بخشی از مقاله
چکيده :
هدف : اخلاق در زمره شايستگيهاي عام در نظام آموزش عالي است و رعايت استانداردهاي آن ميتواند در کيفيت فرآيند و برون داد اين نظام موثر واقع شود. اين مطالعه با هدف بررسي جايگاه اخلاق حرفه اي در فرآيند مديريت آموزش عالي انجام شده است .
روش ها: در اين مطالعه آسيب شناسانه ، با تاکيد بر جايگاه اخلاق در علوم اجتماعي و انساني، به تبيين استنادي فرآيند مديريت و رهبري در آموزش عالي پرداخته شده و وضعيت موجود مديريت در آموزش عالي مورد بررسي قرار گرفته است .
يافته ها: بيشترين شکاف موجود بين وضعيت موجود و مطلوب در ماموريت دانشگاه ناشي از عدم پايبندي، رعايت و اعمال اخلاق حرفه اي توسط گروه هاي شاغل به فعاليت در دانشگاه (اعضاي هيئت علمي، دانشجويان ) بوده و دخيل نمودن اخلاق حرفه اي نقشي اساسي در سلامت فرآيندهاي آموزش ، پژوهش و مديريت دارد.
نتيجه گيري: حلقه مفقوده و عامل ايجاد توازن ميان ابعاد کيفي و کمي و تعالي آموزش عالي توجه خاص و اکيد فرآيندها به جنبه - هاي اخلاقي علاوه بر پرداختن به جنبه هاي کمي و کيفي و ممزوج شدن تصميمات با جنبه هاي مختلف اخلاق نظري و عملي است .
واژه هاي کليدي: آموزش عالي، اخلاق ، اخلاق شهروندي، رهبري.
طرح مسئله
با توجه به تحولات فعلي جهاني آنچه منبع اصلي رقابتي براي سازمان ها محسوب ميشود ديگر صرفا سرمايه هاي مالي و دارايي - هاي مشهود سازمان ها نيستند بلکه اين داراييهاي نامشهود و سرمايه انساني، فکري و اجتماعي سازمان ها هستند که منبع اصلي براي کسب مزيت رقابتي پايدار براي سازمان به شمار مي آيند. مديريت منابع انساني، مديريت بر يکي از با ارزش ترين داراييهاي سازمان است . منابع انساني نشان دهنده يک عامل تعيين کننده براي هر سازمان يا موسسه و يک منبع حياتي براي امروز و فردا و تداوم تضمين بقا، توسعه و رقابت موفقيت آميز است . (قليپور، ١٣٩٣).
بحث و بررسي
شهروند به گروهي انساني گفته ميشود که اعضاي آن در اثر عوامل پيوند دهنده مادي و معنوي بـه يکديگر وابسته گشته و نسبت به جماعت احساس وابستگي پيدا مـي کنند و سرنوشـت خـود را بـا سرنوشت ساير اعضا يکي ميدانند. در واقع ، هر شهروند نسـبت بـه شـهروند ديگـر و هـر انسـان نسبت به هم نوع خويش ، مسئول شناخته ميشود. به طور کلي، محققان اوليه رفتار شهروندي سازماني را جداي عملکرد داخل نقش تعريف نموده و تاکيد کرده اند که رفتار شهروندي سازماني بايستي به عنوان رفتار فرانقشي مورد توجه قرار گيرد. تعداد زيادي از اصول قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران از جمله اصول مندرج در فصل سوم در مورد حقوق ملت ، فراز تاريخي صدور فرمان هشت ماده اي ره بر کبير انقلاب اسلامي و بنيان گذار جمهوري اسلامي ايران حضرت امام خمينـي دربـاره حقـوق مـردم ، قـانون ، قـوه قضـائيه و لـزوم اسلامي شدن روابط و قوانين در تاريخ ٢٤ آذر ماه ١٣٦١ در موضوع حقـوق شـهروندي (امـام ١٣٦٩ خميني: ٤٤٣) و منويات مقام معظم ره بري به روشني مشخص اسـت ، که موضوع شهروندي ، حقوق و تکاليف آن از موضوعات بسيار حائز اه ميت در جامعه است کـه هـم دين مبين اسلام آن را مهم