مقاله نقش خودمدیریتی منابع انسانی بر چابکی سازمانی مدارس؛ با میانجی گری سرمایه های انسانی

بخشی از مقاله

نقش خودمدیریتی منابع انسانی بر چابکی سازمانی مدارس؛ با میانجی گری سرمایه های انسانی

چکیده
پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش خودمدیریتی منابع انسانی بر چابکی سازمانی مدارس و با میانجیگری سرمایههای انسانی انجام شده است. روش پژوهش حاضر توصیفی- همبستگی و روش تحلیل از نوع مدلیابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری پژوهش کلیه مدیران، معاونان، معلمان و کادراجرایی مدارس دوره اول و دوم ابتدایی ناحیه یک شهرری بوده که با استفاده روش نمونهگیری طبقهای با اختصاص متناسب، 170 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامههای خودمدیریتی ابیلی و مزاری((1393 با پایایی((α=0/94، سرمایههای انسانی نادری((1390 با پایایی((α =0/97 و چابکی سازمانی مرادی( (1392 با پایایی((α=0/96 استفاده شد. برای تحلیل دادهها از آزمونهای کولموگروف-اسمیرنوف، تی تکگروهی، رگرسیون گام به گام و مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان داد، خودمدیریتی، سرمایههای انسانی و چابکی سازمانی بالاتر از حد متوسط بوده است. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، از میان مؤلفههای خودمدیریتی، خودمشاهدهگری و خودارزیابی 60 درصد از سرمایههای انسانی را پیش بینی مینمایند. از بین مؤلفههای سرمایههای انسانی نیز شایستگیهای عاطفی-ارتباطی و دانش و مهارتهای شناختی 41 درصد از چابکی سازمانی مدارس را پیشبینی مینمایند. مدلیابی معادلات ساختاری نشان داد، خودمدیریتی با ضریب مسیر( (γ=0/85 بر سرمایههای انسانی و سرمایههای انسانی با ضریب مسیر((β=0/52 بر چابکی سازمانی تأثیرگذار بوده است. همچنین خودمدیریتی بهطور غیرمستقیم، با میانجیگری سرمایههای انسانی بر چابکی سازمانی((γ=0/59 تأثیرگذار بوده اما بهطور مستقیم بر چابکی سازمانی تأثیرگذار نبوده است.

مقدمه

امروزه سازمانها1 با تغییر و تحولات سریع و شگرفی در همه زمینهها روبهرو هستند و برای بقای خود باید همزمان با این تغییر و تحولات، تغییر کنند(ملکی و قلنجی تبریزی، .(1389 این تغییرات، سازمانها را به سوی چالشهای نوینی هدایت میکند که عدم توجه به آنها، بقاء و موفقیت سازمانها را بهطورفزایندهای تهدید میکند( . آموزش و پرورش نیز به عنوان یک سازمان گسترده، یکی از مراکزی است که مسئولین و سیاستگذاران آن همگامشدن با پیشرفتهای سریع عصر جدید را وجهه همت خود قراردادهاند(ملکی و قلنجی تبریزی، .(1389 از آنجا که سازمانها برای پاسخ به این چالشها، رویکرد جدیدی به نام چابکی2 را توسعه دادهاند، ضروری است مدارس نیز در این مسیر اقداماتی را انجام داده و به سوی سازمانی چابک حرکت نمایند.
رویکرد چابکی که در کمتر از یک دهه مطرح و توسعهیافته، پاسخی است آگاهانه و جامع به نیازهای در حال تغییر مداوم و کسب موفقیت از فرصتهایی3 که بهدست میآید(بیگی نیا و همکاران، .(1390 گناسکاران 4 واژه چابکی را به معنای توانایی بقاء در یک محیط رقابتی با تغییرات مداوم و غیرقابل پیشبینی یا واکنش سریع و مؤثر در مقابل تغییرات، تعریف میکند(.(Gunasekaran, 1999 ابداعکننده واژه چابکی در مؤسسه ایاکوکا5 در دانشگاه لیهای6 ، چابکی را به عنوان یک نظام تولیدی با قابلیتهایی(فناوریهای سخت و نرم، منابع انسانی7، مدیریت آموزشدیده و اطلاعات) برای برخوردارشدن از الزامات تغییر سریع در محیط تجاری(سرعت، انعطافپذیری8، مشتریان، رقباء، تأمینکنندگان، زیرساختها و پاسخگویی) تعریف کردهاند(خوشسیما، .(1381 چابکی، انطباق9 سریع و فعالانه عناصر سازمان با تغییرات پیشبینی نشده است .(Kidd, 1994) چابکی، کاربست موفقیتآمیز مبانی رقابت مانند سرعت، انعطافپذیری، نوآوری و کیفیت بهوسیله یکپارچهکردن منابع قابل آرایش مجدد و بهترین اقدامات برای فراهم کردن محصولات و خدمات مشتریمحور در یک محیط مملو از تغییرات سریع است

