بخشی از مقاله
چکیده
در زمان حاضر که مدیران و رهبران سازمانها با موقعیت جدید و تغییرات فزایندهاي در امور مواجه هستند، تنها سازمانهایی به توفیق دست خواهند یافت که بتوانند با بهره گیري از انگیزه کارکنانشان، به مواجهه سریع و خلاقانه با شرایط جدید بپردازند. از عوامل تأثیر گذار برخلاقیت و نوآوري، رهبري است. رهبران تحول آفرین در پی راههاي جدید انجام دادن کار، فرصت هاي تازه و توانمندسازي کارکنان جهت رسیدن به هدف هاي سازمان هستند.
در مطالعه حاضر تلاش شده است تا رابطه بین رهبري تحول آفرین و نوآوري در سطح سازمانی با هدف بررسی تاثیر رهبري تحول آفرین بر خلاقیت بررسی شود . یافتههاي این پژوهش تاثیرگذاري بالاي میزان خلاقیت بر انگیزه بکارگیري نوآوري در شغل، و رابطه بین آن ها را نشان می دهد. بنابراین هر چقدر افراد توانمندي بیشتري در خلاقیت داشته اند، انگیزه آنها براي نوآوري در مشاغل مربوطه نیز بیشتر بوده است.
با توجه به این یافتهها وجود رهبران تحول آفرین می تواند جو مناسبی براي خلاقیت فراهم نموده و به نوبه خود در ارتقاي نوآوري سازمانی نقش داشته باشد. وجود رهبران تحول آفرین با ویژگیهایی از جمله: حمایت و ترغیب به قبول مسئولیت براي یادگیري و دادن آزادي براي کسب تجربه و قبول خطر، اختصاص زمان کافی براي کارکردن و سازگاري با تغییرات، ایجاد فرصت هایی براي یادگیري مشاغل جدید و خلاقیت، کمک به کارکنان جهت بسط و گسترش تواناییهاي آنان، نشان دادن راه هاي جدید نگرش به چگونگی انجام کار به کارکنان و... موجب افزایش خلاقیت و نوآوري سازمانی می شوند.
در نهایت رهبري تحول آفرین می تواندکه کارکنان سازمان را در انجام تغییرات و ایجاد یک ساختار که تاکید اصلی آن بر نوآوري و خلاقیت به عنوان یکی از مهمترین ارکان موفقیت در دنیاي رقابتی امروز میباشد، درگیر کند.
-1 مقدمه
مهم ترین ویژگی عصر کنونی عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازي و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت در چنین شرایطی، مستلزم تغییر در فعالیتها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره و به ویژه رهبري سازمانهاست. بنابراین سازمانهاي موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف نگري، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.
با این فرض که خلاقیت کارکنان براي پیامدهاي سازمانی سودمند و ضروري است، محققان مختلف به شناسلیی عوامل تاثیر گذار بر خلاقیت پرداخته اند. یکی از عوامل مهم، رهبري است. رهبري یک عامل کلیدي در تحول سازمانهاست که از چندین دیدگاه مورد تاکید قرار گرفته و در بعضی مطالعات به عنوان اولین و مهم ترین عنصر در سازمانهایی که بیشترین اثربخشی را داشته اند در نظر گرفته شده است.
اگر خلاقیت به صورت نظري وابسته به رهبري است این سوال مطرح می شود که در عمل، کدام نوع سبک رهبري در کاربرد موفقیت آمیز تغییر، بیشترین تاثیر را دارد؟ مطالعات متعددي به این نتیجه رسیده اند که رهبري تحول آفرین در زمانهاي مورد نیاز براي تغییر بیشترین کاربرد را دارند .
رهبران تحول آفرین دغدغهي تحول سازمانها و افراد درون آنها را دارند و برکارکنان سازمانها و پیروانش تاثیر می گذارند تا علایق آنها را در جهت اهداف گروه جهت دهی مجدد کنند و تعهد آنها را نسبت به چشم انداز سازمان افزایش دهند. رهبران تحول آفرین بر تحول و مبادلاتی که بین رهبر و کارکنان اتفاق میافتد اهمیت زیادي قائل بوده و در مقررات سازمانهایشان، آن چه را که مورد انتظار بوده و به آن پاداش داده میشود، کاملا شفاف بیان کردهاند.
