بخشی از مقاله
چکیده:
در متون به نظر میرسد که بیشتر محققان بین این دو تعریف از رضایت شغلی، یعنی رضایت به عنوان عاطفه و رضایت به عنوان نگرش، تناقضی نمیبینند. بعضی از محققین جهت توسعه ابزار خود از جمله ابزار شاخص توصیف شغل، احساسات یا واکنشهای عاطفی را به عنوان مبنایی جهت تعریف رضایت شغلی انتخاب کردهاند. ابزارهایی که بر اساس عاطفه مبنا توسعه یافتهاند با مشکلاتی مواجه بودهاند از جمله این که نمیتوانستند نگرش افراد را مورد اندازهگیری قرار دهند .جهت رفع این مشکل سعی شد که جزء عاطفه با نگرش به عنوان دو جزء مکمل در ابزارها گنجانده شود. هدف عمدهی این پژوهش ساخت یک پرسشنامه جامع و دقیق برای بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس میباشد. این پژوهش کمی و از نوع پیمایشی است. جامعه مورد پژوهش 364 تن از مدیران هرسه مقطع مدارس دولتی شهرستان خرم آباد و تعداد نمونه 187 تن از آن ها بوده است. نتیجهی حاصل از پژوهش ساخت پرسشنامهای با 9 مولفهی حقوق، ارتقاء، ماهیت کار، نظارت و سرپرستی - شامل سبک رهبری و مدیریت - ، همکاران - زیردستان - ، محیط کار، امنیت شغلی، مسئولیت و جو سازمانی که دارای 66 گویه و پایایی 0/94 میباشد.
مقدمه:
در یک سازمان افراد انسانی مهمترین سرمایه محسوب میشوند و برای داشتن یک سازمان پویا و دارای افراد متعهد و برای تحقق و اجرای اهداف سازمان، به کارمندانی با انگیزه و علاقهمند به کار نیاز است. با توجه به تفاوت افراد انسانی در زمینههای مختلف، شغل و انجام وظایف شغلی، مهمترین منبع رضایت بعضی افراد در زندگی است و چنانچه به هر دلیلی این رضایت وجود نداشته باشد پیامدهای ناخوشایند آن سازمان را دچار چالش میسازد. بنابراین، یکی از مهمترین عوامل انگیزشی در محیط کار، رضایت شغلی است که مجموعهای از احساسات مطلوب یا نامطلوب را در مورد کار افراد رقم میزند - بابازداده و دیگران،. - 1393 علاقه به پیشرفت کیفیت زندگی کارکنان، به ویژه از نظر رضایت شغلی، عمدتا به دلیل تاثیر رضایت شغلی در هر دو فرد و سازمان رشد کرده است. رضایت شغلی بخش مهمی از رضایت کلی زندگی جمعیت مشغول به کار است - زفانسٌ: - 2008، از طرفی عملکرد فردی و رضایت شغلی از متغیرهای مهمی میباشند که برعملکرد کل سازمان نیز اثرگذار هستند - الزوبیٍ،. - 2010
رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی، رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب، استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی،تجربه موفق و جو سازمانی ارتباط دارد - میرکمالی . - 1387 از زمان هرزبرگ - 1959 - مفهوم رضایت شغلی به صورت چشمگیری مورد چالش و تجدید نظر قرار گرفته است. با این حال به نظر می-رسد این مفهوم، مبهم باقی مانده است - لیسی و شیهانَ،. - 1997 تعاریف مرتبط با رضایت شغلی نشان میدهد که این مفهوم، سه سازه مجزا ولی مرتبط با هم را در بر می گیرد که عبارتند از ارزشیابی شغل، باور داشتن شغل و تجربیات عاطفی در مورد شغل - ویس،. - 2002 در مدلهای سنتی، رضایت شغلی متأثر از احساسات افراد در مورد شغلشان میباشد. در این مدلها رضایت یا عدم رضایت از شغل به ماهیت شغل محدود نمیشود، بلکه انتظاراتی که افراد از شغل خود دارند نیز روی رضایت تأثیر گذار میباشد.
بر اساس تئوری مازلو، رضایت شغلی از دیدگاه جوابگویی به نیازها مورد توجه قرار گرفته است؛ اما این دیدگاه بیشتر بر روی نیازهای زمینهای تأکید دارد تا فرآیندهای شناختی - لو،ویل و بامیبال،. - 2005 در مطالعات اولیه رضایت شغلی، مفاهیمی چون نگرش شغلی و رضایت شغلی به جای یکدیگر به کار گرفته شده که این خود باعث سردرگمی میشده است؛ زیرا بعضی از محققین آنها را معادل هم و بعضی دیگر منفک از هم میدانستند. وروم بیان میکند که رضایت شغلی و نگرش شغلی را میتوان به جای یکدیگر به کار گرفت؛ زیرا هر دو به جهتدهی عاطفی فرد به سمتکار و نقشی که اشغال کرده است، معطوف هستند. همچنین نگرش مثبت معادل رضایت و نگرش منفی معادل نارضایتی در نظرگرفته شدهاند - جیانگُ،. - 2008
در متون به نظر میرسد که بیشتر محققان بین این دو تعریف از رضایت شغلی، یعنی رضایت به عنوان عاطفه و رضایت به عنوان نگرش، تناقضی نمیبینند .بعضی از محققین جهت توسعه ابزار خود از جمله ابزار شاخص توصیف شغل، احساسات یا واکنشهای عاطفی را به عنوان مبنایی جهت تعریف رضایت شغلی انتخاب کردهاند. ابزارهایی که بر اساس عاطفه مبنا توسعه یافتهاند با مشکلاتی مواجه بودهاند از جمله این که نمیتوانستند نگرش افراد را مورد اندازهگیری قرار دهند .جهت رفع این مشکل سعی شد که جزء عاطفه با نگرش به عنوان دو جزء مکمل در ابزارها گنجانده شود. در مدلهای رضایت شغلی که بعد نگرش اضافه گردید، واکنشهای عاطفی، اعتقادات در مورد اهداف و رفتار جهت رسیدن به اهداف نیز اضافه شد .
همچنین رضایت شغلی میتواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل مورد اندازهگیری قرار گیرد یا اینکه اجزاء و عناصر سازنده آن مورد سنجش قرار گیرند .در این رویکرد علاوه بر رضایت کلی، میتوان میزان رضایت از هر جزء شغل را اندازه گیری کرد - کومبر و بامیبالِ،. - 2007 دسته بندیهای گوناگونی از سازه رضایت شغلی صورت گرفته است که دو نوع معروف آن بدین صورت میباشند:لاوسن و شنّ - - 1998یکی از جدیدترین طبقه بندیهای رضایت شغلی را انجام دادهاند. در این دیدگاه نظریههای رضایت شغلی به دو طبقه بندی؛ الف - ریز مدلها ْو ب - درشت مدلها َبه شرح زیر تقسیم شدهاند:
الف - ریز مدلها:
نظریههای ریز مدل شامل نظریههای مربوط به نیاز ونظریههای شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار میآورد.از این رو مبنای رضایت شغلی را اساسا بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار میدهد. در این نظریهها فرض بر آن است که هرچه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد ، وی راضیتر و مولدتر خواهد بود. اهم این نظریههای ریز مدل عبارتند از: نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلوُ ؛ نظریه آلدرفرًٌ ؛ نظریه نیازهای آموخته شده ی مک کللند ؛ نظریه برابری ؛ نظریه دیگر نظریه ورومٌٌ - ارزش-واسطه-انتظارٌٍ - ؛ نظریه انتظار پورتر و لالرٌَ