.(Trong Lin et al, 2005)

توجه عموم پژوهشگران به بررسی ارتباط بین اجزای جزء و تکنیکی با چابکی از جمله جنبه انسانی چابکی معطوف شده است (Crocitto and Youssef, 2003)و عنوان شده است که سرمایههای انسانی بر چابکی سازمانی تأثیرگذار است .(.Zaraei et al, 2015) از اینرو یکی از ارکان مهم سازمانها در حرکت به سوی چابکی سازمانی، منابع و سرمایههای انسانی10 است. علاوه براین، سازمانها در مسیر دستیابی به چابکی میبایست کارکنان چابک را پرورش داده تا بتوانند با بهرهگیری از آنان، به نتایج مورد انتظار دست یابند(اسماعیلی و همکاران، .(1392 در سازمانهای چابک، نیروی انسانی، منابع اصلی بهرهوری هستند
.(Goldman et al, 1995)

هوپ و وان11 معتقد هستند نیروی انسانی چابک بر چهار استراتژی هزینهای، کیفی، زمانی و ایجاد تنوع در سازمان اثرگذار هستند و منجر به چابکسازی سازمان میشوند(.(Hopp andVan, 2004 برخلاف روشهای سنتی، روشهای چابک با تکیه بر کارکنان و خلاقیت1 آنان به مبارزه با بیثباتیها میپردازد(.(Cockburn and Highsmith, 2001 از اینرو، منابع و سرمایههای انسانی سازمان از جمله مهمترین عوامل چابکی سازمانی قلمداد میشود.

سرمایههای انسانی نهتنها در چابکسازی سازمان مورد توجه است بلکه در عصر فرامدرن امروزی، سرمایه انسانی بالاترین و باارزشترین سرمایه و بزرگترین دارایی هر سازمان و کشوری محسوب میشود و تنها سرمایهای است که با استفاده هر چه بیشتر، کاهش نیافته و بهصورت فزاینده تقویت میشود(امانی، .(1389سرمایهگذاری در کیفیت نیروی انسانی موجب بارور شدن استعدادها2 و ارتقای مهارتها گردیده، ظرفیت و قابلیت تولیدی فرد را در جامعه افزون میسازد و از طرفدیگر، تشکیل سرمایههای انسانی و تخصیص مطلوبتر آن، امروزه به صورت عامل مهمی در رشد اقتصادی3 جوامع گوناگون قلمداد میشود. علاوه براین، طی چند دهه اخیر، سرمایهگذاری انسانی و توانمندسازی4 افراد به عنوان اولویت اصلی توسعه پیجویی شدهاست(نادری، .(1384