دانسته و هم مسئولان محترم درصدد تحقق آن هستند کـه نمونـه بـارز ايـن تلاش ها تهيه پيش نويس منشور حقوق شهروندي در آذرماه ١٣٩٢ ميباشد. موضوع شهروندي پيوندهاي ميان فرد و جامعه را در قالب حقوق ، تعهدها و مسئوليت ها منعکس ميسازد و چارچوبي براي تعامل افراد، گروه ها و نهـادهـا ارائـه ميکنـد. بنـابراين ، کـارکرد اصـلي شهروندي اداره جامعه برابر با اصول رعايت حقوق ديگران و تعهـد بـه انجـام امـور در جهـت حفـظ نهادهاي مشترکي است که اين حقوق را برقرار نموده و پايدار نگه ميدارند. با توجه به کارکرد رفتارهاي شهروندي در اداره جامعه ، پرواضح است که تسري اينگونه رفتارها در سازمان نيز مي - تواند در پيشبرد اه داف آن ها و به تبع آن ، تحقق اهداف کلان کشوري نظير اه داف سند چشم انداز بيست ساله کشور، مثمر ثمر واقع شود (صحت و محمدي دياني، ١٣٩٣).
سازمان يک نهاد اجتماعي هدفدار است که ساختار آن به صورتي آگاهانه طرح ريزي شده و داراي سيستم هاي فعال و هماهنگ است که با محيط خارجي ارتباط دارد و مديريت عبارت است از فرآيندي براي حل مسائل مربوط به تامين هدف هاي سازماني به نحو مطلوب از طريق استفاده موثر و کارآمد از منابع کمياب در يک محيط در حال تغيير (ايران نژاد پاريزي و ساسان گهر، ١٣٩٠).
دانشگاه ها و مراکز آموزش عالي سازمان هاي ابداعي هستند که از برهمکنشي هنجارهاي اجتماعي، ساختارهاي سلسله مراتبي، اولويت هاي در حال رقابت و محدوديت هاي ساختاري و پيش داوريها سر برآورده اند. دانشگاه ها ممکن است ، عناصر عمده فرهنگي و زير سيستم هاي فرهنگي مشابه و يکساني داشته باشند ولي درعين حال به نحو واحد رفتار نکنند (بائوم ، ١٣٨٩).
موفقيت امري است که هرکس از ظن خود، خواهان آن است و سازمان ها نيز نظير ساير عناصر تشکيل دهنده اجتماع در پي موفقيت و رشد و بالندگي روزافزون خود هستند. موفقيت داراي در ابعاد گوناگوني نظير (موفقيت در بعد فردي، موفقيت در بعد زندگي شغلي، موفقيت در بعد زندگي اجتماعي، موفقيت در حيات ملي و موفقيت در کره زمين ) است . از طرفي موفقيت داراي دو مولفه اساسي است
١- کجا ميرويم
٢- چگونه ميرويم . (فرامرز قراملکي، ١٣٩٣).
امروزه موفقيت سازمان در ميان ابعاد پنجگانه موفقيت مذکور به دلايل مختلفي جايگاه زيرساختي يافته است . کاميابي فرد در زندگي شخصي وي تا حدودي متاثر از موفقيت در زندگي شغلي است و مشغل نيز به درون سازمان ها و موسسه ها خزيده اند. بنابراين کاميابي شغلي در گرو موفقيت سازمان است (همان). مشؤليت اجتماعي کسب و کار و کسب موفقيت با تعهد به ارزش هاي اخلاقي افراد، جوامع و محيط طبيعي همراه است (ورنا و سينگ ، ٢٠١٣). اخلاق با تاييد اينکه که ما تنها نيستيم و در مرکز جهان قرار نداريم ، آغاز ميشود. نقطه آغاز اخلاق وقتي است که درمييابيم ما فطرتا موجوداتي اجتماعي هستيم و موجوديت جمعي ما ايجاب ميکند که مدام با در نظر گرفتن ديگران در باره رفتار خود تصميم بگيريم . اصول اخلاقي يک سازمان اساسا به رهبري وابسته است . مشکل اصلي اخلاق ، فقدان آگاهي يا فقدان تصور اخلاقي نيست ، بلکه نبود رهبري اخلاقي و رشد ناديده گرفته شده يک فرهنگ اخلاقي است .
