بخشی از مقاله
*** این فایل شامل تعدادی فرمول می باشد و در سایت قابل نمایش نیست ***
نقش فرهنگ سازماني بربهره وري نيروي انساني (مطالعه موردي بر کارکنان تامين اجتماعي شهرتهران )
چکيده
هدف از اين پژوهش بررسي تاثير هريک از ابعاد مدل فرهنگ سازماني رابينز بر ابعاد مدل بهره وري در کارکنان سازمان تامين اجتماعي تهران مي باشد.
حجم جامع اماري مورد بررسي ٢٧٨٩ نفر مي باشد که طبق فرمول کوکران حجم نمونه ١٨٣ نفر بدست آمد لذا پرسشنامه ٤٣ سوالي در اختيار ١٨٣ نفر از کارکنان اين سازمان قرار گرفت که مقياس اندازه گيري نظرات طبق جدول پنج گزينه ايي ليکرت مي باشد.براي تحليل پرسشنامه ابتدا جدول آماره هاي توصيفي نظرات را بدست آورده وسپس بين هريک ازابعاد مدل فرهنگ سازماني رابينز بر ابعاد مدل بهره وري مدل رگرسيوني چند گانه تعيين گرديد
.يافته هاي پژوهش نشان داد که ابعاد هويت سازماني، نظارت سازماني، حمايت مديريتي، هدايت و سرپرستي، سيستم پاداش ، ارتباطات سازماني، انسجام سازماني وابتکار فردي بر بهره وري کارکنان تاثير مثبت داشته ولي ابعاد تحمل اختلاف سليقه و ريسک پذيري بر بهره وري کارکنان تاثير معناداري نداشته است .در پايان تحقيق پيشنهاداتي جهت بهبود فرهنگ سازماني و بهره وري کارکنان اين سازمان ارائه مي گردد.
واژگان کليدي:بهره وري نيروي انساني،فرهنگ سازماني،سازمان تامين اجتماعي
١. مقدمه
مروزه بهروري و کارايي ارزشمندترين جايگاه را در نزد مديران دارد وهمه در جستجوي کارايي بيشتر واثر بخشي فزون ترند و تلاش هاي مديران نيز در همين راستا شکل مي گيرد تا ثبات سازمانهارا در دنياي پر رقابت امروز تضمين کنند.(١)در گذشته مديران سازمانه به شش عامل موموثر در بهروري توجه داشتند؛اين عوامل عبارتند از:نيروي کار،سرمايه ،تکنولوژي،مواد اوليه ،بازار ومهارت مديريتي؛اما دانشمندان علم مديريت معتقدند که عامل مهم تري هم وجود دارد که به شکل دهي،تقويت عوامل ششگانه فوق مي پردازد و ان عامل فرهنگ سازماني است (٢)همچنين بهروري مهمترين دغدغه هاي افراد ،سازمانها، وحتي کشورها بوده است .از انجايي که يکي از عوامل اصلي و به تعبيري مهمترين عامل بهره وري منابع انساني سازمانهاست در اينجا مي توان به اهميت فرهنگ سازماني و تاثير ان بر روي بهره وري کارکنان پي برد،زيرا فرهنگ سازماني مجموعه اي از باورها،ارزش ها، و نگرش مشترک کارکنان سازمان است که در رفتار وعملکرد انها نمايان مي شود.اگر فرهنگ سازماني يک سازمان عملکرد بالا و بهره وري کارکنان را فراهم اورد و يا کارکنان بهروهور را مورد حمايت قرار دهد،مسلما سازمان از بهروري بالاتري برخوردار خواهد بود. (٣) فرهنگ قوي برگرفته از ارزش هاي اصلي فرهنگ سازماني است که به طور گسترده در سطح سازمان پخش مي شوند و اعضا نسبت به ان ارزش ها متعهد مي شوند.اين باعث ترغيب افراد به کار ودر ضمن بهره وري را در سازمان افزايش مي دهد.تاکنون تحقيقات زيادي در زميته فرهنگ سازماني در سازمانهاونهادها انجام شده است ، که اکثر اين مطالعات به صورت تئوريک بوده سازمان تأمين اجتماعي يکي از بزرگترين سازمان هاي بيمه اي کشور است که با توجه به تنوع کاري و گستردگي مخاطبين ، نقش مهمي در تحقق عدالت اجتماعي و توسعه پايدار کشور ايفا ميکند. اين سازمان ضامن امنيت خاطر، اميد به آينده و پويايي مولدين جامعه است . بنابراين در اين پژوهش به بررسي تاثير فرهنگ سازماني بر عملکرد کارکنان اين سازمان مي پردازيم از جمله پژوهش هاي در اين زمينه شناخت عوامل