توسعه5 و ارتقای سطح منابع انسانی در شرایط فعلی که با تغییرات و فناوریهای جدید روبهرو هستیم، بهعنوان یکی از عوامل کارایی هر سازمان نیز به حساب میآید. سرمایه انسانی بهطور خاص نشاندهنده ذخیره فردی دانش نهفته6 در توانایی جمعی سازمان برای بهدست آوردن بهترین راهحل از هر کدام از کارمندان است. این سرمایه به عنوان مجموع مهارتها، تجارب، تواناییها و دانش ضمنی افراد تعریف میشود(قنادان، .(1386 سرمایههای انسانی همانطور که نادری(نادری، (1391 عنوان نموده است دارای سه بعد دانش و مهارتهای شناختی7، مهارتهای فراشناختی8 و شایستگیهای عاطفی-ارتباطی9 است و این عوامل خود میتواند بر چابکی منابع و سرمایههای انسانی سازمان بیافزایند. یوسف، سرحدی و گناسکاران10 نیز کارکنان منعطف و چندمهارته، بهروزبودن مهارتهای نیروی انسانی و آموزش و توسعه مستمر آنان را به عنوان توانمندیهای چابکی سازمانی ذکر کرده است که باید بر این ابعاد سرمایههای انسانی در جهت کمک به چابکی سازمانی توجه بیشتری را مبذول داشت.

جنبههای خاصی از سرمایههای انسانی در تحقق هر چه بهتر چابکی سازمانی مؤثر خواهد بود. همچنان (Zaraei et al, 2015)عنوان کرده است خودآگاهی11، خودکنترلی12 و خودانگیزشی13 از جمله عوامل مؤثر بر چابکی کارکنان ذکر شده است و آنگونه که ابیلی و مزاری((1393و مزاری((1392 نیز بر آن تأکید کردهاند، از جمله مکانیزمهای توسعهای جدیدی که به توسعه این ابعاد مبتنی بر خود میپردازد میتوان مکانیزم خودمدیریتی14 را نام برد. در دههاخیر، تحقیقات در زمینه خودمدیریتی انجام شدهاست(مزاری، .(1392

خودمدیریتی یک فرایند تربیتی است که افراد و کارکنان یک گروه برای رسیدن به یک رفتار خاص و نتیجه دلخواه، ازطریق آن، خود را ترغیب و راهنمایی میکنند. ریشه این مفهوم به نظریههای مربوط به تأثیر برخود برمیگردد که در آن تأکید برخودراهیابی و خودکنترلی است. تئوری خودمدیریتی، با فراهمکردن استراتژیهای خاص مدیریت رفتارها، در تلاش برای تنظیم انحرافات از یک استاندارد تنظیمشده، از تئوری خودنظمدهی فراتر میرود. مکانیزم خودمدیریتی، توسعهیافته خودنظمدهی1 است، با این تفاوت که خودمدیریتی مکانیزمهایی را معرفی کردهاست که از طریق آن افراد میتوانند خود را بر معیارها منطبق نمایند. نکته قابل توجه در تفاوت بین خودنظمدهی و خودمدیریتی، حرکت از یک خودتأثیری2 خارجی به سوی خودتأثیری درونی است. بهعبارت دیگر، در خودمدیریتی، افراد بر اساس یک نظام ارزشی درونیشده نیز تحت تأثیر قرار میگیرند و این نظام ارزشی اولیه، در تعریف معیارها و شاخصهای رفتار نقش مهمی ایفا میکند و فرد علاوه بر تبعیت از معیارهای خارجی، شاخصهایی را بر اساس نظام ارزشی درونی خود نیز تعریف و از آنها پیروی میکند.
خودمدیریتی، شامل مجموعهای از استراتژیهای طراحی شدهاست که به فرد کمک میکند، رفتارهای خود را با توجه به کاهش تفاوتها و انحرافات از یک استاندارد تنظیمشده خارجی مدیریت کند(.(Neck and Manz,2001خودمدیریتی فراتر از مفهوم خودکنترلی عمومی است که در کلینیکهای روانشناسی ایجاد شده است. خودمدیریتی به عنوان فرایندی شرح داده شدهاست که یک فرد رفتار غیرخوشایند یا رفتار با احتمالپذیری پایین را از میان رفتارهای متناوب و متغیر انتخاب میکند (مزاری، .(1392 به عبارت دیگر، افراد رفتاری دشوار یا طولانی را انتخاب میکنند که ممکن است ابزاری برای رسیدن به پیامدهای ارزشمند درازمدت باشد. بنابراین، براساس خودمدیریتی، رفتارهای کوتاهمدت نامطلوب با تمرکز بر روی نتایج مطلوب درازمدت نیرو میگیرند و انجاممیشوند. منابع انسانی سازمان درصورت مجهزشدن به رفتارهای خودمدیریتی، میتوانند بر اهداف درازمدتتر متمرکز شوند که رشد فردی و سازمانی بیشتری را به ارمغان خواهد آورد. پرواضح است که اهداف درازمدت نیازمند پیگیری و ممارست در انجام تکالیف و وظایف طولانیتر و دشوارتر است. افراد با رویکرد خودمدیریتی، ناخوشایندیهای این وظایف را تحمل میکنند تا به هدفی دورتر که مابه ازای این تلاشهاست، دستیابند. خودمدیریتی شامل چندین استراتژی از جمله خودمشاهدهگری3، خودهدفگذاری4، خودگفتگویی5، خودراهنمایی6 و خودارزیابی7 است(ابیلی و مزاری، .(1393

