مقاله مدیریت و فرهنگ جهادی بستری برای انسجام و پویایی گروه در سازمان

بخشی از مقاله

چکيده :
با پيشرفت فن آوري و پيچيده شدن فعاليتهاي سازماني ، به جرات مي توان گفت که دوران کار فردي به سرآمده و مديريت و رهبري برافراد جاي خود را به مديريت بر گروهها داده است .
در شرايط حاضر پرداختن به مسئله پويايي گروهها از ديد مديريت ، مستلزم آگاهي از توسعه و پيشرفت تاريخي تفکر مديريت بوده و براي همه مديراني که اعتقاد به مديريت و فرهنگ جهادي دارند، اين موضوع بسيار حائز اهميت است . هدف کلي اين پژوهش ، بررسي و شناسايي عوامل موثر بر انسجام و پويايي گروهها در يکي از معاونتهاي جهاد کشاورزي و
نقش آن در کارآمدي مديريت فرهنگ جهادي است که اهداف ويژه اي همچون :
- شناخت و بررسي رابطه ميان ويژگيهاي عملکرد حرفه اي مديران و پويايي گروهها
- شناخت و بررسي رابطه ميان الگوهاي تصميم گيري در گروه و پويايي گروهها
- شناخت و بررسي رابطه ميان ساختار گروههاي کاري و پويايي گروه
- شناخت و بررسي رابطه ميان وضعيت آگاهي اعضا نسبت به اهداف ، خط مشي و شرح وظايف سازمان و پويايي گروهها
- شناخت و بررسي رابطه ميان تعامل درون گروهي و پويايي گروهها
- شناخت و بررسي ميان برخي امکانات فيزيکي محيط کار و پويايي گروهها را مورد بررسي قرار داده است محدوده مکاني اين پژوهش در ستاد وزارتخانه مي باشد و محدوده زماني آن برنامه هاي انجام شده تا سال ١٣٧٧ را در بر مي گيرد.
روش انجام پژوهش پيمايشي همراه با مطالعه کتابخانه اي بوده است و ابزار لازم براي جمع آوري اطلاعات عبارت است ا پرسشنامه محقق ساخته بود و براي تجزيه و تحليل داده هاي بدست آمده از آماره هاي درصد يا فراواني ، ميانگين ، ضري همبستگي اسپيرمن و آزمون هاي من و ايت ني و کروسکال و اليس استفاده شده است .
نتايج بدست آمده از آمار توصيفي حاکي از آن است که در ميان افراد مورد بررسي ٥٦ درصد گروه سني ٣٩-٣٠ سال قرار دارند همچنين در گروه مورد بررسي ٨٥ درصد مرد،٨٢ درصد متاهل ، ٤٠ درصد فارغ التحصيل يکي از رشته هاي کشاورزي بودند، همچنين در ميان افراد مورد بررسي که ٦٤ درصد داراي پست کارشناسي و مابقي داراي پست مديريتي بودند، نقش مديران در فعال نمودن مشارکت اعضا در تصميم گيري برنامه هاي گروه از سوي ٣٨ درصد "زياد" ارزيابي شد ٤٨ درصد از گروه مورد بررسي
" توجه به نظم و انضباط شغلي " از سوي مديران را نيز در حد "زياد" دانستند.
نتايج تحليلي اين بررسي نشان مي دهد هر چه ميزان عدالت و انظباط شغلي ، انعطاف پذيري ، مجاز بودن به اظهار نظر، ارائه مطالعاتي که تبديل به تصميم گيري شود، اطلاعات حرفه اي مديران که تبديل به تصميم شود، ثبات تصميمات ، حس همدلي ، مسئوليت پذيري ، سبقت جويي در اظهار نظر، رضايت شغلي ، حس رقابت و عرق گروهي ، ميزان آگاهي اعضا به شرح وظايف ، مباهات و وفاداري آنان به گروه ، همبستگي و علائق دروني افراد به گروه و... که از عناصر فرهنگ جهادي است بيشتر شود انسجام و پويايي گروهي در سازمان افزايش مي يابد.
