مقاله مدیریت و فرهنگ جهادی بستری برای انسجام و پویایی گروه در سازمان

word قابل ویرایش
19 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
12700 تومان
127,000 ریال – خرید و دانلود

چکیده :
با پیشرفت فن آوری و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی ، به جرات می توان گفت که دوران کار فردی به سرآمده و مدیریت و رهبری برافراد جای خود را به مدیریت بر گروهها داده است .
در شرایط حاضر پرداختن به مسئله پویایی گروهها از دید مدیریت ، مستلزم آگاهی از توسعه و پیشرفت تاریخی تفکر مدیریت بوده و برای همه مدیرانی که اعتقاد به مدیریت و فرهنگ جهادی دارند، این موضوع بسیار حائز اهمیت است . هدف کلی این پژوهش ، بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انسجام و پویایی گروهها در یکی از معاونتهای جهاد کشاورزی و
نقش آن در کارآمدی مدیریت فرهنگ جهادی است که اهداف ویژه ای همچون :
– شناخت و بررسی رابطه میان ویژگیهای عملکرد حرفه ای مدیران و پویایی گروهها
– شناخت و بررسی رابطه میان الگوهای تصمیم گیری در گروه و پویایی گروهها
– شناخت و بررسی رابطه میان ساختار گروههای کاری و پویایی گروه
– شناخت و بررسی رابطه میان وضعیت آگاهی اعضا نسبت به اهداف ، خط مشی و شرح وظایف سازمان و پویایی گروهها
– شناخت و بررسی رابطه میان تعامل درون گروهی و پویایی گروهها
– شناخت و بررسی میان برخی امکانات فیزیکی محیط کار و پویایی گروهها را مورد بررسی قرار داده است محدوده مکانی این پژوهش در ستاد وزارتخانه می باشد و محدوده زمانی آن برنامه های انجام شده تا سال ١٣٧٧ را در بر می گیرد.
روش انجام پژوهش پیمایشی همراه با مطالعه کتابخانه ای بوده است و ابزار لازم برای جمع آوری اطلاعات عبارت است ا پرسشنامه محقق ساخته بود و برای تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از آماره های درصد یا فراوانی ، میانگین ، ضری همبستگی اسپیرمن و آزمون های من و ایت نی و کروسکال و الیس استفاده شده است .
نتایج بدست آمده از آمار توصیفی حاکی از آن است که در میان افراد مورد بررسی ۵۶ درصد گروه سنی ٣٩-٣٠ سال قرار دارند همچنین در گروه مورد بررسی ٨۵ درصد مرد،٨٢ درصد متاهل ، ۴٠ درصد فارغ التحصیل یکی از رشته های کشاورزی بودند، همچنین در میان افراد مورد بررسی که ۶۴ درصد دارای پست کارشناسی و مابقی دارای پست مدیریتی بودند، نقش مدیران در فعال نمودن مشارکت اعضا در تصمیم گیری برنامه های گروه از سوی ٣٨ درصد “زیاد” ارزیابی شد ۴٨ درصد از گروه مورد بررسی
” توجه به نظم و انضباط شغلی ” از سوی مدیران را نیز در حد “زیاد” دانستند.
نتایج تحلیلی این بررسی نشان می دهد هر چه میزان عدالت و انظباط شغلی ، انعطاف پذیری ، مجاز بودن به اظهار نظر، ارائه مطالعاتی که تبدیل به تصمیم گیری شود، اطلاعات حرفه ای مدیران که تبدیل به تصمیم شود، ثبات تصمیمات ، حس همدلی ، مسئولیت پذیری ، سبقت جویی در اظهار نظر، رضایت شغلی ، حس رقابت و عرق گروهی ، میزان آگاهی اعضا به شرح وظایف ، مباهات و وفاداری آنان به گروه ، همبستگی و علائق درونی افراد به گروه و… که از عناصر فرهنگ جهادی است بیشتر شود انسجام و پویایی گروهی در سازمان افزایش می یابد.