مصطفوی و ملاحسینییکی از ارکان چابکی سازمانی را آموزش و در ابعادی همچون آموزش و توسعه مستمر، سازمان یادگیرنده، کارکنان چندمهارتی و منعطف و به روز رسانی مهارتهای کاری ذکرکردهاند. (آقایی و آقایی، (1393 به ارائه الگوی مفهومی چابکی سازمانی پرداختهاند که در این مدل چابکی عوامل انسانی نیز تأکید شده است. (باقرزاده و همکاران، (1388 به بررسی قابلیتهای چابکی از جمله پاسخگویی، شایستگی، انعطافپذیری و سرعت پرداخته و وضعیت نامطلوبی از چابکی سازمانی و مؤلفههای آن گزارش نمودهاند. (حمیدی و دیگران، (1388 در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که یکی از پنج اهرم مؤثر بر چابکی سازمانی، کارکنان هستند. (اسماعیلی و همکاران، (1392 در پژوهش خود به اولویتبندی عوامل مؤثر بر چابکی منابع انسانی پرداختهاند که 13 عامل بر چابکی کارکنان از جمله مشارکت، همدلی، احساس نیاز به چابکی، آموزش چندتخصصی، تشویق و پشتیبانی مدیریت، مدیریت روابط، برانگیختن خود، غنیسازی شغل و توانمندی حل مسئله میباشند.

از آنجا که مفاهیمی همچون خودمدیریتی عمر کوتاهی در فضای توسعه منابع و سرمایههای انسانی دارد، از اینرو پژوهشهای پیرامون آن محدود بوده که به تعدادی از آنها اشاره میشود: مزاری((1392،پورکریمی وهمکاران، مزاری وهمکاران((2014، مزاری و ابیلی((1392، مزاری وهمکاران((2014، مزاری((1393، مزاری و خباره((1393، مزاری((1393، ابیلی و همکاران، مزاری و مزاری((1393 و مزاری و همکاران((2014 در پژوهشهای خود به تبیین رابطه مثبت و معناداری بین خودتوسعهای1، خودمدیریتی و عملکرد افراد و معرفی خودمدیریتی به عنوان مکانیزمهای توسعه و بالندگی منابع انسانی پرداختهاند. همچنین نقش سرمایههای انسانی را بر گرایش به نوآوری سازمانی 2 مورد بررسی قرار داده و برنامه توسعه فردی3 را ابزاری راهبردی و در خدمت رفتارهای توسعهای مبتنی بر فرد معرفی نمودهاند.