تاثيرگذار بر ادراک کارکنان نسبت به فرهنگ سازماني حاکم بر سازمان پاتريک (٤)در زمينه ارتباط فرهنگ سازماني و کارايي در شرکت بيمه تاجيک (٥ ) در زمينه بررسي فرهنگ سازماني و تاثير ان بر اثر بخشي سازمان مديريت دارابي (٦) در زمينه فرهنگ سازماني و رابطه ان با بهروره وري کارکنان بانک صنعت ومعدن (٧)در زمينه ارتباط فرهنگ سازماني در انگيزش شغلي وفرسودگي شغلي مشاوران دانايي (٨)در زمينه بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و سبک تصميم ، اما در زمينه فرهنگ سازماني تأمين اجتماعي و ارتباط آن با بهره وري کارکنان تحقيقي صورت نپذيرفته است . لذا اين پژوهش با هدف بررسي ارتباط فرهنگ سازماني با بهره وري کارکنان انجام مي گيرد. هدف ارماني در اين پژوهش گسترش فرهنگ سازماني و اثرگذاري آن بر بهره وري کارکنان در سازمان تأمين اجتماعي در سراسر کشور است .وهدف کلي اين تحقيق شناخ ت فرهنگ سازماني و بهره وري کارکنان در سازمان تأمين اجتماعي شهر تهران روش تجزيه در اين تحقيق تجزيه و تحليل داده هاي بدست آمده از طريق دو روش آماري يعني آمار توصيفي و آمار استنباطي انجام خواهد شد. از آمار استنباطي در تجزيه و تحليل اطلاعات موجود در داده هاي نمونه استفاده خواهد شد. سپس به کمک آزمون فرض آماره ها به پارامترهاي جامعه تعميم داده مي شود. همچنين ابزار تجزيه و تحليل داده ها با استفاده از برنامه نرم افزاري execl و spss١٥ خواهد بود
روش تحقيق
تحقيق توصيفي به منظور توضيح نظامدار عيني و دقيق وقايع و خصوصيات جامعه مورد نظر يا موضوع مورد علاقه صورت ميگيرد . اينگونه تحقيقات براي جمع آوري داده هاي صرفا توصيفي مورد استفاده قرار مي گيرد و الزاما در جست و جوي تعيين روابط , پيشگويي , پيش بيني يا به دنبال تعاريف مفاهيم نيستند (٩)مطالب مربوط به ادبيات و سوابق مسئله تحقيق نيز با استفاده از روش اسنادي گردآوري شده است . در اين تحقيق ابزار اندازه گيري شامل پرسشنامه مي باشد..پرسشنامه شامل سه بخش مي باشد: اطلاعات فرد، سئوالات مربوط به فرهنگ سازماني و سئوالات مربوط به بهره وري الف ) سئوالات مربوط به فرهنگ سازماني
اين سئوالات به منظور سنجش ميزان فرهنگ سازماني مورد استفاده قرار گرفت . اين پرسشنامه متشکل از ٢٤ سئوال مي باشد که از پاسخ دهنده خواسته شده است نظر خود را در مورد هر سئوال بر روي يک طيف ٤ گزينه اي (ليکرت ) از خيلي زياد تا خيلي کم مشخص نمايد.
ب ) سئوالات مربوط به بهره وري
به منظور سنجش ميزان بهره وري پرسشنامه هاي متعددي مورد بررسي قرار گرفته است . پرسشنامه مورد استفاده در اين پژوهش بر اساس الگوي «AHCIEVE» است . اين مدل هفت متغير توان (دانش و مهارت ) ، وضوح (شناخت شغل ) ، کمک (حمايت سازماني ) ، پاداش (انگيزش يا تمايل ) ، ارزيابي (باز خورد عملکرد)، اعتبار(متغير وقانوي بودن تصميمات مربوط به آن ) و محيط (سازگاري محيطي ) را مي سنجد. لزوم دقت در ابزار سنجش داده ها وتاثير آن بر نتايج تحقيق در ابزار سنجش داده ها وتاثير آن بر نتايج تحقيق سبب استفاده از فنون سنجش روايي و پايايي پرسشنامه مي شود .
روايي،يعني ميزان سنجش آنچه مورد نظر است آنچه در تحليل پرسش نامه و آزمون روايي آن مورد استفاده قرار مي گيرد،روش آزمون kmoاست اين شاخص در بازه صفر تا يک قرار داردو اگر به يک نزديک باشد داده هاي مورد نظر براي تحليل عاملي مناسب هستند. مقدار kmoپرسشنامه اين تحقيق بالاتر از ٠.٧ بدست آمد که نشان مي دهد پرسش نامه از روايي خوبي برخوردار است .