رهبران تحول آفرین با خلق ایدهها و چشم اندازهاي جدید مسیر تازه اي از رشد و شکوفایی را فرا روي سازمانها قرار می دهند و نوید بهبود عملکرد سازمانها و کسب مزیت رقابتی خواهد داد
رهبري تحول آفرین می تواند باعث ارتقاي توانایی پیروان در درك ماهیت سازمانی و مشکلاتی شود که با آن روبرو هستند. یادگیري در سازمانهاي یاد گیرنده وقتی روي میدهد که کارکنان سازمانی، مسائل را تجزیه و تحلیل کنند، روشهاي انجام کار را مورد بازبینی قرار دهند، شیوه هاي نو و خلاق و راهحلهاي مناسب را براي مشکلات پیش روي خود بیابند و در مورد آنچه که انجام می دهند، فکر کنند . رهبران تحول آفرین با استفاده از ترغیب ذهنی و آماده ساختن محیطی مناسب، پیروان را وادار و ترغیب میکنندکه اینگونه باشند.
از سوي دیگر امروزه بسیاري از سازمانها و شرکتها و بسیاري از بخشهاي اقتصادي و اجتماعی به لزوم نوآوري - از نوع فردي و سازمانی - پی بردهاند. این گرایش عمدتا به دلیل همان شرایط و وضعیتهاي پیچیده جدیدي است که سازمانها را با تنگناهاي رقابتی و تکنولوژیکی مواجه ساخته و تداوم روشهاي سنتی را با مشکل جدي روبرو ساخته است
با توجه به نقش سبک رهبري تحولی و خلاقیت سازمانی در نوآوري سازمانی، وجود رهبران تحول آفرین با ویژگی هایی از جمله: حمایت و ترغیب به قبول مسئولیت براي یادگیري و دادن آزادي براي کسب تجربه و قبول خطر، اختصاص زمان کافی براي کارکردن و سازگاري با تغییرات، ایجاد فرصت هایی براي یادگیري مشاغل جدید و خلاقیت، کمک به کارکنان جهت بسط و گسترش تواناییهاي آنان، نشان دادن راه هاي جدید نگرش به چگونگی انجام کار به کارکنان و... موجب افزایش خلاقیت و نوآوري سازمانی می شود.
براي مثال این مطالعات نشان داده اند که ادراك حمایت از نوآوري و توانمند سازي روانشناختی، منابع مهمی براي خلاقیت هستند و رهبران تحول آفرین بدین وسیله یعنی با حمایت از نوآوري و توانمند سازي روانشناختی، پیروانشان را توانمند کرده و یک فضاي نوآورانه در سازمان برقرار می کنند. در این تحقیق رابطهي بین رهبري تحول آفرین و نوآوري در سطح سازمانی با هدف بررسی تاثیر رهبري تحول آفرین بر خلاقیت مورد مطالعه قرار گرفته است.
-2 اهداف و سوالات پژوهش
به طور کلی پی بردن به این مسئله که بین رهبري تحول آفرین و خلاقیت و نوآوري سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر ؟
- آیا بین رهبري تحول آفرین و نو آوري سازمانی باتوجه به متغیر هاي میانجی خلاقیت سازمانی رابطه معناداري وجود دارد؟
- آیا بین رهبري تحول آفرین و خلاقیت سازمانی رابطه معناداري وجود دارد؟
- آیا بین خلاقیت سازمانی و نوآوري سازمانی رابطه معناداري وجود دارد؟
- آیا بین رهبري تحول آفرین و نوآوري سازمانی رابطه معناداري وجود دارد؟
-3 رهبري تحول آفرین
توسعه هاي اخیر در نظریه هاي رهبري، کاریزماتیک که رهبر را موجودي غیر متفاوت فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبري می دانست به سمت نظریههاي نئوکاریزماتیک و رهبري تحول آفرین که به توسعه و توانمند سازي پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کند، انتقال یافته است.