کاریلو(2003)4 عنوان داشته است، رویکردهای فراسازمانی شواهدی را فراهم مینمایند که تغییر فزایندهای در توسعه سرمایههای انسانی بهسوی استفاده و تسهیل فرایند خودتوسعهای- که خودمدیریتی جزئی از آن است- بهوجود آمده و بر یادگیری خودراهبر5 و خوداحترامی6 نیز تأکید شده است.
هاگتون، نک و مانز(2003)7نیز عنوان داشتهاند خودمدیریتی نتایج عملکرد سطح بالایی را به دنبال دارد.

بنابرآنچه عنوان شد، پژوهش حاضر به تبیین نقش خودمدیریتی منابع انسانی بر چابکی سازمانی مدارس، با میانجیگریسرمایههای انسانی پرداخته است تا ضمن بررسی روابط فیمابین این متغیرها، بتوان پیشنهاداتی راهبردی و اثربخش ارائه نمود.

مدل مفهومی پژوهش

در پژوهش حاضر به تبیین نقش خودمدیریتی منابع انسانی بر چابکی سازمانی مدارس، با میانجیگریسـرمایههـای انسـانی پرداختـه شده است. از اینرو مدل مفهومی پژوهش به صورت زیر ترسیم شده و براساس آن سؤالات پژوهش تدوین گشت.

سؤالات

(1 وضعیت خودمدیریتی، سرمایههای انسانی و چابکی سازمانی چگونه است؟
(2 آیا خودمدیریتی قابلیت پیشبینی سرمایههای انسانی را دارد؟
(3 آیا سرمایههای انسانی قابلیت پیشبینی چابکی سازمانی را دارد؟
(4 آیا خودمدیریتی بر سرمایههای انسانی تأثیرگذار است؟
(5 آیا سرمایههای انسانی بر چابکی سازمانی تأثیرگذار است؟
(6 آیا خودمدیریتی بر چابکی سازمانی تأثیرگذار است؟
(7 آیا خودمدیریتی با میانجیگری سرمایههای انسانی بر چابکی سازمانی تأثیرگذار است؟

روش پژوهش

روش روش پژوهش حاضر توصیفی-همبستگی و روشتحلیل از نوع مدلیابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران، معاونان، معلمان و کادر اجرایی مدارس ابتدایی دوره اول و دوم ناحیه یک شهرری به تعداد 1305 نفر بوده که برای انتخاب نمونه از روش نمونهگیری طبقهای با اختصاص متناسب و برای تعیین حجم نمونه مورد نظر، از فرمول نمونهگیری کوکران و با خطای 0/07 استفاده شد. براین اساس، حجم نمونه 170 نفر محاسبه و دادههای مورد نیاز این پژوهش از طریق پرسشنامه جمعآوری شد.

ابزارهای پژوهش

الف: پرسشنامه خودمدیریتی: پرسشنامه خودمدیریتی ابیلی و مزاری((1393 که بر اساس نظرات نگ و هاگتون((2002 ساخته شده و پنج مؤلفه خودمدیریتی را مورد ارزیابی قرار میدهد. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه((α=0/94 بهدست آمد. همچنین ضریب آلفای مؤلفه خودمشاهدهگری((0/83، خودهدفگذاری((0/86، خودگفتگویی((0/89، خودراهنمایی((0/76 و خودارزیابی((0/81 بهدست آمده است. جهت بررسی روایی ابزار از تحلیل عاملی تأییدی و نرمافزار لیزرل استفاده شد که بررسی شاخصهای برازش((χ2/df=1/34،((GFI=0/94، (RMSEA =0/053) ، (NFI=0/98) ، (IFI=0/99) (NNFI=0/98) و (RFI=0/99)، تحلیل عاملی را مورد تأیید قرارداد. لذا میتوان گفت ابزار پژوهش از روایی سازه برخوردار بودهاست.