واژگان کليدي:
گروه پويايي گروه ، انسجام گروهي، ساختار گروه کاري، ترکيب نيروي انساني و شبکه هاي ارتباطي
مقدمه :
آنچه مشخص است سيستم هاي انساني با گروه شروع و به سازمان ختم مي شود. تحقيق حاضر مترتب براين نکته است که عواملي که در پويايي گروههاي معاونت ترويج و مشارکت مردمي موثر بوده و باعث مي شوند که گروه و اعضاي آن در اجراي کارهاي مشارکتي منسجم شوند، مورد شناسايي و بررسي قرار گيرند. از آنجايي که با پيشرفت ن آوري و پيچيده شدن فعاليت هاي سازماني دوران کار فردي به سرآمده و امروزه مديريت و رهبري قبل ز آنکه مترتب بر افراد باشد مديريت برگروههاي کاري است . براي همين مديران درحال حاضر لازم است قدرت ايجاد گروههاي کارآمد و پويا و همچنين هماهنگ ساختن آنان را دارا باشند و بتوانند نقش خود را درمقام هماهنگ کننده گروه ، رهبري و اعضاي آن به طور موثري اجرا کنند.
فعاليت گروهي وقتي زاينده و بارور است که به وسيله افراد مبتکر و نوآور صورت پذيرد. آدمکهاي ماشيني و بوروکراتهايي که به شکل پيچ و مهره هاي يک سازمان عمل مي کنند. مسلماً خلاقيت لازم را در فعاليت گروهي به صورت پويا ندارند. بنابر اي ن بهره برداري از تجربه ها و دانش گروهي در حل مسائل و مشکلات اداري يک ضرورت و يک مسئله حياتي است . مشکلات و مسائل امروزه داراي آن چنان ابعاد گسترده و پيچيده اي است که حل وفصل آنها، اطلاعات ، تخصص و تجربه هاي گوناگوني را طلب مي کند. يک تصميم جزئي وکوچک در خصوص يکي از نهادهاي سياسي و اداري ، آثار و نتايج بسيار متنوعي بر ديگر اموري که حتي در محدوده مسئوليتهاي آن واحد يا نهاد سياسي نيست باقي مي گذارد.
انجام فعاليتهاي گروهي و جمعي از قبيل انجام پروژه ها به صورت تيمي برگزاري انواع همايشها، تشکيل شوراها، کميته ها و کميسيونها و تشکيل اتاق فکر، نظام پيشنهادات ، طوفان مغزي و تشکيل گروههاي عملياتي و ... در سطوح مختلف سازمانها اعم از دولتي و غيردولتي ، زاييده تفکر و ماحصل فعاليتهاي گروهي است .
پس از پيروزي انقلاب اسلامي در ايران در برخي از نهادهاي جوشيده از متن انقلاب ازجمله جهاد سازندگي ، مکان زمها و رهيافتهاي جديدي خلق شد و به مورد اجرا درآمد که با نظام سنتي سازمانها تفاوت فاحشي داشت . بدين معني که ديگر از آن نظام سنتي تمرکز گرا خبري نبود بلکه ساختار و نظام مديريت مشارکتي براساس رهنمودها و برداشتهايي از نظام مدير ت اسلامي بود.
