بخشی از مقاله
خلاصه
یکی از نظریه های نوین در زمینه رهبری سازمانی، رهبری تحول آفرین است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا و کلیدی بودن عامل عملکرد در سازمانها، موجب شد تا با تکیه بر ادبیات تحقیق در مفاهیم رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی، تاثیر رهبری تحول آفرین بر روی عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار دهیم. نتایج حاکی از آن است که رهبران سازمانها می توانند با توسعه مشخصات رهبران تحول آفرین در خود موجبات تغییر در عملکرد را در راستای اهداف سازمان فراهم نموده، در نهایت سبب ایجاد تحولات اساسی در سازمان شوند.
کلمات کلیدی: رهبری تحول آفرین، عملکرد سازمان، مدل تعالی کیفیت اروپا
1. مقدمه
امروزه بسیاری از سازمان ها دستخوش تغییر شده و هرگونه تغییر نیازمند کارکنانو مدیران انطباق پذیری است که بتواند با تغییرات سازگار شوند. در این میان تعاملات اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزاینده ای یافته است. سازمان هایی می توانند در این عصر ادامه حیات دهند که تحت مدیریت مدیران و رهبران شایسته قرارمی گیرند تا آنها بتوانندسازمان ها را با تغییر و تحولات سازگار نمایند.×یکی از عوامل مهمی که منجر به انجام تحقیقات گسترده در زمینه رهبری شده جذابیت های ناشی از مفهوم رهبری است.>1@
از سویی رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است. نظریه ی سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوب های نظری دردنیا است،که از سوی برنز - 1978 - و بس - 1985 - مطرح شده است. در سال های اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. به طوری که تنها در طی سالهای 1990تا1995 بیش از یک صد پایان نامه و تحقیق در دانشگاه های مختلف دنیا، مفهوم رهبری تحول آفرین را بررسی کرده است. بس در سال1990،بیان کرد که رهبران می توانند با استفاده از ویژگی های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند
بررسی های اخیر محققین نشان می دهد که اغلب سازمان های امروزی در محیط پیچیده و پویا قرار دارند. آن ها معتقدند که بایستی چارچوبی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود عملکرد سازمان های یادگیرنده و تحول آفرین امروزی توسعه یابد. صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و مشکل می توان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، آنه توجه به عملکرد سازمان را باعث توسعه تئوری سازمانی می دانند و از عملکرد به عنوان موضوع اصلی در فضای عملی یاد می کنند.>3@
2. رهبری تحول آفرین
یکی از دغدغه های سازمان ها وپژوهشگران در چهار دهه ی پیش، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با تعدادی از معیارهای دانشگاهی عملیکنند.[4] نظریه ی رهبری تحول آفرین به عنوان یک حوزه ی مهم پژوهشی در علوم سازمانی است که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است.[5] از سوی دیگر یکی از جدیدترین رویکردهاکه برای مطالعه ی رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول آفرین ؛تبادلی طراحی شده توسط بس - - 1985 و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو - - 1995می باشد. برنز - 1998 - اولین کسی بود که در کتاب خود با نام رهبری اصطلاحات رهبری تبادلی و تحول آفرین را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت در حوزه های×مدیریت سازمانی به کار گرفته شد.[4] برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود.
او مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر و اقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی و تحول آفرین.[6] از نظر وی نوع رایج تر آن، رهبری تبادلی می باشد که شامل مبادله مشوق ها و پاداش ها توسط رهبر جهت جلب حمایت از جانب پیروان می باشد؛ هدف این نوع رهبری، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف مجزا و فوری رهبر و پیروان، هر دو را برآورده سازد. اما هدف رهبری تحول آفرین از ارضاء نیازهای فوری می باشد؛ رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی می باشد.