موضوع رهبري تحول آفرین را اولین بار دان تاون مطرح کرد. در هر حال ظهور آن به عنوان نگرش مهم به رهبري با اثرجامعه شناس سیاسی جیمز مک گرگور برنز با عنوان رهبري آغاز شد. برنز در اثر خود تلاش می کند نقش رهبري و پیروي را به هم متصل کند او از رهبرانی مینویسد که توانستند به انگیزش هاي پیروان تلنگري بزنند تا هدف هاي پیروان و رهبران بهتر تحقق یابد
برنز در کتاب خود به نام »رهبري«، اصلاحات رهبري تبادلی و تحول آفرین را وضع کرد. علاقه ابتدایی وي رهبري سیاسی بود، اما اصلاحات وي به سرعت در حوزه هاي مدیریت سازمانی، نیز به کار گرفته شد.[11] برنز میان رهبران تحول آفرین و تبادلی تمایز قائل شد. رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزههاي پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروهها و سازمانها میشوند . رهبران تبادلی نیازهاي فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادي بر تهاتر دارند.[
رهبران تحول آفرین، رهبرانی هستند که بر پیروان خود نوعی نفوذ عمیق و فوق العاده دارند . آنها کسانی هستند که از طریق تعیین نقش، الزامات و وظایف محول شده پیروان خود را در جهت اهداف معین، هدایت میکنند و برمی انگیزانند . رهبري تبادلی، بر نوعی مبادله منصفانه بین رهبر و پیرو دلالت دارد که منجر به عملکرد عادي و معمول میشود. رهبري تحول آفرین بر الهام بخشی تاکید دارد که منجر به عملکرد بالا میشود.در حقیقت رهبري تحول آفرین نیاز دارد که کارکنان سازمان را در انجام تغییرات و ایجاد یک ساختار و فرهنگی که تاکید اصلی آن بر نوآوري به عنوان یک راه اساسی و اصولی در انجام تجارت است، درگیر کن]
-4 عناصر رهبري تحول آفرین
رهبري تحول آفرین، 4 مؤلفه اصلی دارد که عبارت اند از: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردي که در تحقیق حاضر نیز این عناصر به عنوان شاخص هاي سنجش رهبري تحول آفرین در نظر گرفته شده اند.
-4-1 نفوذ آرمانی - کاریزما - : رهبرانی را شرح می دهد که به عنوان مدلهایی قوي براي پیروان عمل می کنند. چنانچه یک رهبر تحول آفرین باشد، حس احترام، تحسین و وفاداري را در میان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر اهمیت داشتن تعهدي قوي جهت رسیدن به رسالت هاي سازمان تاکید خواهد نمود .بس در سال 1985 به عنصر کاریزماتیک به عنوان یک نفوذ آرمانی اشاره کرده است که شامل ویژگی هاي آرمانی و رفتارهاي آرمانی است.
-4-2 ترغیب ذهنی: این عامل توصیف کننده رهبرانی است که از طریق مشارکت دادن پیروان در ترسیم چشم انداز آینده، تعهد آنها را افزایش داده و ایجاد انگیزه می کنند.
رهبران تحول آفرین ترغیب ذهنی را به منظور چالش کشیدن افکار و تصورات و خلاقیت پیروان به کار می گیرند. این امر مستلزم آن است که رهبران، پیروان را در آن جهت آزمون مجدد روشهاي سنتی حل مسائل سوق داده و آنها را به تلاش جهت رویکردهاي جدید و خلاق براي انجام کارها تشویق کنند.
-4-3 انگیزش الهام بخش: این عامل توصیف کننده رهبرانی است که از پیروانشان انتظارات بالا دارند و به آنها از طریق انگیزش، الهام می بخشند تا در راستاي افزایش تعهد آنان گام برداشته و تحقق چشم انداز مشترك را تسهیل کنند.
-4-4 توجه و ملاحظات فردي: توجه به دیگران، نمایانگر مدیرانی است که جوي حمایتی ایجاد می کنند که در آن به دقت به نیازهاي یکایک پیروان گوش فرا می دهند . رهبران به عنوان مربی و مشاور عمل می کنند، درحالی که سعی در کمک کردن به پیروان جهت خودشکوفایی دارند.
-5 خلاقیت سازمانی
خلاقیت سازمانی را می توان به این صورت تعریف کرد: توسعه یا پذیرش یک ایده یا رفتار در کارهاي تجاري که براي کل سازمان جدید است. به عبارت دیگر خلاقیت سازمانی فرایند تولید ایده هاي نوین سازمانی و یافتن راههاي جدید حل مسائل سازمان است.
پژوهش هاي آمابیل، آندریوپولوس، کاردینال و هاتفیلد نشان می دهد که خلاقیت متأثر از متغیرهاي سطح سازمان است . مهمترین مولفههاي سازمانی مؤثر بر خلاقیت که جهت اندازه گیري آن در تحقیق حاضر نیز مورد استفاده قرار گرفته اند، عبارت اند از: فرهنگ سازمانی، ساختار و سیستم هاي سازمانی، جو سازمانی و منابع.
