بخشی از مقاله
مدیریت مبتنی بر شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی
چکیده
انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت های شغلی نیروهای انسانی در سازمانها به عوامل متعددی از جمله دانش، توانایی ها، مهارتها و شایستگی های آنان بستگی دارد. بسیاری از صاحبنظران مدیریت معتقدند که مزیت های رقابتی آینده به شکل توانایی سازمانها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوہ گر خواهند شد. در این راستا مدیریت شایستگی یکی از مباحث مهم در حوزه مدیریت دانش و مدیریت دانش نیز زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی می باشد. در این مقاله سعی شده است تا مفهوم مدیریت مبتنی بر شایستگی مورد بررسی قرار گرفته و مفاهیم مطرح در آن از قبیل استاندارد شایستگی، نیمرخ شایستگی، چرخه حیات شایستگی و ... تعریف و مراحل طراحی یک مدل شایستگی به اختصار بیان شود. همچنین با تاکید بر نقش مهم مدیریت مبتنی بر شایستگی در مدیریت منابع انسانی به بیان برخی از مزایای استفاده از زیر سیستمهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی پرداخته شده و در نهایت پیشنهاداتی برای مدیران منابع انسانی سازمانها در کشورمان مطرح گردیده است.
کلید واژه ها: شایستگی، مدیریت شایستگی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش
مقدمة:
اخيرا مفاهیم جدیدی مانند کار دانشی، دانشگر (کارگر دانشی) و سازمان دانشی در ادبیات مدیریت، جایگزین مفاهیم قدیمی از قبیل کار یدی، کارگر و سازمان سنتی شده اند. دراکر با به کارگیری این واژگان از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها خبر می دهد که در آنها به جای قدرت بازو، توان ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه در اینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند دانست که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند (الوانی - دانایی فرد، ۱۳۸۰: ۲۸۳) مزیتهای رقابتی آینده به شکل توانایی سازمانها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوہ گر خواهند شد و سرمایه های فیزیکی و مالی، جای خود را به سرمایه های فکری و ذهنی می دهند .(Sanderson, 1998)
نقش سرمایه های فکری و ذهنی یا به عبارتی نقش دانش در سازمانها آنگاه بیشتر مورد توجه قرار می گیرد که یادآور شویم برخی معتقدند عملکرد انسان در سازمان بازتاب دانش، مهارت، رفتار و ارزشهای اوست ابطحی، ۱۳۷۷: ۲۴۶). از این رو نحوه ایجاد و به کارگیری دانش در سازمان یا به عبارت کاملتر مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع ایجاد دانش از اهمیت ویژه ای برخوردار می گردد. این در حالی است که یکی از مباحث مهم در حوزه مدیریت دانش که ارتباط منسجمی با سیستمهای یادگیری دارد، بحث مدیریت شایستگی می باشد. از آنجایی که مدیریت شایستگی، تعیین کننده دانش کلیدی مورد نیاز فرد و سازمان برای تحقق اهداف می باشد، می تواند سهم عمده ای در سطوح فردی و سازمانی ایفا نماید. مدیریت شایستگی به طور تنگاتنگی با كوششهای سازمان برای ایجاد نظامی در جهت توانمندسازی کارکنان به منظور افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی پیوند خورده است. به علاوه مدیریت شایستگی به طور مستقیم با فعالیتهای سازمان برای تقویت دانش درونی و به کارگیری مستمر مدیریت دانش ارتباط دارد ( 2006 : 51 ,Draganidis et al). نهایتا اینکه مدیریت شایستگی یک زمینه پژوهشی است که تلاشهایی را برای افزایش توسعه کارکنان، تسهیم دانش و فعالیتهای یادگیری الکترونیک سازمان، مورد توجه قرار می دهد.
لذا پرداختن به این موضوع خصوصا در حوزه منابع انسانی و بررسی تاثیرات مدیریت شایستگی بر زیر سیستمهای مدیریت منابع انسانی که موضوع این مقاله است، حائز اهمیت به سزایی خواهد بود.