در باره اهميت نظام مديريتي و سازمان اداري و تشکيلاتي جهاد سازندگي با توجه به کارايي و کارآمد بودن نظام آن پيوسته مورد تاييد و تاکيد مسئولان نظام جمهوري اسلامي ايران بوده و خدمات آن در زمان بسيار کوتاه باعث فعاليتهاي عمراني شگرفي در روستاها ، دوران سازندگي و دفاع مقدس با بروز خلاقيتها و ابتکارات خود شاهکارهاي عظيمي را خلق کردند که باعث حيرت ابرقدرتهاي وقت شده ولي اين تجربه عظيم و بزرگ انقلاب شکوهمند اسلامي آن طور که بايد و شايد تدوين نشده تا بتوان به ابتکارات و رهيافتهاي گوناگون آن از ديد علمي و پژوهشي در عرصه هاي مختلف اشاره نمود. البته تفحص در نظام و مديريت و تشکيلات جهاد سازندگي توسط برخي محققان داخلي و خارجي بعضاً انجام شده است و همانطور که قبلاً نيز اشاره شد اهميت عناصر ارزشي جهاد سازندگي به نوع رهبري ، تصميم گيري ، شبکه هاي ارتباطي ، نوع تشکل و ترکيب نيروي انساني و پويايي افراد و گروههاي تشکيل دهنده آن بر مي گردد. هنگام تصويب تشکيلات و ساختار سازماني اين نهاد در مراجع قانونگذاري ، متاسفانه از تجربه هاي به دست آمده استفاده مطلوب به عمل نيامد تا بتوان اين تجربه ها را درساير دستگاهها و سازمانهاي اداري ساري و جاري کرد بلکه ناخواسته کاري انجام شد که تشکيلات اين نهاد از آن خلاقيتها و نوآوريها گذشته که به قول حضرت امام (ره ) جهاد شمايل دنياي آزادي و استقلال در عرصه کار و تلاش و پيکار عليه فقر و تنگدستي و رذالت و ذلت است متاسفانه قدري افول کرد.
بنابر اين سئوال اصلي در اين تحقيق اين است که اولاً پويايي گروهي در معاونت ترويج و مشارکت مردمي معلول چه عواملي است و ثانياً: پارامترها و مکانيزمهاييکه در پويايي گروهي يا عدم پويايي گروهي اعضاي معاونت موثر هستند مورد شناسايي قرار گرفته تا با شناخت اين عوامل و اجزا و همچنين با اتخاذ تمهيدات مناسب و ايجاد اصلاحات ضروري در ارتباط با وضعي مناسب ساختار سازماني موجبات ساماندهي گروههاي کاري معاونت فراهم آيد که دستيابي به اين هدف ، مسئله اصلي است و انتخاب گروههاي اداري معاونت در مجموعه وزارت جهاد سازندگي به عنوان جامعه آماري از اين نظر اهميت دارد که در طراحي ، برنامه ريزي ، آموزش و در نهايت جلب مشارکت مردمي و توسعه منابع انساني تقريباً نيمي از جمعيت کشور يعني روستاييان ، نقش اساسي و بسزايي دارند، قطعاً نتايج اين تحقيق مي تواند مورد استفاده سازمانهاي اداري اين وزارت و بخش کشاورزي و ساير سازمانهاي کشور که در توليد و اقتصاد بدون نفت نقش مهم و اساسي دارد ، قرار گيرد.
علت و ضرورت انتخاب موضوع :
دراين خصوص مي توان به دلايل زير اشاره نمود:
- شناخت ، تعيين و معرفي دقيق عاملهاي مؤثر بر انسجام و پويايي گروههاي اداري در معاونت ترويج و مشارکت مردمي
- بهبود روابط سازماني جامعه مورد مطالعه
- نوبودن موضوع مورد مطالعه و علاقه شخصي پژوهشگر در اين زمينه
هدف کلي تحقيق ؛
شناخت و بررسي عوامل مؤثر بر انسجام و پويايي گروههاي کاري در معاونت ترويج و مشارکت مردمي وزارت جهاد سازندگي مي باشد.