اخلاقيات صرفا کلاسي نيست که در آن درس بياموزيد يا صندوقي که به آن سري بزنيد. اخلاقيات روش زندگي کردن است . اخلاقيات بايد امري فرهنگي شود (جيني، ١٣٩٤).
شکل ١: سطوح مختلف اخلاق (نعمتي، ١٣٩٤: ١٧٥)
اصول اخلاقي يک سازمان اساسا به رهبري وابسته است . مشکل اصلي اخلاق ، فقدان آگاهي يا فقدان تصور اخلاقي نيست ، بلکه نبود رهبري اخلاقي و رشد ناديده گرفته شده يک فرهنگ اخلاقي است . اخلاقيات صرفا کلاسي نيست که در آن درس بياموزيد يا صندوقي که به آن سري بزنيد. اخلاقيات روش زندگي کردن است . اخلاقيات بايد امري فرهنگي شود (جيني، ١٣٩٤).
اخلاق صرفا مجموعه اي از اصول هنجاري نيست ، بلکه يک نظام درهم تنيده است که نميتوان فارغ از آن به موضوعاتي همانند سازمان ، مديريت ، کارايي و اثربخشي مديران و ايجاد تغيير و تحول گسترده در زيرساخت ها و بنيان هاي اساسي نهادهاي اجتماعي انديشيد؛ بنابراين در حوزه سازماني و مديريتي، اخلاق علاوه بر اين که متأثر از فرهنگ سازماني است ، به ميزان بسيار بالايي تحت تأثير فرهنگ جامعه قرار دارد (مصباح يزدي، ١٣٧٦). رعايت اخلاق و حفظ ارزش هاي اخلاقي به صورت يکي از مهمترين پديده هايي که در بيشتر سازمان ها مورد توجه قرار ميگيرد درآمده است . اصول اخلاقي معمولا بر دو مؤلفه شناخت جامعه هدف و شناخت حرفه مورد نظر استوار بوده و به بخشي از سياست هاي رسمي و فرهنگ هاي غيررسمي سازمان ها تبديل شده است (دفت ، ١٣٩٢). الشامير (٢٠١٥) در نتايج حاصل از تحقيق خود پيرامون «رهبري اخلاقي و تاثير بر کارکنان » ميگويد: «رهبري اخلاقي بر عملکرد سازمان موثر است . به عبارت ديگر ويژگيهاي اخلاقي رهبر نقش مهمي را در توسعه و دگرگوني اهداف و ماموريت سازماني ايفا نموده و تاثير بسزايي در شکل گيري بنيان ها، سياست ها، راهبردها و روندهاي رهبري دارد. کاربرد راهبردها و فنون اخلاقي موجب افزايش قابليت رهبر براي نفوذ در زير دستان شده و اين امر به نوبه خود موجبات افزايش کارايي خودبخودي کارکنان را فراهم ميآورد. رهبري اخلاقي در مديريت سازماني به عنوان روابط مثبتي مورد ارزيابي قرار ميگيرد که بصورت بالقوه در پس ارزش هاي اخلاقي ، زور و اجبار و انتظارات مورد نظر رهبر قرار دارد. اثر متقابل اين عوامل بيانگر وجود اثر معنيداري بر سودمندي ملاحظات اخلاقي ميباشد. چالش پيش روي رهبران در هنگام اجراي رهبري اخلاقي آن است که بايستي قادر به تجزيه و تحليل و تميز موقعيت هاي مختلف براي اعمال رهبري اخلاقي باشند. انتظار رهبران معاصر ايجاد مسئوليت اخلاقي در کارکنان است تا با نيل به اهداف در محيطي گسترده و وسيع اصول رهبري اخلاقي را تحقق بخشند». اساس توسعه پايدار و پيشرفت واقعي سازمان ها و جوامع ، اصل احترام