بخشی از مقاله
چکیده
شناخت و پرورش ظرفیت ها، شایستگی ها و قابلیت های نیروی انسانی نقش بسیار تعیین کننده در بقاء و ادامه حیات سازمان در محیط های رقابتی دارد و هرگونه بی توجهی به این قابلیت ها و صلاحیت های نیروی انسانی به عنوان منابع استراتژیک و سرمایه های دانشی موجب خلع امتیاز رقابتی می شود. از اینرو سازمان هایی که برنامه نظام مند و استراتژیکی برای توسعه سرمایه ها و دارایی های نامشهود دارند مسلم است که ارزش بیشتری می توانند برای مشتریان تولید کنند، که یکی از رویکردهای توسعه ظرفیت ها و قابلیت های منابع انسانی برای تولید ارزش،»آموزش مبتنی بر شایستگی« است.
در آموزش مبتنی بر شایستگی، شایستگی های مربوط به هر یک از مشاغل تعیین و دانش، مهارت، رفتار، ویژگی های شخصی،... مربوط به هر یک از شایستگی ها مشخص می گردد. در این میان یکی از گامهای اساسی آموزش مبتنی بر شایستگی برخورداری از مدل شایستگی است که چنین مدلی می تواند برای اهداف مختلفی از قبیل انتخاب و استخدام نیرو، آموزش، توسعه کارکنان و مدیریت عملکرد کاربردهای گسترده ای داشته باشد.
در این مقاله، تلاش شده است با مطالعه و بررسی الگوهای مختلف نیازسنجی و طراحی دوره های آموزشی، الگوی اجرایی مناسبی برای آموزش و توسعه شایستگی های سطوح مدیریتی و رهبری شرکت ساپکو ارائه گردیده و پس از تشریح اجزای این مدل، مزایا، چالش ها و الزامات اجرای آن بیان گردد.
ادبیات موضوع
رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی رویکرد جدیدی نیست . رومیهای قدیم ، شکلی از شایستگی را در تلاشی برای ارائه ویژگی های یک ل سرباز خوب رومی لبهکار بردند. معرفی رویکردهای مبتنی بر شایستگی در محیط سازمان ، از حدود سال ۰۷۹۱ شروع شده و از آن زمان به بعد ، توسعه و کاربرد سریعی داشته است .
از سوی اندیشمندان و صاحب نظران مدیریت، تعاریف متعددی از شایستگی ارایه شده است که با توجه به اهمیت موضوع، سعی شده است به چند تعریف پایه ای از آنها اکتفا شود. فرهنگ آکسفورد ج صتتل ض شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف میکند.
بر اساس نظر مایکل لوسی شایستگی عبارت است از مجموعه رفتارهای قابل بروزی که در برگیرنده و مرتبط با ترکیبی از دانش ، مهارت ها ، تواناییها و ویژگی های فردی است که نقش کلیدی و حیاتی در تحقق موفقیت آمیز اهداف کاری دارند. در تعریف دیگری از موسسه هی گروﭖ در سال ۱۰۰۲ ، شایستگی ویژگی قابل اندازه گیری یک شخص است که با عملکرد اثر بخش در شغل، سازمان و فرهنگ خاص مرتبط است. مرکز مشاوره جی جی ان در سال 2004 شایستگی های مدیریتی را متشکل از مجموعه دانش، مهارت ها، توانایی ها و انگیزه ها تعریف کرده است که مدیر بتواند وظایف محوله را به خوبی انجام دهد.
صرف نظر از تعداد شایستگیها، که تاثیر انکارناپذیری در فرایند ارزیابی در پی خواهند داشت، در ادامه به منظور آگاهی بیشتر با مدل های شایستگی، به روشهای تدوین مدل های شایستگی و برخی از این مدل ها اشاره میگردد.
روش های تدوین مدل شایستگی های مدیریتی
نظام مدیریت شایستگی در کشورهای مختلف بر اساس مدل ها و نگرش های مختلفی بنا شده اند. تعریف جامع پذیرفته شده ای از مدل شایستگی مورد استفاده مدیران کشورهای انگلوساکسون است که آنرا مجموعه ای از شایستگی ها، مهارت ها ، دانش ، نگرش ، رفتار و یا ویژگی های معین می دانند که میان عملکرد اثربخش و غیراثربخش تمایز ایجاد می کند
مدل شایستگی فهرستی معتبر، قابل مشاهده و قابل اندازه گیری از دانش، مهارتها و نگرشهاست که به صورت رفتاری در نتایج عملکرد ممتاز در یک زمینه شغلی مشخص می شود. با مطالعه ادبیات موضوع، روش های مختلفی را می توان برای تدوین شایستگی های محوری پیشنهاد کرد. راثول و کازاناس این روش ها را به روش های ذیل دسته بندی می کنند. هر روش مزایا و معایب خاص خود را دارد و انتخاب روش مناسب تا حد زیادی به عوامل موقعیتی بستگی دارد. برخی از این روشها عبارتند از:
الف - الگوبرداری: از سریعترین و ساده ترین روش های ممکن، الگوبرداری است. در این روش می توان عناصر شایستگیهای محوری را به راحتی از طریق بهره گیری و یادگیری از عملکرد شرکت های پیشرو استخراج کرد. به این ترتیب شرکت میتواند به راحتی و بدون اینکه متحمل زحمت زیادی شده باشد، اطمینان یابد که در راستای فعالیتهای رقبا حرکت می کند. از معایب این روش این است که تفاوت های موجود بین شرکت ها نادیده گرفته میشود و ممکن است شرکت به بیراهه برود.
ب - تجزیه و تحلیل شغل: تجزیه و تحلیل شغل را نیز می توان به عنوان یکی از روش های درون نگر - درون سازمانی -
در تعیین شایستگی های محوری مورد نیاز شرکت نام برد. این روش از طریق شرح شغل انجام می شود، به این ترتیب که وظایف و آیتم های شغلی به شیوه ایکاملاً مشخص تا سطح پایین تر خرد میشوند.
ج - گروه خبرگان: روش دیگر در تعیین شایستگی های محوری، نظرسنجی از خبرگان است. این روش می تواند با استفاده از مصاحبه و تشکیل گروه های کانونی از ترکیب کارکنان ارشد سازمان یا متخصصان بیرونی پیرامون هر یک از پست ها یا مشاغل کلیدی انجام شود. مشکل این روش را می توان در ماهیت افراد مشارکت کننده دید؛ چراکه افراد بیرونی ممکن است به اندازه کافی با شرکت آشنا نباشند و یا فاقد دانش تخصصی باشند.
د - روش پیمایشی: روش پیمایش مبتنی بر پرسشنامه نیز از رایج ترین روش های جمع آوری اطلاعات است که میتواند در طراحی مدل بومی شایستگی ها نیز استفاده شود. ویژگیهای بارز این روش، جمع آوری سریع حجم زیادی از اطلاعات است. اما در بکارگیری این روش دو مانع اصلی وجود دارد: آیا پرسشنامه بصورت جامع و ساختارمند تهیه شده است و آیا نمونه افرادی که به پرسشنامهها پاسخ میدهند، نمونه مناسبی از متخصصان هستند.