هدفهاي اختصاصي ؛ عبارت است از ١٢ مورد پيرامون شناخت برخي ويژگيهاي فردي پرسنل در گروههاي کاري و شناخت و بررسي رابطه ميان : امکانات فيزيکي محيط کار، نگرش مثبت پرسنل به عملکرد حرفه اي مديران ، ميزان آگاهي اعضا نسبت به اهداف و خط مشي ها، الگوههاي تصميم گيري ، ساختار گروههاي کاري ، شبکه هاي ارتباطي حاکم بر سازمان ، نوع ترکيب نيروي انساني ، سنخيت و جايگاه سازماني ، انسجام ، تعامل گروهي ، همگني در گروههاي کاري ، و پويايي گروهي براي انجام اين تحقيق ١٢ فرضيه بعنوان متغير مستقل به شرح زير و پويايي گروهي بعنوان متغير وابسته مطرح شده است : ساختار گروههاي کاري سازمان ، ترکيب نيروي انساني تشکيل دهنده سنخيت تخصص و جايگاه سازماني ، امکانات فيزيکي محيط کار، وضعيت آگاهي اعضا نسبت به اهداف معاونت ، عملکرد حرفه اي مديران ، وضعيت آگاهي اعضا نسبت به شرح وظايف گروه ، شبکه هاي ارتباطي حاکم بر سازمان ، وضعيت تعامل درون گروهي ، انسجام گروهي و همگني در گروههاي اداري از لحاظ رشته تحصيلي
محدوديتهاي پژوهش :
مشکل عمده در مسير انجام اين مطالعه ، کمبود تحقيقات انجام شده در کشور در اين زمينه بود که با توجه به کمبود اطلاعات در اين خصوص ، پژوهش حاضر انجام شد.
بررسي تاريخي اين موضوع :
بايد اذعان داشت ، کاوش در زمينه کار جمعي و گروهي ، بازگشت به زمانهاي گذشته د.
اديان الهي ٦ ، کار جمعي را زمينه اي براي کوششهاي عبادي ، سياسي پيرامون خود مي دانند و آن را به عنوان ابزار نيرومند اداري و سياسي مي پذيرند، بررسي و مطالعه آيات قرآن و اقوال ، رفتار و تقرير معصومين ٧ عليه السلام به روشني بيانگر نگرش مثبت اسلام به کار گروهي وجمعي است .
در زبان و ادبيات فارسي ، گروه از واژه پهلوي " گره " به معني دسته يا گروه برخاسته و به جماعت مردم ،اطلاق مي شود، مانند طايفه ، جمعيت ، دسته ، امت ، ثله ، زمره ، حزب ، فرقه ، فوج ، قبيله ، قوم ...، کاربرد واژه گروه در اشعار شعراي ايراني حکايت از
سابقه استعمال آن دارد:
اي گروه مؤمنان شادي کنيد همچو سرو و سوسن آزادي کنيد(مولوي )
همانگاه سيمرغ برشد به کوه نمانده برو چشم سام و گروه (فردوسي )
٦- دکتر اصغر مشبکي : درجايگاه نظام مشارکت در بهره وري سازماني ، نشريه مديريت دولتي شماره ۲۹ بهار ۱۳۷۷
٧- تفسير الميزان علامه طباطبايي ، آيه ۱۵۹ سوره آل عمران آيه ۴۲ سوره شوري ، آيه ۲ سوره مائده
۸- صادق احمديان پور " پايان نامه اخذ دانشنامه کارشناسي ارشد، صفحه ۱۰
و در عصر حاضر، تحقيقات متعدد دانشمندان و پژوهشگران در خصوص گروههاي کاري موجب شناخت و کشف نيروي نهفته در کار گروههاي کوچک است که در واقع ، زمينه اي است براي پيدايش پويايي گروه و مسئله مهم اين است که افراد جامعه ا شرکت در گروههاي اجتماعي قادر خواهند شد مقدار زيادي از نيازهاي اجتماعي ، اقتصادي و سياسي خويش را بر طرف کنند و به درخواستهاي خويش جامعه عمل بپوشاند در زمينه ماهيت گروه تا به حال نظريه ي متفاوتي از جمله نظريه مرجع ارائه شده است لوپن " معتقداست ؛ در گروه يک شعور گروهي حاکم بوده و هيجانات و علايق به طور مستمر از فردي به فرد ديگر سرايت مي کند و يک روح جمعي به وجود مي آورد که تابع قانون " سنرژي " و خاص خود است و بدين ترتيب فرد در گروه طبق خواسته هاي خود عمل نمي کند بلکه به سوي خواسته هاي جمع گرايش پيدا مي کند.