ب) پرسشنامه سرمایههای انسانی: جهت سنجش سرمایههای انسانی از پرسشنامه نادری((1390 استفاده شدهاست که در آن سه بعد سرمایههای انسانی مورد بررسی قرار میگیرد. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه((α=0/97 بهدست آمد. همچنین ضریب آلفای بعد دانش و مهارتهای شناختی (0/95)، مهارتهای فراشناختی (0/93) و شایستگیهای عاطفی-ارتباطی(( 0/81 بهدست آمده است. جهت بررسی روایی این پرسشنامه نیز، علاوه بر تحلیل محتوا، از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. بررسی شاخصهای برازش مانند (χ2/df=2/47)، (GFI=0/91)، (RMSEA=0/065),، (NFI=0/95 )، (NNFI=0/96)، (IFI=0/97)و (RFI=0/95)، تحلیل عاملی را مورد تأیید قرارداد. لذا میتوان گفت پرسشنامه از روایی سازه برخوردار بودهاست.

ج) پرسشنامه چابکی سازمانی: پرسشنامه چابکی سازمانی مرادی((1392 که سه بعد چابکی سازمانی را مورد ارزیابی قرار میدهد. به منظور بررسی قابلیت اعتماد پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای کل پرسسشنامه((α=0/96، بهدست آمد. همچنین ضریب آلفای مؤلفه هوشمندی((0/90، شایستگی((0/94 و انعطافپذیری و سرعت((0/92 بهدست آمده است. جهت بررسی روایی ابزار از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. بررسی شاخصهای برازش مدل مانند((χ2/df=1/78، (GFI=0/93)، (NNFI=0/96) (NFI=0/95) ,(RMSEA=0/059),، (IFI=0/97) و (RFI=0/97)، نتایج تحلیل عاملی را مورد تأیید قرارداد. لذا میتوان گفت این پرسشنامه نیز از روایی سازه برخوردار بودهاست.

یافتههای پژوهش

یافتههای پژوهش بر اساس سؤالات پژوهش بررسی و تحلیل شده است که قبل از پرداختن به آنها نتایج توصیفی ذکر شده است: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف متغیر خودمدیریتی با مقدار 0/894 و سطح معناداری 0/401، سرمایههای انسانی با مقدار 0/530 و سطح معناداری 0/941 و متغیر چابکی سازمانی با مقدار 0/954 و سطح معناداری 0/323 فرض صفر مبنی بر نرمال بودن متغیرها را رد ننمود و نشان داد که این متغیرها از توزیع نرمالی برخوردارند که با فرض مقیاس فاصلهای، میتوان از آمار پارامتریک جهت تحلیل دادهها استفاده نمود.

جهت پاسخ به سؤال 1 و بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش، از آزمون تـی تـکنمونـهای بـا ارزش آزمـون 3 اسـتفاده شـد زیـرا زمانیکه نمرات حاصله بین 1 تا 5 باشد عدد 3 به عنوان حد متوسط در نظر گرفته میشود.

نتایج تی تکگروهی نشانداد، خودمدیریتی با میانگین 3/93، سرمایههای انسانی با میانگین 3/76 و چابکی سازمانی با میانگین 3/70 در سطح الفای 0/01 به طور معناداری بالاتر از حد متوسط بوده است. همچنین تمامی مؤلفههای این سه متغیر نیز بالاتر از حد متوسط بودهاند.(جدول (1

بهمنظور بررسی همبستگی چندگانه و قابلیت پیشبینی متغیرها( سؤالات 2و(3، از رگرسیون گام به گام استفاده شده است. نتایج نشان داد از میان مؤلفههای خودمدیریتی، خودمشاهدهگری و خودارزیابی با سرمایههای انسانی همبستگی چندگانه معنیداری دارند. با توجه به مقدار R2 بهدست آمده میتوان گفت این 2مؤلفه 60 درصد از سرمایههای انسانی را پیشبینی مینمایند.