بر اساس نظریه ی رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجا وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این زمینه، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شدهاست، موانع بالقوهی درون سیستم را برطرف، و بازیگران را د رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده ترغیب کند.[7] رهبری تحول آفرین به نیازها و انگیزش زیردستان و بهبود نیازهای شخصی، گروهی و سازمانی توجه می کند و فرصت های جدیدی برای سازمان به منظور شناسایی روش های موثر برای انجام کار، فراهم می کند.[8]
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به پنج مولفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده ی این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتند ازْ ویژگی آرمانی: در این حالت فرد، به شیوه ای عمل می کند که احترام دیگران را برمی انگیزاند و منافع شخصی خود را به خاطر منافع دیگران فدا می کند. رفتار آرمانی: رهبر در مورد مهمترین ارزش ها و اعتقادات صحبت می کند، به منابع معنوی و اخلاقی تصمیمات توجه دارد و به داشتن حس همکاری گروهی درباره ماموریت اهمیت می دهد انگیزش الهام بخش:رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولا نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوشبین هستند؟
ترغیب ذهنی: رهبر به صورت ذهنی کارکنان را برمی انگیزاند. این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل، خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سوال قرار دهند. آنان پیروان را ترغیب می کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و تکنیک های حل مساله ی نوآورانه را پیاده کنند؟ ملاحظات فردی: رهبر نیازهای×احساسی زیردستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارت هایی را که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند
3. عملکرد سازمان
ادبیات موضوعی در حوزه عملکرد با کمبود سازگاری در تعریف این واژه روبروست. علیرغم مطالعات فراوان صورت گرفته در حوزه عملکرد، تعریفی واضح از عملکرد توسط بسیاری از دانشمندان ارائه نشده است. برخی از تعاریف عملکرد به میزان دستیابی به اهداف اشاره داشته اند. در برخی ادبیات موضوعی ابعادی چون تاکید بر توسعه، قابلیت انطباق و انعطاف پذیری مورد استفاده قرار گرفته اند که البته مواردی چون انعطاف پذیری و انطباق پذیری عملکرد را اندازه گیری نمی کنند، بلکه آن را تحت تاثیر قرار می دهند. سطوح عملکرد را می توان به سه دسته فردی، گروهی یا تیمی و سازمانی دسته بندی نمود.[10]
در تعریفی که توسط هو - 2008 - انجام شده، عملکرد سازمان شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه گیری می نماید .[11] عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین ساختارها در پژوهش های رشته مدیریت است. همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند.[12] عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است، که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیتهای معطوف به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست. هنگامی که عملکرد سازمانی ازدریچه های مختلف و با اهداف متفاوت مورد مطالعه قرار می گیرد، مدل های ارزیابی عملکرد متفاوتی نیز به تناسب اهداف استفاده می شود، اندازه گیری عملکرد سازمان ها بایستی براساس شاخص های مناسبی اتفاق بیفتد. در این راستا شاخص های رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، کارآیی، اثربخشی سازمانی و نتایج مالی و بازار مثال هایی از شاخص های عملکردی هستند.[3] به منظور بررسی اثر رهبری تحول آفرین بر روی عملکرد سازمانی، در این مقاله از مدل تعالی کیفیت اروپا استفاده خواهیم نمود.
4. مدل تعالی کیفیت اروپا1
مدل تعالی کیفیت اروپا در سال 1992به منظور ترویج مدیریت کیفیت جامع در اروپا ایجاد شد.مدل تعالی کیفیت اروپا شامل 9معیار یا شاخص است ؟این معیارها، هسته و قلب این مدل هستند و معیار ارزیابی یک سازمان قرار می گیرند. و به دو دسته توانمندسازها و نتایج تقسیم می شوند. پنج معیار این مدل مربوط به توانمندسازها بوده و بیان کننده اجزاء تشکیل دهنده سازمان و چگونگی تعامل بین آنهاست و چهار معیار بعدی نتایج حاصل از عملکرد سازمان را تشکیل داده و نتایج مطلوب حاصل از اجرای توانمندسازها را معرفی می کنند. به عبارتی، توانمندسازها در یک سازمان به کارگرفته می شوند تا نتایج براثر اجرای توانمندسازها بدست آمده و مجددا با گرفتن بازخورد از نتایج، بهبود یابد این 9 معیار عبارتند ازْ - شکل - 1 توانمندسازها شامل: رهبری، کارکنان، خطمشیواستراتژی ، مشارکتها و منابع و فرایندها نتایج شامل: نتایج کارکنان، نتایج مشتریان، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد
9 معیار این الگو بشرح ذیل مطرح می شوند:
رهبری: رهبران سرآمد، چشمانداز و ماموریت سازمان را تدوین و دسترسی به آن را تسهیل میکنند. آنها ارزشها و سیستمهای مورد نیاز برای موفقیت پایدار سازمان را ایجاد کرده، با عمل و رفتار مناسب خود آنها را به اجرا در میآورند، در دوران تغییر و تحولات سازمان مقاصدشان ثبات دارد و هر جا که لازم باشد قادرند جهتگیری سازمان را متحول ساخته، دیگران را به پیروی از آن ترغیب کنند.[15]
