهینه منابع کمیاب از جمله نیروی کار ماهر، لازمه ادامه حیات واحد ها از بنگاه های تولیدی و خدماتی کوچک تا کل اقتصاد یک کشور در سطح کلان است. و از آنجا که بشر به عنوان محور و هدف بهره وری، نقش کلیدی و اصلی را بازی می کند، لذا بهره وری نیروی انسانی یکی از مهمترین عناصر بهره وری در یک سازمان است . - Tangen, 2004 -
اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد:
الگوی مدیریت عملکرد که در شکل زیرنشان داده شده است، شامل سه جزء اصلی می باشد:
1.طرح ریزی عملکرد: شامل تعیین اهداف عملکردی در سطوح مختلف سازمانی، شناسایی فعالیتهای لازم در راستای دستیابی به نتایج مورد انتظار و انجام سازماندهی مناسب.