به منزلت انسان و تعالي و کمال و تشکيل سازمان ها و جوامعي است که انسان ها را به بردگي گرفته و شان و منزلت آن ها را به نام پيشرفت و توسعه نابود ميکنند. توجه به اين نکته که سازمان - هاي ما بدون حضور انسان هاي درون آن نه تنها هيچگونه تغيير، تحول و توسعه اي نخواهند داشت ، بلکه هيچگونه فعاليتي صورت نميپذيرد و حتي در پيشرفته ترين سازمان ها با بکارگيري فناوريهاي پيشرفته نيز آن ها نيازمند تغيير اصلاح و يا سرويس و نگهداري هستند که بازهم به کمک انسان ها انجام ميپذيرد و يا اينکه اصلا خود اينگونه سازمان ها بر پايه دانش ، تخصص ، تلاش ، کوشش و مهارت انسان ها ايجاد شده اند. بنابراين انسان ها همه کاره هاي سازمان هستند به طوري که ارزش هاي سازمان را ايجاد نموده و ارتقا ميدهند. اثرات و ارزش هاي برجاي گذاشته از انسان ها نه تنها در فاصله اي که در سازمان ها حضور دارند بلکه پس از خروج آن ها و حتي پس از مرگ آن ها نيز همچنان باقي خواهد ماند. بنابراين توجه صرف به جنبه هاي اقتصادي انسان ها يک اشتباه استراتژيک در حوزه رهبري انسان هاي يک سازمان است (امامي، ١٣٩٢).
شکل ٢: رفتار اخلاقي و کارايي شغلي کارکنان در بخش آموزشي (الشامير، ٢٠١٥: ٢٣).
در تحقيقي که با عنوان «رفتار اخلاقي و کارايي شغلي کارکنان در بخش آموزشي توسط سعيد و همکاران (٢٠١٣) به منظور يافتن رابطه ارزش هاي اخلاقي، رهبري اخلاقي و کارکنان » با چارچوب نظري زير در پاکستان انجام شده بيانگر آن است که هر دو عامل هدايت اخلاقي و ارزش هاي اخلاقي تاثير مثبتي بر رفتار کارکنان دارند و همچنين رفتار اخلاقي بر همه جنبه هاي زندگي ما تاثيرگذار بوده و دو عامل مذکور تاثير برجسته و بسزايي بر عملکرد کارکنان بخش آموزشي داشته است . ماير (٢٠١١) در نتيجه اي که از تحقيق خود با عنوان « آزمون رابطه بين رهبري اخلاقي و سوء رفتار کارکنان : ميانجيگري جو اخلاقي» گرفته بيان ميدارد که اغلب ، رفتار غيراخلاقي به صورت نامنظم و پيچيده اي در سازمان رايج ميگردد. ايجاد ساختاري که بتواند قانون گريزي کارکنان را مهار نمايد، به دلايل اخلاقي، قانوني و رسمي براي سازمان ها امري حياتي و ضروري محسوب شده و مديريت اخلاقي نقش برجسته و بسزايي در ايجاد يک جو اخلاقي در سازمان و در نهايت کاهش نافرماني ها دارد.
شکل ٣: زنجيره اخلاقي در رابطه بين رهبري اخلاقي و سوء رفتار کارکنان (ماير، ٢٠١١، ٤٧)
پلاسک (٢٠١٠) با ارائه شکل زير بيان ميدارد که اگرچه مرز بين يک عمل قانوني و غيرقانوني کاملا مشخص است اما اين موضوع در مورد مسائل اخلاقي صادق نبوده و فقط آن را ميتوان در قالب يک پيوستار مشابه شکل زير به نمايش درآورد که منطقه مياني آن داراي وجهي مبهم و نامعلوم است .