پیشینه موضوع:
طرح استراتژی شایستگی در مدیریت منابع انسانی تازگی ندارد. رومیان باستان شکلی از نیمرخ شایستگی را برای مشخص کردن ویژگیهای یک «سرباز رومی خوب» به کار گرفتند. مقدمات استراتژی شایستگی در محیط سازمانی از حدود ۱۹۷۰ شروع شده و توسعه و به کارگیری آن از همان زمان به بعد به سرعت انجام شده است. استراتژی شایستگی در مدیریت منابع انسانی به طور قابل ملاحظه ای از زمانی که روانشناس معروف هاروارد، دیوید مک کللند، حدود سی سال پیش در مقاله ای تحت عنوان «آزمون شایستگی به جای هوش » پژوهش خود را پیرامون مفهوم شایستگی مطرح کرد، توسعه یافت (2004 : 4 ,ECB). در طول این سالها استراتژی شایستگی در عمل نشان داد که ابزاری مهم و حیاتی در بسیاری از وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی جانشینی و ارزیابی عملکرد می باشد. تعداد زیاد سازمانها و شرکتهای موفقی که از این استراتژی بهره گرفته اند، تا حدود زیادی سندی بر این مدعاست.
مدیریت شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها به ویژه استرالیا، انگلستان، بلژیک، هلند، آمریکا و کشورهای اسکاندیناوی مورد توجه واقع شده است. این امر با تلاش سازمانها برای ایجاد سیستمی برای توانمندسازی کارکنانشان به منظور افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی رابطه نزدیکی داشته است ( 1999 : 28 ,Houtzagers). به عنوان مثال سازمانهایی از قبیل بانک مرکزی اروپا، شورای ملی پژوهش کانادا، سازمان توسعه منابع انسانی کانادا (HRDC) و بسیاری دیگر مدیریت مبتنی بر شایستگی را در حوزه هایی مانند یادگیری و توسعه، برنامه ریزی مسیر شغلی، نیرویابی و ارتقاء مورد استفاده قرار داده اند. تجربه وزارت منابع طبیعی اونتاریو در کانادا نشان داد که خط مشیها، فعالیتها و فرآیندهای منابع انسانی به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی، باید دستخوش تغییرات و تحولات مهمی واقع گردد. در بسیاری از سازمانها، عدم توجه به این موضوع، مانع تحقق یک سیستم جامع مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی بوده است ( 2003 : 17 ,. Newsone , et . al )
البته در کشور های مختلف، رویکردهای متفاوتی به مدیریت شایستگی مطرح بوده است. در حالیکه در برخی کشورها مدیریت شایستگی روی داده ها بیشتر از نتایج تاکید کرده و به دنبال پاسخ به این سوالات کلیدی می باشد که چه شایستگی هایی برای رسیدن به اهداف سازمان نیاز هستند و چگونه این شایستگی ها می توانند جذب شده، توسعه یابند و حفظ شوند؟
( 2006 : 30 ,Siugzdiniene) در برخی دیگر به ویژه در اروپا، مدیریت شایستگی بیشتر بر الزامات وظیفه ای شغل و کمتر روی خود کارکنان شاغل تمرکز می کند (Garavan et .al, 2001:48 )
تعریف مفاهیم کلیدی سیستمهای مدیریت مبتنی بر شایستگی
تعاریف گوناگونی از شایستگی توسط نویسندگان و سازمانهای مختلف ارائه شده است. در جدول شماره ۱ تعدادی از این تعاریف آمده است که مرور آنها می تواند درک بهتری را نسبت به جنبه های مختلف مفهوم شایستگی ایجاد نماید. علاوه بر شایستگی، مفاهیم دیگری نیز در این حوزه وجود دارد که به تعریف کوتاه برخی از آنها می پردازیم:
استاندارد شایستگی :
برای اثبات شایستگی در یک وظیفه خاص لازم است مهارتها و دانش اساسی که کارکنان باید داشته باشند و نیز سطوح عملکردی که باید محقق سازند، شناسایی و معین گردند. این موارد تحت عنوان استانداردهای شایستگی مطرح می شوند.
نیمرخ شایستگی (شرح شایستگی):
مدرکی مکتوب است که مجموعه ای از شایستگی های مخصوص یک پست، شغل و یا گروه شغلی را تشریح می نماید.