٤. جمعيت يا جامعه آماري وروش حجم نمونه
مجموعه اي از واحدهايي است که در چيز يا چيزهايي با يکديگر مشترک باشند.جامعه آماري مورد پژوهش ، کليه کارشناسان شعب ٣١ گانه سازمان تأمين اجتماعي شهرتهران مي باشد که در زمان تحقيق مشغول به کارند. طبق آمار مأخوذه از واحدهاي آمار اداره کل شرق و غرب تهران جمعيت مورد مطالعه در اين تحقيق ٢٧٨٩ نفر مي باش . وروش نمونه گيري و برآورد حجم نمونه با توجه به اينکه جامعه آماري داراي واريانس نامحسوسي در شعب ٣١ گانه شهر تهران مي باشد، شعب همگن و داخل خوشه ها ( واحد نمونه گيري) ناهمگني وجود دارد. در اين پژوهش از روش نمونه گيري خوشه اي استفاده مي گردد، بدين ترتيب که ابتدا ٤ شعبه به صورت تصادفي از ميان ٣١ شعبه انتخاب ، سپس از تمامي افراد شعب منتخب پرسش مي شود. شعب تأمين اجتماعي مورد آزمون عبارتند از: شعبه ١٩ تهران ، شعبه يک تهران ، شعبه ٢٢ تهران و شعبه ٨ تهرا . جهت تعيين حجم نمونه از جامعه آماري از فرمول کوکران به شرح زير استفاده گرديده است :
٥. بررسي نظرات آزمودني ها نسبت به ابعاد مدل فرهنگ سازماني رابينز
فرايند عملياتي در اين بخش به اين صورت است که با توجه به عوامل دهگانه فرهنگ سازماني هر يک از عوامل مدل فرهنگ سازماني را متغيري در نظر گرفته که مقدار آن ميانگين پاسخهاي سوالات مربوطه ميباشد.سپس ميانگين ،ميانه ،مد،انحراف معيار،رنج اعداد،ماکزيمم ومينيمم اعداد را در جدول ٢خلاصه مي کنيم . باتوجه به جدول به تجزيه وتحليل پاسخ در زمينه هريک از ابعاد مدل فرهنگ سازماني رابينز در سازمان تامين اجتماعي مي پردازيم .
١-در مورد بعد هويتکارکنان در حد متوسط به اين احساس تعهد ووفاداري دارند . چون ماکزيمم نظرات ٤.٨ بوده لذا افراد معدودي نيز بوده اند که نسبت به سازمان وکارخود علاقه وتعهد خوبي دارند. ٢ - بعد نظارت سازماني بطور متوسط کارکنان معتقدند سازمان در حد متوسط بر عملکرد افراد کنترل ونظارت دارد. چون ماکزيمم نظرات ٥ بوده لذا افراد معدودي نيز بوده اند که براين عقيده هستندکه سازمان نظارت وکنترل بالايي برعملکرد افراد دارد. ٣- بعد حمايت مديريتي کارکنان معتقدند که اين سازمان براي حل مشکلات کاري و بهبود عملکرد کارکنان متوسط روبه ضعيف عمل ميکندکه البته چون مد اين بعد ٣مي باشد.لذا اکثر افراد معتقدند سازمان در اين بعد بطور متوسط عمل ميکند. چون رنج اعداد ٤ ميباشد لذا اختلاف نظر شديدي در اين زمينه وجود دارد.٤ - بعد هدايت بطور ميانگين کارکنان معتقدند اين سازمان در تعيين اهداف و انتظارات خود از کارکنان ،متوسط عمل مي کند که البته چون ميانه ٢ مي باشد لذا تا ٥٠%کارکنان معتقدند که سازمان دراين بعد ضعيف عمل ميکند. ٥ - به بعد پاداش براين عقيده اندکه سازمان از لحاظ تشويق وپاداش ضعيف عمل کرده و چون مد اين بعد ١است لذا اکثر کارکنان از تناسب کار و پاداش خود بسيار ناراضي هستندو ازطرفي چون رنج اعداد ٢.٥ است لذا نسبت به نظريه فوق اختلاف کمي وجود دارد . ٦- بعدتحمل اختلاف سليقه بطور متوسط کارکنان براين عقيده اندکه سازمان در اهميت دادن نظرات مختلف ، متوسط رو به ضعيف عمل ميکندو چون مد اين بعد ١ است لذا اکثر افراد معتقدند اين سازمان اصلاًتحمل انتقاد را ندارد