گرچه بعضي از روان شناسان اجتماعي با نظريه لوپن و روان شناسي گشتالت موافق نيستند و آنها معتقدند که هدفها و علايق گروه از هدفها و علايق فرد جدا نيست و در واقع همان قوانيني که بر رفتار گروه حاکم است بر رفتار فرد نيز حاکم مي باشد و قرار گرفتن در گروه و تماس با اعضا سبب مي شود که هر فرد بر ديگري تأثير بگذارد و از مشاهده بازتاب رفتارش بر ديگر اعضا تشويق شود . به تدريج باورها، ديدگاهها ، عواطف ، علايق و رفتارهاي مشترک شکل مي گيرند و اساس رفتار گروهي را بنا مي نهند.
بنابر اين مي توان چنين نتيجه گرفت که گروه حاصل تأثير و تأثر متقابل خصوصيات فيزيولوژيکي ، رواني و اجتماعي افراد با محيط فرهنگي و اجتماعي آنان است .
در زمينه تعريف گروه و انواع آن نيز دانشمنداني مانند " اسميت " ؛" ملکم "؛ "هولدانالز"، و "هومنز"، و... همچنين تعريف گروه بر مبناي هدف دانشمنداي همچون " کارترايت " و "زندر"و درخصوص تعريف گروه برمبناي رفع نياز محققان معرفي مانند"
مارنو"، " جنينگز"، " ليندزي " و " بورگاتا"، و پيرامون تعريف گروه برمبناي استقلال و فعل و انفعالات ؛ افرادي همچو " بيلز"
؛ " هومنز" و " وايت "و .
تعريف گروه براساس همکاري مشترک ، دانشمنداني چون " فسينگر"، " هيدر"، " کرچ " و " کراچفيلد" و همچنين ؛ تعريف کاربردي گروه و انبوهه و تعريف نهايي از ديد دانشمندان مختلف ارائه شده است و مبحث علت تشکيل گروه (١- امنيت ٢- پايگاه يا مقام ٣- مناعت ٤- وابستگي ٥- قدرت ٦- تامين هدف ، دانشمندي بنام استيفن پي . رابينز ، در زمينه انواع گروه (١- حاکم ٢- تخصصي ٣- ذي نفع ٤- دوستي و نوع ديگري از گروهها تحت عنوان " گروه نخستين (کوچک) و "گروه ثانويه "و طبقه بندي انواع گروه توسط پرفسور " آنزيو " روانشناس فرانسوي مطرح است درخصوص " پويايي شناسي گروهي " نيز دانشمندي بنام "لوين " پويايي گروهي را در مقابل خصوصيات ايستايي گروهها دانسته و وي گروه را يک تماميت سازمان يافته اي مي شناسد که مختصات آن با مجموع اجزاي تشکيل دهنده آن متفاوت است .
به نظر او گروه پيرامون خود يک ميدان پويا و متحرکي را تشکيل مي دهد که ثبات و تغييرات آن با توسل به بازي نيروهاي رواني اجتماعي درگير، مانند فشار هيجانها و مقاومت موانع و تعقيب هدفهاي معين و جز آن قابل تبيين است . و در زمينه نظريه هاي شکل گيري گروه (١- نظريه نزديکي يا مجاورت ٢- نظريه کنش متقابل ٣- نظريه تعادل ٤- نظريه تبادل ) قابل طرح و مقايسه مي باشند و پيرامون فرايند تصميم گيري جيمز بافورد و در زمينه تصميم گيري گروه آقاي استيفن پي رابينز .
الف ) نقاط قوت تصميمات گروه (١- اطلاعات جامعتر ٢- ديدگاههاي بيشتر ٣- پذيرش سريعتر راه حل ٤- مشروعيت بيشتر ب نقاط ضعف تصميمات گروه ( ١- وقت گير بودن ) ٢- فشار در جهت سازش ٣- فرمانروايي اقليت ٤- مبهم بودن مسئوليتها) قابل طرح است و در راستاي روشهاي تصميم گيري گروه (١- توفان فکري ٢- روش اسمي ٣- روش دلفي ) و تفکر گروهي توسط " جنيس " و مطرح مي باشد.