مدل شایستگی: توصیف روایت گونه ای است از شایستگی های مورد نیاز برای یک شغل یا طبقه شغلی معین که از طریق مشاهده عملکرد رضایتبخش یا فوق العاده کارکنان در آن حرفه یا شغل ناشی می شود. یک مدل شایستگی عبارت است از مجموعه ای از شایستگی ها و رفتارهایی که به طور مستقیم با کاری که باید انجام شود و نیز با سطوح مهارتی برای هر رفتار، در ارتباط هستند (1999 : 3 ,TBCS)
مدیریت مبتنی بر شایستگی: عبارت است از به کار گیری مجموعه ای از شایستگیها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارا و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژیهای سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج فوق العاده ای می شوند، تمرکز می کند
.(Siugzdiniene,2006:29)
چرخه حیات شایستگی
یکی از مفاهیم مطرح در حوزه شایستگی، چرخه حیات شایستگی است که شامل چهار مرحله اساسی بوده و به دنبال توسعه و افزایش مستمر شایستگی های فردی و سازمانی می باشد. این چهار مرحله اساسی عبارتند از:
ترسیم شایستگی
تشخیص (شناخت) شایستگی
توسعه شایستگی
نظارت بر شایستگی
- ترسیم شایستگی در جستجوی فراهم آوردن یک تصویر کلی از شایستگی های مورد نیاز سازمان برای تحقق اهداف آن می باشد که این تصویر کلی از طریق برنامه کسب و کار سازمانی، الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و نیازمندیهای شغلی مشخص می شود. همچنین سطح مهارت و خبرگی مورد نیاز برای هر نیمرخ شغلی نیز در این مرحله تعریف می گردد.
- مرحله دوم، تشخیص شایستگی به معنی یک نمونه از وضعیت موجود شایستگی ها و مهارتهایی است که یک کارمند دارد. در این مرحله تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی به منظور مقایسه بین تعداد و ستلح شایستگی هایی که کارکنان دارند با آنچه که باید داشته باشند، از فعالیتهای اساسی به شمار می رود. توسيع شایستگی مرحله دوم از چرخه حیات شایستگی است که در آن با توجه به نتایج مراحل قبلی، برنامه ریزی هایی برای افزایش تعداد و سطح مهارتها و شایستگی های مورد نیاز کارکنان صورت می پذیرد. تدوین استراتژیهای آموزش و توسعه منابع انسانی و فراهم کردن امکانات و منابع مورد نیاز برای اجرای این استراتژی ها در این مرحله نقش مهمی ایفا می کند. - مرحله نهایی تامل ارزیابی و نظارت بر شایستگی می باشد که به بررسی مستمر روند توسعه شایستگی و انجام اقدامات اصلاحی یا تقویتی پرداخت می شود(al, 2006:54 Draganidis e)
ضرورت پرداختن به استراتژیهای مبتنی بر شایستگی در مدیریت منابع انسانی
فعالیتها یا زیر سیستم های مختلف منابع انسانی می توانند از طریق ارتباط با مجموعه ای از شایستگی های شغلی مشخص، به صورت سیستمی یکپارچه و منسجم در آیند. دلایل عمده ای را که می توان برای توجه به استراتژی مبتنی بر شایستگی در مدیریت منابع انسانی بر شمرد عبارتند از:
اولا: شایستگی ها فصل مشترک میان اکثر فعالیتها یا زیر سیستم های منابع انسانی هستند .(Byhan, 1998: 6)
ثانيا: شایستگی ها می توانند معیاری را برای شناسایی دانش، مهارتها، رفتارها و قابلیتهای مورد نیاز برای تحقق نیازهای حال و آینده در حوزه جذب و انتخاب پرسنل در طول استراتژیها و اولویتهای سازمانی، فراهم آورند.
ثالثا: استراتژیهای مبتنی بر شایستگی می توانند به منظور کاهش شکاف بین شایستگی های مورد نیاز برای یک پروژه، یک شغل یا یک استراتژی سازمان و وضعیت موجود آنها، روی برنامه های توسعه افراد و گروهها تمرکز نمایند
(52 :2006 ,Draganidis et al).
رابعا: یک سیستم مبتنی بر شایستگی می تواند دامنه ای از کاربردهای منابع انسانی را پشتیبانی کند و فرآیندهای منابع انسانی در یک سازمان را انسجام ببخشد
( NewSome et 2003 : 17 ,al)
به عبارت دیگر همانگونه که در شکل ۱ نشان داده شده است، شایستگی ها می توانند به عنوان محور فرآیندها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در یک رابطه تعاملی نقش مهمی ایفاء نمایند.