واژگان کلیدی:
گروه پویایی گروه ، انسجام گروهی، ساختار گروه کاری، ترکیب نیروی انسانی و شبکه های ارتباطی
مقدمه :
آنچه مشخص است سیستم های انسانی با گروه شروع و به سازمان ختم می شود. تحقیق حاضر مترتب براین نکته است که عواملی که در پویایی گروههای معاونت ترویج و مشارکت مردمی موثر بوده و باعث می شوند که گروه و اعضای آن در اجرای کارهای مشارکتی منسجم شوند، مورد شناسایی و بررسی قرار گیرند. از آنجایی که با پیشرفت ن آوری و پیچیده شدن فعالیت های سازمانی دوران کار فردی به سرآمده و امروزه مدیریت و رهبری قبل ز آنکه مترتب بر افراد باشد مدیریت برگروههای کاری است . برای همین مدیران درحال حاضر لازم است قدرت ایجاد گروههای کارآمد و پویا و همچنین هماهنگ ساختن آنان را دارا باشند و بتوانند نقش خود را درمقام هماهنگ کننده گروه ، رهبری و اعضای آن به طور موثری اجرا کنند.
فعالیت گروهی وقتی زاینده و بارور است که به وسیله افراد مبتکر و نوآور صورت پذیرد. آدمکهای ماشینی و بوروکراتهایی که به شکل پیچ و مهره های یک سازمان عمل می کنند. مسلماً خلاقیت لازم را در فعالیت گروهی به صورت پویا ندارند. بنابر ای ن بهره برداری از تجربه ها و دانش گروهی در حل مسائل و مشکلات اداری یک ضرورت و یک مسئله حیاتی است . مشکلات و مسائل امروزه دارای آن چنان ابعاد گسترده و پیچیده ای است که حل وفصل آنها، اطلاعات ، تخصص و تجربه های گوناگونی را طلب می کند. یک تصمیم جزئی وکوچک در خصوص یکی از نهادهای سیاسی و اداری ، آثار و نتایج بسیار متنوعی بر دیگر اموری که حتی در محدوده مسئولیتهای آن واحد یا نهاد سیاسی نیست باقی می گذارد.
انجام فعالیتهای گروهی و جمعی از قبیل انجام پروژه ها به صورت تیمی برگزاری انواع همایشها، تشکیل شوراها، کمیته ها و کمیسیونها و تشکیل اتاق فکر، نظام پیشنهادات ، طوفان مغزی و تشکیل گروههای عملیاتی و … در سطوح مختلف سازمانها اعم از دولتی و غیردولتی ، زاییده تفکر و ماحصل فعالیتهای گروهی است .
پس از پیروزی انقلاب اسلامی در ایران در برخی از نهادهای جوشیده از متن انقلاب ازجمله جهاد سازندگی ، مکان زمها و رهیافتهای جدیدی خلق شد و به مورد اجرا درآمد که با نظام سنتی سازمانها تفاوت فاحشی داشت . بدین معنی که دیگر از آن نظام سنتی تمرکز گرا خبری نبود بلکه ساختار و نظام مدیریت مشارکتی براساس رهنمودها و برداشتهایی از نظام مدیر ت اسلامی بود.