مسئله ديگر عوامل مؤثر در بازدهي و کارايي گروه ( کارکردهاي گروه ، نشستهاي گروهي ، کارگروهي ، گروههاي کارساز ، آسان شدن در گروه ، و... همبستگي ،تضاد و ابهام ، رقابت گروهي ، تعارض و همکاري ) توسط محققاني همچو پاول هرسي و کنت ايچ بلانچارد مطرح مي باشد . در زمينه نظريه هاي روانشناسي اجتماعي در مورد ويژگي گروههاي کار آمد، نظريه ميداني " کورت لوين " ، نظريه روانکاوي " زيگموند فرويد" نظريه کارايي گروه " استاگديل " و نظريه عملکرد متقابل از کلي ارائه شده است و در زمينه حيات و تکامل گروه ، ارتباطات گروه ، تئوريهاي رهبري و سبکهاي مديريت در گروه توسط دانشمندان در دانشگاههاي ميشگان و اوهايو مطالعاتي انجام شده است در خصوص آشنايي با تشکيلات گروههاي اداري معاونت ترويج و مشارکت مردمي وزارت جهاد سازندگي مي توان به منبع قبلي ٨ مراجعه نمود.
روش پژوهش
پژوهش حاضر از نوع توصيفي تحليلي مي باشد و جامعه آماري پژوهش حاضر متشکل از مجموعه گروههاي کاري معاونت ترويج ومشارکت مردمي وزارت جهاد سازندگي در دفتر مرکزي مي باشد و افراد و اعضاي گروه هاي کاري عبارتند از : مديران ، سرپرستان ، کارشناسان و کارکنان گروهها که جمعيت آنها در اين تحقيق ١٠٠ نفر مي باشد.
روش جمع آوري اطلاعات
براي پژوهش حاضر از روشهاي مطالعه کتابخانه اي ، اسنادي ، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است .
ابزار تحقيق
دراين مطالعه براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است ، پرسشنامه مطالعه حاضر داراي ٧٠ سؤال مي باشد که در چهار صفحه تهيه شده است . اين اطلاعات مربوط مي شود به مشخصات فردي ، در مورد امکانات محيط فيزيکي کار، وضعيت آگاهي و ساختار گروههاي کاري ، ترکيب نيروي انساني ، وضعيت آگاهي اعضاء نسبت به شرح وظايف و...، عملکرد حرف ه اي مديران ، شبکه هاي ارتباطي حاکم بر سازمان ، الگوي تصميم گيري حاکم بر سازمان ، تعامل درون گروهي ، انسجام ، پويايي گروهي سؤال طرح شده است .
براي پرکردن پرسشنامه مطالعه حاضر، جمعاً يک هفته زمان صرف گرديد و جمعا١٠٠پرسشنامه تکميل شد .
روش اجرا
مرحله ١- به منظور بررسي وضع موجود و پويايي گروهها ١٢ شاخص اصلي تعيين گرديد.(فص ١ ) سپس براي سنج شاخصهاي مستقل ، سؤالات براساس طيف ليکرت و براي شاخص وابسته بر اساس کتاب مديريت کيفيت فراگير (حاجي شريف ) تنظيم شد و در مرحله ٢ براي روايي پرسشنامه نيز جهت اندازه گيري لازم به ٢٠ نفر از اساتيد و صاحب نظران در رشته مربوطه براي اصلاحات لازم اقدام شد در مرحله ٣ – براي پايايي پرسشنامه يا اعتبار آزمون به صورت همبستگي بيان م شود و روشهاي مختلفي اعم از ضريب ثبات ،ضريب همبستگي دروني ، ضريب معادل واقعي ، ضريب تعادل براي محاسبه انواع مختلف اعتبار وجود داردو...، مرحله ٤- آزمون مقدماتي (pre- testing) با توجه به پيشنهاد " ديلمن " پرسشنامه اين پژوهش نيز به گروههاي ذيربط (سه گروه ، ارائه گرديد ، منتهي چون در اين پژوهش هر دو گروه يکي بودند، يک جا آورده شد (صاحبنظران و متخصصان ذيربط ) براي اين کار پس از تعيين روايي پرسشنامه ، پايايي پرسشنامه توسط آلفاي کروبناخ به دست آمد که فرمول آن به صورت زير است
بود و اين حاکي از پايايي مناسب سؤالات پرسشنامه است

مرحله ٥ – به منظور تکميل پرسشنامه با مراجعه حضوري آموزشهاي لازم انجام گرفت مرحله ٦- پرسشنامه هاي تکميل شده کد گذاري و وارد نرم افزار Spss شد.