شکل ٤: مرز مبهم و نامشخص بين يک عمل قانوني و غيرقانوني (پلاسک ، ٢٠١٠ :٤٥)
بلو (٢٠١٢) در باره «تاثير رهبري اخلاقي بر کارايي شغلي کارکنان » ميگويد: «اخلاق يک پديده جهاني است و براي سازمان ها امري مهم و ضروري به شمار ميرود. رهبران اخلاقي بايستي از آگاهيهاي بالايي برخوردار بوده و در برخورد با مشتريان و تامين کنندگان از آن سود ببرند. بنابراين رهبر اخلاقي بايستي محيط کار دوستانه اي را براي همه کارکنان فراهم نمايد، ارتباط اخلاقي را با کارکنان برقرار نمايد، به عنوان الگويي عمل نموده و ساز و کاري را براي عملکرد اخلاقي کارکنان فراهم نمايد.
رهبران اخلاقي براي دستيابي به مقاصد سازماني نياز کمتري به استفاده از زور و اعمال قانون و يا اعمال حاکميت و يا ايجاد ترس در کارکنان دارند. به عبارت ديگر هر يک از کارکنان به دلخواه و با اراده خود به عنوان يک کارمند واقعي و مسئوليت پذير ايفاي نقش مينمايند. در چنين شرايطي است که رهبر سازمان نيز فارغ از ساير دغدغه ها ميتواند نقش خود را به خوبي ايفا نمايد، به مسائل محوري پرداخته و وقت بيشتري را به آن اختصاص دهد تا انتظارات سازماني به نحو بهتري برآورده شوند.
سازمان يک گروه اجتماعي داراي آرمان ، اهداف ، مشروعيت ، اساسنامه ، منابع انساني، شرح وظايف ، ساختار و ابزار است . سازمان - ها از حيث اهداف ، گوناگوني فراواني دارند اما غالبا آن ها در زمينه حرفه اي فعاليت ميکنند به همين دليل است که از اخلاق سازماني و اخلاق حرفه اي صحبت به ميان ميآيد. مهمترين مقوم سازمان اخلاقي، مسئوليت پذيري اخلاقي است . هر سازمان
حداقل از چهار مسئوليت برخوردار است که عبارتند از:
١- مسئوليت حرفه اي که در راستاي هدف اصلي سازمان است و در ماموريت هاي آن تدوين شده و ميتواند اخلاقي و يا غيراخلاقي باشند. سازمان ها در تدوين مسئوليت هاي حرفه اي محتاج مميزي اخلاقي هستند.
٢- مسئوليت حقوقي که معمولا متوجه مديران سازمان ميگردد. و سازمان در خصوص اين مسئوليت محتاج دانش حقوق و متخصصان اين حوزه ميباشد.
٣- مسئوليت ديني که مربوط به مسئوليت شرعي است و سازمان ها در خصوص اين مسئوليت محتاج دانش فقه هستند.
٤- مسئوليت اخلاقي که بسيار فراتر از مسئوليت هاي بالا بوده و در گرو شناخت ابعاد نياز سازمان به اخلاق است .
بين مسئوليت هاي چهارگانه بالا به لحاظ مصداقي تداخل وجود دارد بدين معني که در مواردي برخي از امور هم از مسئوليت هاي حرفه اي سازمان است و هم مسئوليت اخلاقي. در نمودار زير زمينه ها و موارد مشترک بين چهارگونه مسئوليت سازمان ترسيم شده است (فرامرز قراملکي، ١٣٩٤). مسئوليت در لغت به معناي مورد پرسش قرار گرفتن است اما در اصطلاح پايبندي فرد يا سازمان در قبال همه حقوق عناصر محيط دروني و