در باره اهمیت نظام مدیریتی و سازمان اداری و تشکیلاتی جهاد سازندگی با توجه به کارایی و کارآمد بودن نظام آن پیوسته مورد تایید و تاکید مسئولان نظام جمهوری اسلامی ایران بوده و خدمات آن در زمان بسیار کوتاه باعث فعالیتهای عمرانی شگرفی در روستاها ، دوران سازندگی و دفاع مقدس با بروز خلاقیتها و ابتکارات خود شاهکارهای عظیمی را خلق کردند که باعث حیرت ابرقدرتهای وقت شده ولی این تجربه عظیم و بزرگ انقلاب شکوهمند اسلامی آن طور که باید و شاید تدوین نشده تا بتوان به ابتکارات و رهیافتهای گوناگون آن از دید علمی و پژوهشی در عرصه های مختلف اشاره نمود. البته تفحص در نظام و مدیریت و تشکیلات جهاد سازندگی توسط برخی محققان داخلی و خارجی بعضاً انجام شده است و همانطور که قبلاً نیز اشاره شد اهمیت عناصر ارزشی جهاد سازندگی به نوع رهبری ، تصمیم گیری ، شبکه های ارتباطی ، نوع تشکل و ترکیب نیروی انسانی و پویایی افراد و گروههای تشکیل دهنده آن بر می گردد. هنگام تصویب تشکیلات و ساختار سازمانی این نهاد در مراجع قانونگذاری ، متاسفانه از تجربه های به دست آمده استفاده مطلوب به عمل نیامد تا بتوان این تجربه ها را درسایر دستگاهها و سازمانهای اداری ساری و جاری کرد بلکه ناخواسته کاری انجام شد که تشکیلات این نهاد از آن خلاقیتها و نوآوریها گذشته که به قول حضرت امام (ره ) جهاد شمایل دنیای آزادی و استقلال در عرصه کار و تلاش و پیکار علیه فقر و تنگدستی و رذالت و ذلت است متاسفانه قدری افول کرد.
بنابر این سئوال اصلی در این تحقیق این است که اولاً پویایی گروهی در معاونت ترویج و مشارکت مردمی معلول چه عواملی است و ثانیاً: پارامترها و مکانیزمهاییکه در پویایی گروهی یا عدم پویایی گروهی اعضای معاونت موثر هستند مورد شناسایی قرار گرفته تا با شناخت این عوامل و اجزا و همچنین با اتخاذ تمهیدات مناسب و ایجاد اصلاحات ضروری در ارتباط با وضعی مناسب ساختار سازمانی موجبات ساماندهی گروههای کاری معاونت فراهم آید که دستیابی به این هدف ، مسئله اصلی است و انتخاب گروههای اداری معاونت در مجموعه وزارت جهاد سازندگی به عنوان جامعه آماری از این نظر اهمیت دارد که در طراحی ، برنامه ریزی ، آموزش و در نهایت جلب مشارکت مردمی و توسعه منابع انسانی تقریباً نیمی از جمعیت کشور یعنی روستاییان ، نقش اساسی و بسزایی دارند، قطعاً نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده سازمانهای اداری این وزارت و بخش کشاورزی و سایر سازمانهای کشور که در تولید و اقتصاد بدون نفت نقش مهم و اساسی دارد ، قرار گیرد.
علت و ضرورت انتخاب موضوع :
دراین خصوص می توان به دلایل زیر اشاره نمود:
– شناخت ، تعیین و معرفی دقیق عاملهای مؤثر بر انسجام و پویایی گروههای اداری در معاونت ترویج و مشارکت مردمی
– بهبود روابط سازمانی جامعه مورد مطالعه
– نوبودن موضوع مورد مطالعه و علاقه شخصی پژوهشگر در این زمینه
هدف کلی تحقیق ؛
شناخت و بررسی عوامل مؤثر بر انسجام و پویایی گروههای کاری در معاونت ترویج و مشارکت مردمی وزارت جهاد سازندگی می باشد.