-5-1فرهنگ سازمانی: هنگام مدیریت خلاقیت سازمان، یک چالش اساسی، ایجاد فرهنگ سازمانی است تا راه هاي نوآورانه حل مشکلات را تقویت کند. فرهنگ سازمانی از ریشه هاي عمیق و پیشینه اي دیرینه برخوردار بوده و میان تمام اعضاي سازمان مشترك است و توسط عملکرد افراد به خصوص رهبران و مدیران سازمان آشکار می شود.
-5-2ساختار و سیستم هاي سازمانی: روابط ارگانیکی یا طبیعی که داراي کمترین قوانین و مقررات و بیشترین عدم تمرکز است، زمینه خلاقیت را فراهم می سازد. ارتباط باز و راحت بین واحد ها باعث می شود تا از طریق عکس العملها، موانع احتمالی از پیش پا برداشته شود. همچنین سیستم پاداش نیز می تواند بر شکوفایی خلاقیت در سازمان مؤثر باشد.
- 5-3جوسازمانی: جو سازمانی به عنوان بینش مشترك اعضاي سازمان از سیاستها و شیوه هاي سازمان، به صورت متعارف و غیر متعارف، تعریف می شود که نشان دهنده اهداف سازمان است.
-5-4منابع: خلاقیت سازمانی نیازمند ایجاد انتخاب هاي استراتژیک با توجه به منابع انسانی خود است. اما سازمان جهت توسعه و حفظ کارکنانش باید منابع کافی و آموزش را جهت تشویق توسعه عقاید جدید ایجاد کند. همچنین به عقیده آمابیل دو منبع اصلی مؤثر بر خلاقیت، زمان و پول است. مدیران باید در تخصیص این منابع با دقت عمل کنند.
-6 زمینه هاي شناختی براي خلاقیت
توانایی هاي شناختی تعیین کنندهي ظرفیت یا توانایی افراد براي خلاقیت هستند . ویژگیهاي شخصیتی خاص، فرآیند خلاقیت و هم چنین انتقال ایدههاي جدید به فعالیتها یا دیگر پیامدهاي مفید را تسهیل می کنند. تعدادي از مطالعات بر ویژگیهاي شخصیتی و تاثیر آنها بر خلاقیت تمرکز داشتهاند . یافتههاي این تحقیقات، مجموعه اي از ویژگیهاي اصلی شخصیت خلاق را مطرح میکنندکه عبارتند از:
-6-1پشتکار، انرژي بالا، کار سخت: افراد خلاق پیگیر این هدف بوده و تقریبا یک تعهد متعصبانه نسبت به کار خود نشان می دهند. آنها با انرژي زیادي به کار نزدیک شده و با وجود موانعی که ممکن است با آنها مواجه شوند پایداري نشان داده و قادر به تحمل ناکامیها هستند.
-6-2کنجکاوي و داشتن احساس خلاق بودن: اشخاص خلاق سطوح بالایی از کنجکاوي و دامنه ي گسترهاي از علایق دارند. آنها جذب پیچیدگی شده و با آن راحت هستند، به این خاطر که تحمل بالایی در برابر ابهام و عدم قطعیت دارند. آن ها آگاهی روشنی از خودشان به عنوان یک فرد خلاق دارند.
-6-3خود مختاري و استقلال در قضاوت: افراد خلاق دوست ندارند که تاُثیرات بیرونی با کارشان تداخل داشته باشد؛ در تصمیم گیريهایشان به تایید اجتماعی وابسته نیستند؛ اعتماد به نفس بالایی داشته و می توانند به آسانی از ایده هاي دیگران صرف نظر کنند.
-7 رهبري تحول آفرین و خلاقیت
مدیر و رهبر یک سازمان به چندین شیوه میتواند بر خلاقیت کارکنان سازمان تاثیر بگذارد. آنها تعیین کننده و شکل دهنده بافت کاري هستند که درون آن، کارکنان میتوانند اهداف، مشکلات و راه حل ها را تعریف کنند. با ارائهي دیدگاهی که بر پیامدهاي طولانی مدت به جاي پیامدهاي کوتاه مدت تاکید دارد مدیران میتوانند کارکنان را جهت دهی کنند تا تلاششان به سمت فرایندهاي کاري ابتکاري سوق داده شود. هم چنین رهبران یک سازمان منبع اصلی تاُثیر بر فرهنگ سازمانی هستند.
