بخشی از مقاله
چکیده :
پرواضح است که سازمانها در عصر کنونی با چالشهای زیادی روبرو بوده و مدیران سازمانها برای برون رفت از این چالشها با تدابیر و اقدامات مختلف نسبت به توانمندسازی کارکنان و سازمان خود تلاش می کنند. از طرف دیگر دانش در سازمانهای امروزی به عنوان یکی از مهمترین داراییها محسوب شده چراکه با مدیریت نمودن آن، کارکنان سازمانها به سمت توانمندسازی حرکت می نمایند. عوامل متعددی در سازمانها بر مدیریت دانش تاثیر داشته که یکی از این عوامل، مهارتها و سبکهای رهبری در سازمان می باشد. این مقاله در برگیرنده نتایج یک کار پژوهشی است که با هدف بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش به روش پیمایشی انجام شده که نتایج به دست آمده، بیانگر این است که همه مولفه های رهبری تحول آفرین - ترغیب ذهنی - با ضریب تعیین - 0/594، نفوذ آرمانی - با ضریب تعیین - 0/518، انگیزش الهام بخش - با ضریب تعیین - 0/254 و ملاحظه فردی - با ضریب تعیین - 0/395، بر مدیریت دانش موثر می باشند.
واژگان کلیدی : رهبری، رهبری تحول آفرین، مدیریت دانش،
-1 مقدمه
اهمیت مقوله دانش در دهههای اخیر رشد روزافزونی داشته است که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان میباشد. امروزه سازمانها یکی از راههای تمایز خود از سازمانهای دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمانی خود جستجو میکنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند. توانایی سازمانها در یکپارچه سازی و هماهنگ نمودن دانش به عنوان یکی از راههای دستیابی و حفظ مزیتهای رقابتی تلقی میگردد.سازمان با کمک مدیریتی جامع و نظام مند می تواند دانش و تجربیاتی به دست آورد و به کار گیرد که موفقیت و رقابت-پذیری خود را در بلند مدت حفظ کند. مدیریت دانش به دنبال ایجاد و توسعه داراییهای دانشی سازمان است.
مدیریت دانش به تلاشهایی اشاره دارد که به طور نظاممند برای یافتن، خلق، قابل دسترس نمودن، کاربرد و سرمایههای نامشهود سازمان، تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان انجام می شود. - خلیفه سلطانی و دیگران، - 1389دیدگاههای مختلفی از استراتژیهای مدیریت دانش در سازمانها وجود دارد که هر کدام از جنبههای مختلف به بیان استراتژیهای مدیریت دانش پرداختهاند. سبکهای رهبری در این بین به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت مدیریت دانش قلمداد میگردد به همین جهت در این مقاله سعی گردیده است تا ضمن بیان ابعاد رهبری تحول آفرین - به عنوان یکی از مهمترین سبکهای رهبری - ، به بررسی تاثیر آن بر مدیریت دانش، پرداخته شود.
-2 بیان مساله
موضوعی که محقق در پی تحلیل آن می باشد؛ بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش می باشد.در عصر کنونی نیز سازمانها با یک سری چالشهایی از قبیل؛ پیشرفت سریع فناوری، جهانی شدن و اقتصاد جهانی، تحول شدید دنیای کار، تنوع و تحرک نیروی کار، نقش ها و انتظارات در حال تغییر کارکنان و ... روبرو بوده که تاکنون با آن مواجه نشده اند و تفاوت آن با دوران ظهور انقلاب صنعتی در این است که این موارد با سرعت روز افزونی در حال گسترش می باشد.مدیران سازمانها نیز برای اینکه بتوانند حالت فعال داشته و به حیات خود در دنیای پر رقابت کنونی ادامه دهند می بایست سازمان خود را برای مواجه با چنین چالشهایی آماده نموده تا نه تنها بتوانند از این چالشها عبور نموده بلکه از آنها جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده موثر نمایند.
برای ایجاد آمادگی در سازمانها، مدیران می بایست به دو دارایی مهم سازمان توجه ویژه نموده و از ترکیب مناسب آنها در راستای هدف مهم فوق استفاده نمایند. یکی از آنها، منابع انسانی سازمان بوده که به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت آن کاسته نشده بلکه توجه به موضوع" منابع انسانی" بعنوان خالق و بکار گیرنده فن آوری، ضرورتی روز افزون یافته است. از این رو در دنیای پر رقابت و پر چالش امروزی نیز منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان می باشد.