هدفهای اختصاصی ؛ عبارت است از ١٢ مورد پیرامون شناخت برخی ویژگیهای فردی پرسنل در گروههای کاری و شناخت و بررسی رابطه میان : امکانات فیزیکی محیط کار، نگرش مثبت پرسنل به عملکرد حرفه ای مدیران ، میزان آگاهی اعضا نسبت به اهداف و خط مشی ها، الگوههای تصمیم گیری ، ساختار گروههای کاری ، شبکه های ارتباطی حاکم بر سازمان ، نوع ترکیب نیروی انسانی ، سنخیت و جایگاه سازمانی ، انسجام ، تعامل گروهی ، همگنی در گروههای کاری ، و پویایی گروهی برای انجام این تحقیق ١٢ فرضیه بعنوان متغیر مستقل به شرح زیر و پویایی گروهی بعنوان متغیر وابسته مطرح شده است : ساختار گروههای کاری سازمان ، ترکیب نیروی انسانی تشکیل دهنده سنخیت تخصص و جایگاه سازمانی ، امکانات فیزیکی محیط کار، وضعیت آگاهی اعضا نسبت به اهداف معاونت ، عملکرد حرفه ای مدیران ، وضعیت آگاهی اعضا نسبت به شرح وظایف گروه ، شبکه های ارتباطی حاکم بر سازمان ، وضعیت تعامل درون گروهی ، انسجام گروهی و همگنی در گروههای اداری از لحاظ رشته تحصیلی
محدودیتهای پژوهش :
مشکل عمده در مسیر انجام این مطالعه ، کمبود تحقیقات انجام شده در کشور در این زمینه بود که با توجه به کمبود اطلاعات در این خصوص ، پژوهش حاضر انجام شد.
بررسی تاریخی این موضوع :
باید اذعان داشت ، کاوش در زمینه کار جمعی و گروهی ، بازگشت به زمانهای گذشته د.
ادیان الهی ۶ ، کار جمعی را زمینه ای برای کوششهای عبادی ، سیاسی پیرامون خود می دانند و آن را به عنوان ابزار نیرومند اداری و سیاسی می پذیرند، بررسی و مطالعه آیات قرآن و اقوال ، رفتار و تقریر معصومین ٧ علیه السلام به روشنی بیانگر نگرش مثبت اسلام به کار گروهی وجمعی است .
در زبان و ادبیات فارسی ، گروه از واژه پهلوی ” گره ” به معنی دسته یا گروه برخاسته و به جماعت مردم ،اطلاق می شود، مانند طایفه ، جمعیت ، دسته ، امت ، ثله ، زمره ، حزب ، فرقه ، فوج ، قبیله ، قوم …، کاربرد واژه گروه در اشعار شعرای ایرانی حکایت از
سابقه استعمال آن دارد:
ای گروه مؤمنان شادی کنید همچو سرو و سوسن آزادی کنید(مولوی )
همانگاه سیمرغ برشد به کوه نمانده برو چشم سام و گروه (فردوسی )
۶- دکتر اصغر مشبکی : درجایگاه نظام مشارکت در بهره وری سازمانی ، نشریه مدیریت دولتی شماره ۲۹ بهار ۱۳۷۷
٧- تفسیر المیزان علامه طباطبایی ، آیه ۱۵۹ سوره آل عمران آیه ۴۲ سوره شوری ، آیه ۲ سوره مائده
۸- صادق احمدیان پور ” پایان نامه اخذ دانشنامه کارشناسی ارشد، صفحه ۱۰
و در عصر حاضر، تحقیقات متعدد دانشمندان و پژوهشگران در خصوص گروههای کاری موجب شناخت و کشف نیروی نهفته در کار گروههای کوچک است که در واقع ، زمینه ای است برای پیدایش پویایی گروه و مسئله مهم این است که افراد جامعه ا شرکت در گروههای اجتماعی قادر خواهند شد مقدار زیادی از نیازهای اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی خویش را بر طرف کنند و به درخواستهای خویش جامعه عمل بپوشاند در زمینه ماهیت گروه تا به حال نظریه ی متفاوتی از جمله نظریه مرجع ارائه شده است لوپن ” معتقداست ؛ در گروه یک شعور گروهی حاکم بوده و هیجانات و علایق به طور مستمر از فردی به فرد دیگر سرایت می کند و یک روح جمعی به وجود می آورد که تابع قانون ” سنرژی ” و خاص خود است و بدین ترتیب فرد در گروه طبق خواسته های خود عمل نمی کند بلکه به سوی خواسته های جمع گرایش پیدا می کند.