روش تجزيه وتحليل اطلاعات
تجزيه و تحليل اطلاعات با استفاده از نرم افزار spss در دو قسمت انجام گرفت .
الف ) آمار توصيفي
در اين قسمت به بيان توصيفي يافته ها و نتايج تحقيق از آمارهايي نظير فراواني ،درصد فراواني نسبي ، درصد تراکمي ،ميانگينها، واريانس ، ميله نما و انحراف معيار استفاده شد.
ب ) آمار استنباطي
دراين مطالعه به منظور بررسي عوامل مؤثر بر پويايي گروهها از ضرايب همبستگي اسپيرمن و به منظور بررسي ميانگينها از آزمون من وايت ني و کروسکال واليس استفاده شده است .
نتايج وبحث
نتايج بدست آمده از آمار توصيفي حکايت از آن دارد که در ميان افراد مورد مطالعه ٥٦ درصد گروه سني ٣٩-٣٠ سال قرار دارند همچنين در گروه مورد بررسي ٨٥ درصد مرد، ٨٢ درصد متأهل ، و از نظر وضعيت استخدام نيز ٣٧ درصد رسمي و ٣٣ درصد افراد قراردادي و در مجموع ٧٧ درصد وضعيت استخدامي آنها تثبيت شده است ،همچنين ٦٤ در صد افراد مورد بررسي دارا سمت کارشناسي بود و ٥٤ درصد داراي مدرک ليسانس بودند و ٤٤ درصد افراد داراي سابقه خدمت بين ١-٥ سال قرار دارد. که رشته تحصيلي ٤٠ درصد آنها مربوط به رشته هاي کشاورزي مي باشد. و محل خدمت ٢٠ درصد آنها مربوط به دفتر مطالعا است و ٣٨ درصد تطابق بين نيروي انساني با وظايف محوله را نسبتاً مناسب ذکر کرده اند ،٣٩ درصد وضعيت تراکم نيرو ب ا وسعت فضاي کار را نامناسب تشخيص داده اند، ٣٨ درصد وضعيت آگاهي اعضا از مأموريتهاي معاونت را مناسب عنوان کرده اند،
٣٧ درصد توجه اعضاي گروه به معيارها را مناسب اعلام کرده اند، ٣٢ درصد وضعيت اقتدار گروه خود را در مجموعه معاون متوسط اعلام نموده اند ، و ٤٨ درصد " توجه به نظم و انضباط شغلي از سوي مدير" را مناسب عنوان کرده اند. همچنين ٣٨ درصد" نقش مدير در فعال نمودن مشارکت اعضاء در تصميم گيري برنامه هاي گروه " مناسب عنوان کرده اند، و ٣٣ درصد "نقش ميانجيگري مدير شما درحل اختلافات گروه " مناسب ذکر کرده اند، و ٣٢ درصد " نقش اطلاع رساني حرفه اي و ارائه اطلاعات جديد از سوي مدير براي اعضاي گروه ، وضعيت مناسب تشخيص داده اند ، و ٣٧ درصد " وضعيت سبقت جويي بين افراد گروه در ارائه نظر" را مناسب ذکر کرده اند، در همين رابطه ٤٢ درصد " نحوه اطاعت و تبعيت از مدير توسط اعضا درگروه " را مناسب عنوان داشته اند، و ٣٧ درصد " وضعيت آگاهي مدير از نيازها و انتظارات واقعي ارباب رجوع " را مناسب عنوان کرده اند ٣٥ درصد