دارایی مهم دیگر سازمانها، دانش سازمانی بوده که درجامعه فراصنعتی نوین، دانش به عنوان منبع مهمی در کنار منابع انسانی یا به عبارت دیگر، عامل مهم و تعالی بخش منابع انسانی محسوب میشود. از این مدیران برای بهرهگیری مناسب از آن می بایست با راهکارهای مختلفی آن را مدیریت نمایند.عوامل بسیاری در مدیریت این دارایی مهم سازمان - دانش - تاثیر داشته که یکی از این عوامل مهم و موثر مهارتها و سبکهای رهبری در سازمان می باشد. حال سوال اینجاست که رهبری تحول آفرین که یکی از مهارتهای رهبری است تا چه اندازه بر مدیریت دانش تاثیر دارد؟ کدام یک از مولفه های رهبری تحول آفرین تأثیر بیشتر و کدام یک تأثیر کمتری بر مدیریت دانش دارد؟
-3 اهمیت و ضرورت موضوع
واقعیت این است که اگر در سازمانها از وجود انسانهای خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیینگر مسائل بی بهره باشیم، بسیاری از فرصتها و موقعیتها را از دست خواهیم داد. برای رسیدن به هدف جهانی شدن و یا حتی ماندن در این سطح، پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده صنعت متعلق به کسانی است که برای آن برنامه و هدف دارند. این گونه است که تغییر و دگرگونی در نیروی انسانی و ساختار سازمانی اجتناب ناپذیر می-شود و دانشمندان علم مدیریت بر این باورند که تغییر و تحول در نیروی انسانی، ریشه تمام موفقیتهای سازمانها است. بدیهی است اگر در مدیریت منابع انسانی تغییری حاصل نشود، صنعت محکوم به فنای حتمی است. پس برنامهریزی در راستای توسعه و توانمندسازی منابع انسانی، یکی از راهکارهای اساسی رسیدن به توسعه پایدار و جهانیسازی است که دراین زمینه آموزش و یادگیری کارکنان متناسب با نیازهای سازمانی و فردی آنها، یکی از روشهای موثر بوده که مدیران منابع انسانی در آن نقش بسزایی دارند.
دانش در سازمانهای امروزی به عنوان یک دارایی با ارزش و مدیریت دانش به عنوان یکی از اولویتهای مدیریت مطرح است. برای تحقق چنین امری سازمانهای عصر حاضر به اجرای استراتژی هایی می پردازند که به هوشمندسازی کمک می-کند. در عصر دانشورزان مدیران و متخصصان آگاه، اقدام به توسعه مدیریت دانش مینمایند تا سازمانهای هوشمند و یادگیرنده ایجاد نمایند و به توسعه دانش صریح بپردازند، بدین ترتیب عملکرد سازمان را بهبود دهند. این تحولات فزاینده سازمانها را به آن وا می دارد که از مدیریت سنتی و سازمان سنتی به مدیریت و سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. - زارعی متین، 1391، - 371 از این رو بررسی عوامل تاثیر گذار بر مدیریت دانش امری مهم و ضروری بوده که در این پژوهش به بررسی یکی ازمهمترین این عوامل یعنی رهبری تحول آفرین پرداخته می شود
-4 ادبیات و پیشینه تحقیق
1-4 ادبیات تحقیق
در این بخش ابتدا مفهوم رهبری تحول آفرین و ابعاد آن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و سپس به بررسی مدیریت دانش و ابعاد آن پرداخته می شود.
1-1-4رهبری تحول آفرین
در حالی که رهبری، مفهوم تازه نیست، با این وجود تعریف واحدی از آن در بین همه صاحب نظران وجود ندارد. صاحب نظران مختلف تعاریف نسبتاً متفاوتی از رهبری را ارائه کرده از جمله آنان هوارد - 2005 - ، نورتیس - 2001 - و آونز - 2004 - می باشد.لالی به نقل از هوارد و همچنین نورتیس تعریف ساده ای از رهبری را پیشنهاد میکند:" رهبری فرایندی از ارتباطات - کلامی و غیر کلامی - است که شامل مربیگری، برانگیختن/ القاء کردن، هدایت/ راهنمایی و حمایت/ مشورت به منظور دستیابی به اهداف از قبل تعیین شده سازمانی می باشد. - اطهری و دیگران، - 1391 مهارت رهبری مجموعه فرایندهایی است که سازمان را با تغییر شرایط سازگار میکند آن را در موقعیت برتر قرار میدهد،
برای آینده سازمان چشم انداز مشترک تعریف میکند و افراد را با یکدیگر متحد می نماید... . اهمیت رهبری به حدی است که امروزه دانشمندان بیان می دارند که کلید خلق و بقای سازمانهای موفق در قرن بیست و یکم، رهبری است؛ آن هم نه در راس سازمان، بلکه در سراسر سازمان باید این مهارت توسعه پیدا کند. - زارعی متین، 1391، - 146 امروزه با توجه به شرایط محیطی حاکم بر سازمانها و اهمیت مهارت رهبری در رویارویی با تغییر و بهسازی منابع انسانی متناسب با آن تغییرات، مدلهای مختلف مهارت رهبری مطرح بوده که یکی از این آنها رهبری تحولآفرین می باشد.
توسعههای اخیر در نظریههای رهبری، از نظریههای رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیرمعمولی فرض میکرد و پیروان را وابسته به رهبری میدانست به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحولآفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه میکند، توجه یافته است. - عابدی و دیگران، - 1387 موضوع رهبری تحول آفرین را اولین بار دانتاون مطرح کرد. درهر حال ظهور آن به عنوان نگرش مهم به رهبری با اثرجامعه شناس سیاسی جیمز مک گرگور برنز با عنوان رهبری آغاز شد. برنز در اثر خود تلاش می کند نقش رهبری و پیروی را به هم متصل کند. او از رهبرانی مینویسد که توانستند به انگیزش های پیروان تلنگری بزنند تا هدفهای پیروان و رهبران بهتر تحقق یابد. برنز در کتاب خود به نام " رهبری" اصطلاحات رهبری تبادلی و تحول آفرین را وضع می کند.