گرچه بعضی از روان شناسان اجتماعی با نظریه لوپن و روان شناسی گشتالت موافق نیستند و آنها معتقدند که هدفها و علایق گروه از هدفها و علایق فرد جدا نیست و در واقع همان قوانینی که بر رفتار گروه حاکم است بر رفتار فرد نیز حاکم می باشد و قرار گرفتن در گروه و تماس با اعضا سبب می شود که هر فرد بر دیگری تأثیر بگذارد و از مشاهده بازتاب رفتارش بر دیگر اعضا تشویق شود . به تدریج باورها، دیدگاهها ، عواطف ، علایق و رفتارهای مشترک شکل می گیرند و اساس رفتار گروهی را بنا می نهند.
بنابر این می توان چنین نتیجه گرفت که گروه حاصل تأثیر و تأثر متقابل خصوصیات فیزیولوژیکی ، روانی و اجتماعی افراد با محیط فرهنگی و اجتماعی آنان است .
در زمینه تعریف گروه و انواع آن نیز دانشمندانی مانند ” اسمیت ” ؛” ملکم “؛ “هولدانالز”، و “هومنز”، و… همچنین تعریف گروه بر مبنای هدف دانشمندای همچون ” کارترایت ” و “زندر”و درخصوص تعریف گروه برمبنای رفع نیاز محققان معرفی مانند”
مارنو”، ” جنینگز”، ” لیندزی ” و ” بورگاتا”، و پیرامون تعریف گروه برمبنای استقلال و فعل و انفعالات ؛ افرادی همچو ” بیلز”
؛ ” هومنز” و ” وایت “و .
تعریف گروه براساس همکاری مشترک ، دانشمندانی چون ” فسینگر”، ” هیدر”، ” کرچ ” و ” کراچفیلد” و همچنین ؛ تعریف کاربردی گروه و انبوهه و تعریف نهایی از دید دانشمندان مختلف ارائه شده است و مبحث علت تشکیل گروه (١- امنیت ٢- پایگاه یا مقام ٣- مناعت ۴- وابستگی ۵- قدرت ۶- تامین هدف ، دانشمندی بنام استیفن پی . رابینز ، در زمینه انواع گروه (١- حاکم ٢- تخصصی ٣- ذی نفع ۴- دوستی و نوع دیگری از گروهها تحت عنوان ” گروه نخستین (کوچک) و “گروه ثانویه “و طبقه بندی انواع گروه توسط پرفسور ” آنزیو ” روانشناس فرانسوی مطرح است درخصوص ” پویایی شناسی گروهی ” نیز دانشمندی بنام “لوین ” پویایی گروهی را در مقابل خصوصیات ایستایی گروهها دانسته و وی گروه را یک تمامیت سازمان یافته ای می شناسد که مختصات آن با مجموع اجزای تشکیل دهنده آن متفاوت است .
به نظر او گروه پیرامون خود یک میدان پویا و متحرکی را تشکیل می دهد که ثبات و تغییرات آن با توسل به بازی نیروهای روانی اجتماعی درگیر، مانند فشار هیجانها و مقاومت موانع و تعقیب هدفهای معین و جز آن قابل تبیین است . و در زمینه نظریه های شکل گیری گروه (١- نظریه نزدیکی یا مجاورت ٢- نظریه کنش متقابل ٣- نظریه تعادل ۴- نظریه تبادل ) قابل طرح و مقایسه می باشند و پیرامون فرایند تصمیم گیری جیمز بافورد و در زمینه تصمیم گیری گروه آقای استیفن پی رابینز .
الف ) نقاط قوت تصمیمات گروه (١- اطلاعات جامعتر ٢- دیدگاههای بیشتر ٣- پذیرش سریعتر راه حل ۴- مشروعیت بیشتر ب نقاط ضعف تصمیمات گروه ( ١- وقت گیر بودن ) ٢- فشار در جهت سازش ٣- فرمانروایی اقلیت ۴- مبهم بودن مسئولیتها) قابل طرح است و در راستای روشهای تصمیم گیری گروه (١- توفان فکری ٢- روش اسمی ٣- روش دلفی ) و تفکر گروهی توسط ” جنیس ” و مطرح می باشد.