" نحوه روابط و ارتباطات با ساير گروههاي معاونت " را مناسب ذکر کرده اند و ٣٠ درصد نحوه برخورد مدير با افراد خلاق و مبتکر گروه را متوسط عنوان کرده اند و ، و٣٢ درصد" وضعيت اعضاي گروه از نظر مجاز بودن به اظهار نظر و ايجاد تغيير در تصميم گيري مدير مستقيم " را مناسب ذکر کرده اند. ٤٢ درصد" وضعيت پذيرش واقعي تصميمات مديران توسط کارکنان " را مناسب عنوان داشته اند، ٤٠ درصد " نحوه مشارکت کارکنان در تصميمات مربوط به شغل خود" را مناسب ذکر کرده اند. ٣٤ درصد " ميزان ثبات تصميمات مديران (بخشنامه ها، دستورالعملها و نحوه عمل به آنها" را متوسط ذکر کرده اند، ٣٢ درصد "
ميزان مشخص بودن اهداف بلند مدت معاونت " را نسبتاً مناسب ذکر کرده اند، ٤٣ درصد " ترکيب نيروي انساني از نظر سنخيت با مدرک تحصيلي " را مناسب عنوان کرده اند، ٣١درصد " وضعيت نظم و هماهنگي درخط مشي هاي معاونت را درحد متوسط عنوان کرده اند، ٣٩ درصد " مشخص بودن شرح وظايف در گروه " را وضعيت مناسب مطرح کرده اند، ٣٣ درصد " نحوه مشخص بودن حدود و انتظارات افراد در گروه " را وضعيت مناسب تشخيص داده اند، ٣٣ درصد" نحوه سنجش پذير بود عملکرد افراد در گروه " را وضعيت مناسب تشخيص داده اند، ٤٠ درصد " تطابق شغل با تخصص افراد در گروه " را وضعيت مناسب دانسته اند، ٣٩ درصد " تطابق شغل با علاقه افراد در گروه را وضعيت نسبتاً مناسب ذکر کرده اند، ٣٦ درصد " تطابق شغل با رشته تحصيلي افراد در گروه " را وضعيت مناسب ذکر کرده اند، همچنين ٣٣ درصد " ميزان تناسب بين اعضا با معيارها و رويه هاي در نظر گرفته شده براي گروه " را متوسط عنوان کرده اند، ٤٧ درصد " پيگيري نتايج حاصل از انجام وظيفه افر د درگروه " را وضعيت مناسب ذکر کرده اند، ٤٠ درصد " اعتماد مدير ما فوق به شما" را مناسب ذکر کرده اند،همچنين ٤٠ درصد "
درجه پذيرش مدير نسبت به رأي و پيشنهاد شما " را وضعيت مناسب ذکر کرده اند ،٣٢ درصد" وضعيت تشويق مدير در مورد شما"را وضعيت نسبتاً مناسب ذکر کرده اند ، ٣١ درصد " زمينه سازي پيشرفت شما از سوي مدير" را وضعيت نسبتاً مناسب ذکر کرده اند ،٣٩ درصد" همدلي و درک بين شما و مديرگروه " را وضعيت مناسب عنوان کرده اند، ٤٢ درصد " برخورد مدير از نظر توجه به قوانين اداري در مقايسه با توجه به روابط گروهي " را وضعيت مناسب ذکر کرده اند،همچنين ٤٠ درصد " احساس

صميميت و همدلي در بين اعضاي گروه " را وضعيت مناسب تشخيص داده اند، ٤١ درصد " احساس صميميت و همدلي در بين اعضاي گروه " را وضعيت مناسب عنوان کرده اند،