مسئله دیگر عوامل مؤثر در بازدهی و کارایی گروه ( کارکردهای گروه ، نشستهای گروهی ، کارگروهی ، گروههای کارساز ، آسان شدن در گروه ، و… همبستگی ،تضاد و ابهام ، رقابت گروهی ، تعارض و همکاری ) توسط محققانی همچو پاول هرسی و کنت ایچ بلانچارد مطرح می باشد . در زمینه نظریه های روانشناسی اجتماعی در مورد ویژگی گروههای کار آمد، نظریه میدانی ” کورت لوین ” ، نظریه روانکاوی ” زیگموند فروید” نظریه کارایی گروه ” استاگدیل ” و نظریه عملکرد متقابل از کلی ارائه شده است و در زمینه حیات و تکامل گروه ، ارتباطات گروه ، تئوریهای رهبری و سبکهای مدیریت در گروه توسط دانشمندان در دانشگاههای میشگان و اوهایو مطالعاتی انجام شده است در خصوص آشنایی با تشکیلات گروههای اداری معاونت ترویج و مشارکت مردمی وزارت جهاد سازندگی می توان به منبع قبلی ٨ مراجعه نمود.
روش پژوهش
پژوهش حاضر از نوع توصیفی تحلیلی می باشد و جامعه آماری پژوهش حاضر متشکل از مجموعه گروههای کاری معاونت ترویج ومشارکت مردمی وزارت جهاد سازندگی در دفتر مرکزی می باشد و افراد و اعضای گروه های کاری عبارتند از : مدیران ، سرپرستان ، کارشناسان و کارکنان گروهها که جمعیت آنها در این تحقیق ١٠٠ نفر می باشد.
روش جمع آوری اطلاعات
برای پژوهش حاضر از روشهای مطالعه کتابخانه ای ، اسنادی ، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است .
ابزار تحقیق
دراین مطالعه برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است ، پرسشنامه مطالعه حاضر دارای ٧٠ سؤال می باشد که در چهار صفحه تهیه شده است . این اطلاعات مربوط می شود به مشخصات فردی ، در مورد امکانات محیط فیزیکی کار، وضعیت آگاهی و ساختار گروههای کاری ، ترکیب نیروی انسانی ، وضعیت آگاهی اعضاء نسبت به شرح وظایف و…، عملکرد حرف ه ای مدیران ، شبکه های ارتباطی حاکم بر سازمان ، الگوی تصمیم گیری حاکم بر سازمان ، تعامل درون گروهی ، انسجام ، پویایی گروهی سؤال طرح شده است .
برای پرکردن پرسشنامه مطالعه حاضر، جمعاً یک هفته زمان صرف گردید و جمعا١٠٠پرسشنامه تکمیل شد .
روش اجرا
مرحله ١- به منظور بررسی وضع موجود و پویایی گروهها ١٢ شاخص اصلی تعیین گردید.(فص ١ ) سپس برای سنج شاخصهای مستقل ، سؤالات براساس طیف لیکرت و برای شاخص وابسته بر اساس کتاب مدیریت کیفیت فراگیر (حاجی شریف ) تنظیم شد و در مرحله ٢ برای روایی پرسشنامه نیز جهت اندازه گیری لازم به ٢٠ نفر از اساتید و صاحب نظران در رشته مربوطه برای اصلاحات لازم اقدام شد در مرحله ٣ – برای پایایی پرسشنامه یا اعتبار آزمون به صورت همبستگی بیان م شود و روشهای مختلفی اعم از ضریب ثبات ،ضریب همبستگی درونی ، ضریب معادل واقعی ، ضریب تعادل برای محاسبه انواع مختلف اعتبار وجود داردو…، مرحله ۴- آزمون مقدماتی (pre- testing) با توجه به پیشنهاد ” دیلمن ” پرسشنامه این پژوهش نیز به گروههای ذیربط (سه گروه ، ارائه گردید ، منتهی چون در این پژوهش هر دو گروه یکی بودند، یک جا آورده شد (صاحبنظران و متخصصان ذیربط ) برای این کار پس از تعیین روایی پرسشنامه ، پایایی پرسشنامه توسط آلفای کروبناخ به دست آمد که فرمول آن به صورت زیر است
بود و این حاکی از پایایی مناسب سؤالات پرسشنامه است

مرحله ۵ – به منظور تکمیل پرسشنامه با مراجعه حضوری آموزشهای لازم انجام گرفت مرحله ۶- پرسشنامه های تکمیل شده کد گذاری و وارد نرم افزار Spss شد.
روش تجزیه وتحلیل اطلاعات
تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از نرم افزار spss در دو قسمت انجام گرفت .
الف ) آمار توصیفی
در این قسمت به بیان توصیفی یافته ها و نتایج تحقیق از آمارهایی نظیر فراوانی ،درصد فراوانی نسبی ، درصد تراکمی ،میانگینها، واریانس ، میله نما و انحراف معیار استفاده شد.
ب ) آمار استنباطی
دراین مطالعه به منظور بررسی عوامل مؤثر بر پویایی گروهها از ضرایب همبستگی اسپیرمن و به منظور بررسی میانگینها از آزمون من وایت نی و کروسکال والیس استفاده شده است .
نتایج وبحث
نتایج بدست آمده از آمار توصیفی حکایت از آن دارد که در میان افراد مورد مطالعه ۵۶ درصد گروه سنی ٣٩-٣٠ سال قرار دارند همچنین در گروه مورد بررسی ٨۵ درصد مرد، ٨٢ درصد متأهل ، و از نظر وضعیت استخدام نیز ٣٧ درصد رسمی و ٣٣ درصد افراد قراردادی و در مجموع ٧٧ درصد وضعیت استخدامی آنها تثبیت شده است ،همچنین ۶۴ در صد افراد مورد بررسی دارا سمت کارشناسی بود و ۵۴ درصد دارای مدرک لیسانس بودند و ۴۴ درصد افراد دارای سابقه خدمت بین ١-۵ سال قرار دارد. که رشته تحصیلی ۴٠ درصد آنها مربوط به رشته های کشاورزی می باشد. و محل خدمت ٢٠ درصد آنها مربوط به دفتر مطالعا است و ٣٨ درصد تطابق بین نیروی انسانی با وظایف محوله را نسبتاً مناسب ذکر کرده اند ،٣٩ درصد وضعیت تراکم نیرو ب ا وسعت فضای کار را نامناسب تشخیص داده اند، ٣٨ درصد وضعیت آگاهی اعضا از مأموریتهای معاونت را مناسب عنوان کرده اند،
٣٧ درصد توجه اعضای گروه به معیارها را مناسب اعلام کرده اند، ٣٢ درصد وضعیت اقتدار گروه خود را در مجموعه معاون متوسط اعلام نموده اند ، و ۴٨ درصد ” توجه به نظم و انضباط شغلی از سوی مدیر” را مناسب عنوان کرده اند. همچنین ٣٨ درصد” نقش مدیر در فعال نمودن مشارکت اعضاء در تصمیم گیری برنامه های گروه ” مناسب عنوان کرده اند، و ٣٣ درصد “نقش میانجیگری مدیر شما درحل اختلافات گروه ” مناسب ذکر کرده اند، و ٣٢ درصد ” نقش اطلاع رسانی حرفه ای و ارائه اطلاعات جدید از سوی مدیر برای اعضای گروه ، وضعیت مناسب تشخیص داده اند ، و ٣٧ درصد ” وضعیت سبقت جویی بین افراد گروه در ارائه نظر” را مناسب ذکر کرده اند، در همین رابطه ۴٢ درصد ” نحوه اطاعت و تبعیت از مدیر توسط اعضا درگروه ” را مناسب عنوان داشته اند، و ٣٧ درصد ” وضعیت آگاهی مدیر از نیازها و انتظارات واقعی ارباب رجوع ” را مناسب عنوان کرده اند ٣۵ درصد
” نحوه روابط و ارتباطات با سایر گروههای معاونت ” را مناسب ذکر کرده اند و ٣٠ درصد نحوه برخورد مدیر با افراد خلاق و مبتکر گروه را متوسط عنوان کرده اند و ، و٣٢ درصد” وضعیت اعضای گروه از نظر مجاز بودن به اظهار نظر و ایجاد تغییر در تصمیم گیری مدیر مستقیم ” را مناسب ذکر کرده اند. ۴٢ درصد” وضعیت پذیرش واقعی تصمیمات مدیران توسط کارکنان ” را مناسب عنوان داشته اند، ۴٠ درصد ” نحوه مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل خود” را مناسب ذکر کرده اند. ٣۴ درصد ” میزان ثبات تصمیمات مدیران (بخشنامه ها، دستورالعملها و نحوه عمل به آنها” را متوسط ذکر کرده اند، ٣٢ درصد ”
میزان مشخص بودن اهداف بلند مدت معاونت ” را نسبتاً مناسب ذکر کرده اند، ۴٣ درصد ” ترکیب نیروی انسانی از نظر سنخیت با مدرک تحصیلی ” را مناسب عنوان کرده اند، ٣١درصد ” وضعیت نظم و هماهنگی درخط مشی های معاونت را درحد متوسط عنوان کرده اند، ٣٩ درصد ” مشخص بودن شرح وظایف در گروه ” را وضعیت مناسب مطرح کرده اند، ٣٣ درصد ” نحوه مشخص بودن حدود و انتظارات افراد در گروه ” را وضعیت مناسب تشخیص داده اند، ٣٣ درصد” نحوه سنجش پذیر بود عملکرد افراد در گروه ” را وضعیت مناسب تشخیص داده اند، ۴٠ درصد ” تطابق شغل با تخصص افراد در گروه ” را وضعیت مناسب دانسته اند، ٣٩ درصد ” تطابق شغل با علاقه افراد در گروه را وضعیت نسبتاً مناسب ذکر کرده اند، ٣۶ درصد ” تطابق شغل با رشته تحصیلی افراد در گروه ” را وضعیت مناسب ذکر کرده اند، همچنین ٣٣ درصد ” میزان تناسب بین اعضا با معیارها و رویه های در نظر گرفته شده برای گروه ” را متوسط عنوان کرده اند، ۴٧ درصد ” پیگیری نتایج حاصل از انجام وظیفه افر د درگروه ” را وضعیت مناسب ذکر کرده اند، ۴٠ درصد ” اعتماد مدیر ما فوق به شما” را مناسب ذکر کرده اند،همچنین ۴٠ درصد ”
درجه پذیرش مدیر نسبت به رأی و پیشنهاد شما ” را وضعیت مناسب ذکر کرده اند ،٣٢ درصد” وضعیت تشویق مدیر در مورد شما”را وضعیت نسبتاً مناسب ذکر کرده اند ، ٣١ درصد ” زمینه سازی پیشرفت شما از سوی مدیر” را وضعیت نسبتاً مناسب ذکر کرده اند ،٣٩ درصد” همدلی و درک بین شما و مدیرگروه ” را وضعیت مناسب عنوان کرده اند، ۴٢ درصد ” برخورد مدیر از نظر توجه به قوانین اداری در مقایسه با توجه به روابط گروهی ” را وضعیت مناسب ذکر کرده اند،همچنین ۴٠ درصد ” احساس

صمیمیت و همدلی در بین اعضای گروه ” را وضعیت مناسب تشخیص داده اند، ۴١ درصد ” احساس صمیمیت و همدلی در بین اعضای گروه ” را وضعیت مناسب عنوان کرده اند،

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 12700 تومان در 19 صفحه
127,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد